Mao Nomura / 人材紹介事業の立ち上げ支援 / エージェントサクセス・代表取締役

開催２週間前になりましたので、改めて宣伝です！ 人材紹介会社のマネージャーの方、お待ちしております！ ▼こんな課題をお持ちの方におすすめ ・求職者の登録・面談が獲得できない ・紹介先を開拓するのが難しくなってきた ・AIを事業にどのように活かすか分からない — イベント概要 — ■日時：2026/3/26(木) 18:30 - 21:00 ■タイムスケジュール 18:00〜：受付 18:30〜19:00：パネルディスカッション 19:00〜20:45：交流会 21:00：完全撤収 peatix.com/event/4874775

「昨日の敵は、今日の戦友」—— 垣根が溶け出す人材業界で生き残る唯一の道 今、人材紹介業界の「境界線」が、かつてないスピードで溶け出しています。 10年前、私たちのライバルは「隣の紹介会社」でした。しかし2026年現在、その景色は一変しています。スカウト媒体が直接エージェント機能を持ち、RPOが紹介事業を飲み込み、事業会社が自社でダイレクトリクルーティングを完結させる。媒体、RPO、転職エージェントなどこれまで明確だったカテゴリーの垣根は消え去り、プレイヤー全員が同じ土俵で最適解を競い合うカオスな時代に突入しています。 これからの時代、「独り勝ち」を目論むエージェントに未来はありません。 かつてのライバルと、ある日突然、特定の企業の採用成功に向けてワンチームで動かざるを得ない瞬間が訪れます。それは共同募集かもしれませんし、RPOとして他社エージェントをディレクションする立場かもしれません。 一社で抱え込める情報やリレーションには限界があります。クライアントが求めているのは「自社が潤うこと」ではなく「最速で最高の採用ができること」です。その目的のために、エージェント同士が情報をシェアし、得意領域を補完し合う共創の姿勢が不可欠なのです。 質の低いエージェントへの警鐘 しかし、ここで一つ重要な条件があります。手を取り合う相手は誰でもいいわけではありません。 私は、目先の数字のために候補者を強引に押し込む、あるいは情報の空白を突いて不誠実な立ち回りをする質の低いエージェントには、厳しい態度を取り、お灸を据え続けています。なぜなら、彼ら一社の不誠実な行動が、業界全体の信頼を毀損し、私たちが築こうとしている共創のプラットフォームを汚すからです。 不必要に敵を作る必要はありません。しかし、プロとして譲れない一線はあります。 私が現在、人材紹介事業のコンサルティングを通じて「良いエージェントを作る」活動に心血を注いでいる理由は、まさにここにあります。 ・誠実なコミュニケーションができるか ・クライアントの長期的な利益を優先できるか ・変化する市場構造を理解し、他者と連携できるか これらを備えた質の高いエージェントが繋がり、強固なネットワークを築くこと。それこそが、複雑化する採用市場における最強のリスクヘッジであり、クライアントに対する最大の提供価値になると信じています。 昨日のライバルと手を取り合い、一人の人生、一社の未来を変える。 そんな高潔な連携ができる業界を、私は作っていきます。

久しぶりにポーターズさんとセミナーを行います！集客に関する話題は多いと思いますが、今回は求人開拓についてお話ししますので、ご興味ある方はご参加お待ちしてます！ lp.porters.jp/seminar_260414…

@sugai_keiichiro コメントと本まで読んでいただきありがとうございます！非常に嬉しいです！

@EssentialAgen 時代の変遷とともに受け取り方も変化するというお話に、共感と感銘を受けました。 著書も拝読いたしましたが、物事の本質が鋭く言語化されており、感服いたしております。

