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運用→クリエイティブに異動してからの記事書いていただきました！📝
SNS広告運用特化組織の経験と多様なAIを活用し、“成果に向き合うクリエイティブ本部”へ。難波本部長の挑戦に迫る。｜ソウルドアウト株式会社 @SOLDOUT_jp note.com/soldout_offici…
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なんば🐶ソウルドアウト
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なんば🐶ソウルドアウト
@768so
ソウルドアウト株式会社｜博報堂グループ｜1歳息子👶｜Meta認定リードトレーナー｜岡山🍑元ワセジョ｜謎解き/没入型エンタメ/イッヌ/サウナ/読書/カフェ/裁判傍聴
東京 文京区 انضم Ocak 2020
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運用→クリエイティブに異動してからの記事書いていただきました！📝
SNS広告運用特化組織の経験と多様なAIを活用し、“成果に向き合うクリエイティブ本部”へ。難波本部長の挑戦に迫る。｜ソウルドアウト株式会社 @SOLDOUT_jp note.com/soldout_offici…
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なんば🐶ソウルドアウト أُعيد تغريده
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運用担当者と制作担当者が責任を押し付け合っている組織は、だいたい成果が伸び悩んでいる。
「このクリエイティブでは配信が寄らない」と運用が言う。
「運用設定に問題があるのでは」と制作が返す。
大手代理店ほど、この不毛なやり取りが繰り返されている。
運用は数字の責任、制作はクリエイティブの品質に責任。
一見すると合理的な分担に見える。
でもこの構造が「他人事化」を生んでいる。
広告の成果は、運用設定とクリエイティブが複合的に作用した結果として出る。
同じクリエイティブでも配信設定によって成果はまったく変わる。
逆にどれだけ運用を工夫しても、訴求力の弱いクリエイティブでは限界がある。
どちらか一方の問題ではないのに、分業制がそれぞれの責任範囲を固定してしまう。
成果を出している組織には、互いに要求し合う文化がある。
運用から制作へ「この角度のクリエイティブをもう3パターン作ってほしい」と具体的にリクエストする。
制作から運用へ「なぜこの設定にしたのか、配信データを見せてほしい」と根拠を求める。
この相互の要求が質の高い議論を生んで、結果として両者のスキルも上がっていく。
一方で成果が出ない組織では、互いの領域に踏み込まない空気ができあがっている。
「運用は任せた」「クリエイティブはお願いします」という丸投げが当たり前になっている。
問題が起きたときだけ責任の押し付け合いが始まる。
専門性を持つことと、相手の領域に踏み込まないことは違う。
一歩踏み出して相手の領域に関与できる人間がいるかどうかで、組織の成果はかなり変わってくる。
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社長として管理職を任命する立場から言うと
あなたが「知らないからできない」と投げた案件を
あなたの上司がさくっと片づけられる真相は「知ってるから」ではなく、「調べてる」から。
あなたが「考えてもわかりません」と投げた案件を
あなたの上司が解ける理由は、あなたが10分で投げたボールを
わかるまで何時間も考え続けているから。
自分で調べる、わかるまで考え続ける、をすればあなたはすぐに出世する。
それをしなければ、あなたはどれだけ豊富な経験を積んでも平社員のままだ。
たかが、それだけのこと
されど、それなりのこと。
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わかるっ……🥹🥹当時つわりで超絶つらいときに上司たちに同じようなこと言ってもらえて、心から救われたなぁ。ソウルドアウトにいつづけてる1番の理由は人が好きだからなんだけど、トップレベルで心に残ってるSlack。笑
すなえり@suna_book
育休明け、復帰後すぐに息子が熱を出して保育園から呼び出し。めちゃくちゃ申し訳なくて謝ったら当時の上司から「すみませんなしで行きましょ」と返信が来たの今でも覚えてる😭 こういうのがスタンダードな社会だったらいいなぁ…
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育休明け、復帰後すぐに息子が熱を出して保育園から呼び出し。めちゃくちゃ申し訳なくて謝ったら当時の上司から「すみませんなしで行きましょ」と返信が来たの今でも覚えてる😭
こういうのがスタンダードな社会だったらいいなぁ…