「情報の濁流」と「消えた冷却期間」：2026年型・人材紹介のリスク管理術 現代の人々が受け取る情報量は、10年前の人々の10倍以上に達しています。この情報の高密度化は、人材紹介ビジネスにおけるリスクの本質を根底から変えました。かつては何か問題が生じた時のクレームでも「電話が繋がらない」ことが怒りの冷却期間として機能していましたが、今はLINEやチャットの「既読・未読」が怒りを増幅させる装置となっています。 この時代背景を踏まえ、転職エージェントと事業コンサルの両視点から、現代のリスク管理のあり方を提言します。 時代背景： 「沈黙」が「拒絶」に翻訳されるリスク 10年前、連絡が滞ることは「忙しさ」の象徴でしたが、2026年現在は「軽視」の象徴です。 転職エージェントの視点：SNSやチャットに慣れきった現代のユーザーは、5分、10分のレスポンスの遅れを「放置された」と敏感に察知します。特にキャリアという繊細な問題を扱う際、エージェント側の「確認して後で連絡しよう」という善意の保留は、候補者の脳内で「無視されている」という負の物語に書き換えられ、チャットを閉じて即座にXへ不満をポストする導線を作り出します。「情報の空白」を作らないことこそが、現代の現場における最大の防御です。 コンサル視点： 仕組みとしての「アンガーマネジメント」設計 かつての「電話が繋がらなくて怒りが鎮まる」という自然なサイクルが消失した今、意図的に「怒りの逃げ場」を設計する必要があります。 即時応答と感情の分離： 全てのクレームに人間が即座に正解を出すのは不可能です。コンサルティングの視点では、AIチャットボット等を活用し、まずは0秒で受理事実を伝える。この「受け止められた」という感覚が、怒りの冗長を断ち切る鍵となります。 「公開」を前提とした対話リテラシー： 現代のクレームは、1対1のクローズドな場に留まりません。チャットのやり取りは一瞬でスクリーンショットされ、全世界に晒される「公開プロレス」のリスクを常に孕んでいます。全社員に対し、「その返信がXに流れても自社ブランドを損なわないか」という、2020年代後半特有のデジタル・コンプライアンス教育が不可欠です。 「距離の近さ」を武器にするか、凶器にするか 顧客との距離が近くなったことは、本来は強みであるはずです。しかし、その近さが過度な期待を生み、応えられなかった時の反動が10年前より遥かに大きくなっているのが現実です。 マイルストーンの実況中継： 答えが出ていなくても「今、ここまで進んでいます」とプロセスを開示する。 アナログへの回帰： デジタルで火がつきそうな気配を感じたら、即座に「声」や「対面 or Web」というアナログな温度感に切り替える。 情報の濁流に飲み込まれている現代人を相手にする人材紹介業において、リスク管理とは守りではなく「先回りした誠実さの提示」です。テクノロジーでレスポンスを加速させつつ、人間が介在すべき感情のケアにリソースを集中させる。このハイブリッドな即時性こそが、炎上時代を生き抜くエージェントの姿です。

@kiku_recruiting ありがとうございます、お話できること楽しみにしております！

@EssentialAgen お邪魔する予定です！ 当日はよろしくお願いいたします！

明後日開催なのですが、今25名まで入っていて最後の追い込みです！30名限定ですので、お時間ある方予約お待ちしております！ peatix.com/event/4874775

治安が悪化する就活エージェント市場について 約10年前、私は新卒学生向け就活エージェントとして働いていました。当時は学生の希望を尊重する姿勢が主流で、強引な囲い込みやオワハラは少数派。企業からの成果報酬（1人あたり数十万円）が主な収入源でしたが、学生の進路選択を侵害する行為はあまり目立っていませんでした。 ところが2026年現在、状況は激変しています。 3月19日、立教大学キャリアセンターがXで「一部の悪質な新卒エージェントへやめてください」と強い投稿。学生相談例として、特定企業内定前提での他社全辞退強要、辞退証明資料提出要求、無断面接設定、1日10回以上の電話などが挙げられています。 さらに3月21日、中央大学キャリアセンターが公式に注意喚起を発表。「一部就職エージェントによる悪質オワハラ」の報告が相次ぎ、内定辞退したら「採用コスト・研修費を請求する」との金銭脅しや、他社選考即時辞退の強要などが挙げられました。 なぜ10年前と比べてここまで治安が悪化したのか。最大の要因は少子化による就活生数の明確な縮小です。18歳人口は2015年頃から急減し、大学新卒者の絶対数が減少。一方で企業の人手不足は続いています。 明らかに縮小する市場において学生1人あたりの奪い合いは極端に激化しています。エージェントは成果報酬ノルマのプレッシャーから、倫理を逸脱しやすくなっています。特にMARCH層が一番狙われやすい理由があります。 MARCHは学歴フィルターに引っかからないボリュームゾーンです。公にしていない会社も多いですが、就活エージェントに対してMARCH以上の学生を紹介してくださいと明言している会社が多数あります。一方で、旧帝大・早慶はエージェントを使わずに直応募・インターン経由で就職先を決める人が多く、結果的にMARCH層が就活エージェントにとって優良顧客となります。その結果、今回のような被害相談に発展したのだと推察しています。 もちろん良いエージェントはまだ多数いますが、縮小市場で頑張るほど成果優先になり、一部で学生の意思を無視した囲い込み・脅しが増加しています。大学が公式警告せざるを得ない事態は、業界全体の信頼失墜させます。 業界人として願うのは、業界が「顧客ファースト」に戻ること。集客が難しくなっているからこそ、質の高い支援で勝負すべきです。頑張る方向を間違えると、誰も幸せになりません。

人材紹介ビジネスに忍び寄る「偽りのPMF」の罠：なぜ札束の殴り合いは限界を迎えるのか 「スカウト媒体を増やせば、まだ売上は上がる」 「広告費を積めば、登録者数は維持できる」 もし、現場がこうした「集客の量」だけでKPIを追いかけているなら、その事業は「偽りのPMF（プロダクト・マーケット・フィット）」に陥り、組織の首を絞めているかもしれません。 今、人材紹介業界が学ぶべきは、SaaSスタートアップが最も恐れる「死のサイクル」とその回避策です。 1. 「偽りのPMF」という甘い毒 SaaSの世界では、プロダクトの本質的な価値（継続率）が低いまま、多額の資金をマーケティングに投じて無理やり売上を作ることを「偽りのPMF」と呼びます。 人材紹介においても、スカウトの乱れ打ちやCPA（獲得単価）を無視した広告投入で「登録者数」を積み上げれば、一時的に売上は立ちます。しかし、それは「札束で殴り合っている」だけであり、サービスそのものが選ばれているわけではありません。 この状態でアクセルを踏み続けることを「ブリッツスケーリングの誤用」と言います。戦略なき拡大は、単なる「非効率な資金燃焼」であり、マーケットが冷え込んだ瞬間に事業を崩壊させます。 2. ユニットエコノミクスで暴く「バケツの穴」 事業の健全性を測る唯一の物差しが、ユニットエコノミクス（LTV / CAC）です。 LTV（1成約あたりの収益） / CAC（1成約にかかる獲得コスト） > 3 この比率が3倍以上であることが、成長投資を続けるための絶対条件です。しかし、今の紹介業界ではこの数式が根底から崩れています。 CAC（顧客獲得コスト）の暴騰： 競合乱立によるスカウト返信率の低下、運用型広告のCPA高騰。 LTV（生涯価値）の低下： 無理に集めた「意欲の低い求職者」は内定率が低く、早期離職のリスクも高いため、実質的な成約期待値が下がる。 分子（収益）が減り、分母（コスト）が増え続ける。この「1を下回るユニットエコノミクス」の状態でどれだけ売上を追っても、それは利益を削って媒体社や広告代理店に献上しているだけです。まさに「穴の空いたバケツ」に一生懸命水を注いでいる状態です。 3. 「時期尚早な拡大（Premature Scaling）」の代償 PMFしていない状態で組織を大きくし、広告を増やすことは、以下のリスクを招きます。 マッチング精度の低下： 数をさばくために、キャリアアドバイザー（CA）が一人ひとりの人生に向き合う時間を失う。 ブランドの毀損： 企業からは「質の低い紹介」と見なされ、求職者からは「強引な営業」と敬遠される。 負のネットワーク外部性： 質の低い体験をしたユーザーがネガティブな口コミを広げ、将来のオーガニック流入を阻害する。 4. 解決策：筋肉質な「真のPMF」への回帰 「札束の殴り合い」という消耗戦から抜け出すには、以下のSaaS的思考へのシフトが不可欠です。 「面談数」から「決定率・リテンション」へのKPIシフト 集客の蛇口を広げる前に、成約までの歩留まりを徹底的に改善する。100人の「なんとなく登録者」より、10人の「自社の強みに合致した候補者」を確実に決定に導く方が、CACを劇的に下げ、LTVを向上させます。 データベースの再定義（リテンションの最大化） 新規獲得（CAC）に頼らず、過去の登録者と中長期的な信頼を築けているか？一度の決定で終わらず、数年後のキャリア相談や、採用担当としてのリピートを生む「資産型」のビジネスモデルへ。 バーティカル（特化型）への深化 「広く浅く」の広告合戦を捨て、特定の領域で「広告なしでも第一想起される」状態（ミニPMF）を、各セグメントで構築する。 結論 売上高という「遅行指標」に騙されてはいけません。 今、私たちが向き合うべきは「集客の量」ではなく、「マッチングの質という名のプロダクト価値」です。 バケツの穴を塞ぎ、ユニットエコノミクスを正常化する勇気を持つこと。それこそが、人材紹介という「人の人生を動かす」ビジネスを持続させ、真の勝者となる唯一の道です。