むう☺︎👶8m＋🎀小1@mu3252
「まま、おしごとしないで、ぱそこんやめて」（2歳） の後、無視して仕事してたら（やることがずっと多すぎて） 「ママぱそこんして、出てこないで、こっちみないで」に変化し それから娘と心の距離を縮めるまで本当に何年もかかって最後は休職してやっと普通に一緒に暮らせるようになった（5歳）後悔
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メンバーがとても良いトリセツ企画を部会で毎回してくれるのだが、その中の1つに「仕事で大事にしてること3つ」があって、最近発表したので備忘録📝
①自分と相手の常識を比較しないこと。新卒時代に「こんなのも知らないの？」を言われるのがめちゃくちゃ嫌だったからww（プライド高かった）
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リクルート時代、「マネジメントが向いている人と向いていない人の差分」について上司から聞いた話が、今でも腑に落ちている。
その上司曰く、「I LOVE MEな人は、マネジメントに向いていない」。
そもそもマネジメントの役割は、
「自分が活躍すること」ではなく
「組織の成果を最大化すること」。
でも I LOVE ME なマネージャーは、頼られたい、尊敬されたいといった承認欲求が行動原理になっているから、無意識に目的がズレてエラーが起きる。
典型例はこんな感じ。
・自分のやり方でやらないと認めない
・部下の成功を「自分の手柄」として回収したい
・自分を飛ばして成果が出ると内心モヤる
主語が「自分」から抜けない。だから、自分への忠誠心が薄いメンバーをマネジメントできない。
一方で、マネジメントが向いている人は真逆。
「I LOVE YOUになれる人」で、エゴが薄い。
・自分が褒められなくても平気
・自分がいなくても成果が出ると嬉しい
・組織KPIが伸びること自体が喜び
承認欲求の満たし先が、他人評価ではなく 「成果そのもの」 に向いている。だからマネージャーとメンバーの関係を「上下」ではなく「役割の違い」としてフラットに捉えられる。
自分が前に出なくても、
組織が勝てばそれでいい。
こういうスタンスでいれる人は、
多分、マネジメントに向いている。
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今朝この動画を見たけど、考えば考えるほど、AI活用が進めば進むほど、「素直さ」「しつこさ」「愛嬌」はこれ以上ない採用要件なのでは、と思う。
それ以外はAI活用だったり、今後の技術でどうにかなる部分だが、この感情の交換の部分はどうしたって代替できるものではない。人間らしい不完全さや感情の揺れみたいなものに価値が出てくるし、ナチュラルに出来る人は希少価値がある。
坂井風太@fuuuuuta21
◉「愛嬌」を軽視しないこと 「愛嬌の定義」は、非常に難しいのですが、「職場における警戒心」を解くために、とても大切な概念であると考えています。 ◉ 愛嬌の3要素 1. 表情の豊かさ（よく笑う、喜怒哀楽を適切に出す） 2. 反応の良さ（リアクションが大きい） 3. オープンさ（何でも面白がる姿勢） ◉「媚び」との違い ・媚び：自分の評価を上げるために売るもの（自分向き） ・愛嬌：その場を明るくし、相手の警戒心を解くために振りまくもの（相手・環境向き） ◉なぜ「愛嬌」が必要なのか？ ・組織内でお互いに「警戒心」を持っていると、協力行動が取れなくなるため。 ・下記のような「組織運営コスト」が発生するため。 ◉組織運営コスト 1.無駄な防衛コストの発生 ・「どこかで詰められるかもしれない」「低評価を受けるかもしれない」という不安から、自分を守るためだけのロジック構築や、膨大な資料作成に時間を費やす 2. 協力の拒絶 ・相手に対して「斜に構える」態度をとってしまい、素直に助けを求めたり、知識を共有したりすることができなくなる。 ご支援先のノースサンドさんは明らかに雰囲気が良いのですが、採用要件で「素直さ」「しつこさ」「愛嬌」を見ているからこそ、組織施策が上手く機能している印象でした！ 動画の方が分かりやすいと思うので、ぜひご視聴ください！
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@YanagisawaYuta 明けましておめでとうございます⛩✨（今更…！）
いやほんとにそうなんですよね……それら含めて啓蒙足りてないと思うのでがんばります💪笑
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「クリエイティブでクレームあり！」全てが全てうちの組織のせいに見られがちなの、なんだかな、という年末だった。要因を確認するとそもそも依頼自体が悪かったりして、ディレクターを入れることで解決する例も多く見えてきた。これうちの組織だけの問題ではないからな、もっと影響力を持っていきたい
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