「人事フリーランス」が、人事フリーランスとして成り立たなくなる理由 最近、独立して「人事フリーランス」として活動する方が増えていますが、実はその活動内容によっては、法的に人事という枠組みを逸脱し、無許可の職業紹介事業とみなされるリスクを抱えているケースが少なくありません。「フリーランス人事だから柔軟に動ける」という強みが、一歩間違えれば法律違反の引き金になってしまうのです。 その最大の理由は、人事フリーランスが行う採用支援の核心部分が、職業安定法が定める「職業紹介」や「募集の受託」と紙一重であることにあります。例えば、クライアント企業の採用を成功させるために、自身のネットワークから候補者を探し出し、特定の求人への応募を促す行為。これは企業の内側にいる人事担当者であれば当然の業務ですが、外部のフリーランスという立場でこれを行う場合、たとえ企業から紹介料をもらわず、善意の「お繋ぎ」や「無料の相談」という形をとっていたとしても、実態として特定の求人へ導く行為そのものが職業紹介の定義に含まれてしまいます。 また、RPO（採用代行）としてスカウト送信や面接に携わる際も同様です。単なる事務的なオペレーションに留まらず、自分の判断でターゲットを選定してアプローチしたり、面接において実質的な合否判定を下したりする行為は、もはや人事のサポートではなく、法的には「委託募集」や「紹介」の領域に踏み込んでいると判断されます。このように、人事としての専門性を発揮して「自らの判断で候補者を選別し、引き合わせる」という主体的な動きをすればするほど、フリーランスという立場では、免許なしにその業務を完遂することができなくなるという矛盾が生じます。 つまり、高い専門性を持って採用に深くコミットしようとする「人事フリーランス」であればあるほど、法的な人事の枠内に留まることが難しくなり、実質的には有料職業紹介の免許を持った事業者としての立ち位置が求められるようになります。もし、グレーゾーンでの活動に不安を感じながら支援を続けているのであれば、正しく免許を取得し、法的な後ろ盾を得ることこそが、クライアントと自分自身を守る唯一の手段です。真のプロフェッショナルとして、堂々と企業の成長に寄与するためにも、この法的な境界線を正しく理解し、適切な体制を整えることは避けて通れない最優先事項なのです。

ピーターパン症候群という名の「責任の未成熟」について ビジネスの世界において、私たちが最も警戒すべきリスクの一つは、実務上のミスや資金の問題だけではありません。それは、大人の姿をしながら、精神の根底に「責任を拒絶する幼児性」を抱えたままの存在、いわゆる「ピーターパン症候群」の気質を持つ方との関わりです。 彼らは一見すると、非常にチャーミングで、クリエイティブな感性を持ち、周囲を惹きつける魅力に溢れていることが少なくありません。しかし、いざ実務や契約という大人の約束の場になると、組織の健全性を揺るがす特有の課題が浮き彫りになります。 自由と責任の「不均衡」 彼らの最大の特徴は、「自由」を熱烈に求める一方で、それに付随する「責任」を極端に嫌うという点にあります。プロフェッショナルな仕事とは、自由な裁量と引き換えに、結果に対する責任を負うことで成立します。しかし、彼らにとっての自由とは「自分の思い通りになること」であり、思い通りにいかない現実に直面すると、途端にその場から逃避してしまう傾向があります。 「他責」という自己防衛 ピーターパン症候群の傾向がある方は、自分自身の非を認めることが「自己の崩壊」に繋がると感じ、無意識に強い防衛本能を働かせます。その結果、納期遅延やミスが発生した際、誠実な謝罪や改善案を出す代わりに、「環境が悪かった」「誰かに邪魔をされた」「体調が優れなかった」といった、外部への原因転嫁を反射的に行ってしまいます。 「甘え」と「攻撃性」の表裏一体 彼らは自分を支えてくれる存在を、対等なパートナーではなく「自分を無条件に受け入れてくれる親」のように投影することがあります。そのため、一度その期待が外れたり、厳しい指摘や現実を突きつけられたりすると、それまでの親密さが嘘のように、激しい攻撃や被害者意識に転じる「試し行動」をとることがあります。 経営者に求められる「境界線」 こうした気質を持つ方に対して、善意や教育で変えようと試みることは、経営者にとって非常に大きなコストとリスクを伴います。なぜなら、彼らが抱える課題はスキルの欠如ではなく、精神的な成熟の段階に関わるものだからです。 大切なのは、以下の3点を徹底することです。 ・感情ではなく「事実」と「数字」で対話すること。 ・プロとして自立していないサインが見えたら、速やかに距離を置くこと。 ・「助けてあげたい」という経営者自身の優しさが、相手の依存を助長させていないか自問すること。 真のプロフェッショナルなチームとは、互いに自立した大人同士が、共通の目的に向かって背中を預け合うことで作られます。そこに「子供」を招き入れないための冷徹な眼差しを持つことも、リーダーの重要な責務と言えるのではないでしょうか。

余裕のない人を「善意」で救ってはいけない理由 「人は、お金がなくなると合理的な判断ができなくなる」 これは単なる精神論ではない。脳科学的にも、生存の危機に直面した人間はIQが著しく低下し、短期的で利己的な生存本能に支配されることが証明されている。私自身、かつて会社の資金ショートという崖っぷちに立たされた時、普段の自分では考えられないほど視野が狭まり、焦燥感に駆られ、まさに錯乱に近い状態に陥ったことがある。だからこそ、断言できる。 ビジネスにおいて、生活に余裕のない人を雇う、あるいは深く関わることには、想像を絶するリスクが伴う。 困っている人を見ると「自分が助けてあげたい」「仕事を与えれば更生してくれるはずだ」と善意の手を差し伸べてしまう。しかし、その善意こそが、後に自分を刺す刃になる。 なぜなら、経済的に追い詰められた人間にとって、あなたの善意は「感謝すべき恩」ではなく、「何としてでもしがみつき、最後の一滴まで吸い出すべき延命装置」に映ってしまうからだ。 彼らには、長期的な信頼関係を築く余裕などない。今日、明日、来月の家賃や食費をどう工面するか。その一点においてのみ、彼らの知能はフル回転する。そして関係が拗れた瞬間、彼らは豹変する。昨日まで恩人だと言っていた相手に対し、平然と「不当解雇だ」「裁判だ」「解決金だ」と、ありとあらゆる法制度や嘘を武器にして襲いかかってくる。 それは彼らが悪人だからではない。お金がないという状態が、人間の倫理観や合理性を破壊してしまった結果なのだ。 懸命なリーダーほど、関わる相手の「経済的なバックグラウンド」をシビアに見る。それは差別ではなく、自己防衛であり、組織を守るための冷徹なリスク管理だ。 自分の力で稼ぐ手段を持っているか。 精神的に自立できるだけの蓄えがあるか。 万が一の時、品格を保って去るだけの「余白」があるか。 もし、あなたが誰かを救いたいと思うなら、それはビジネスの場ではなく、ボランティアとして行うべきだ。 一度拗れれば、彼らは「失うものがない強み」を武器に、あなたの時間、精神、そして大切に築き上げた資産を、泥沼の戦いへと引きずり込む。 経営者の仕事は、情に流されることではない。余裕のない人を遠ざけ、互いに自立し、敬意を払える「余白のある人」とだけチームを組むこと。 それが、結果として最も自分を、そして関わる全ての人を守る唯一の道なのである。

年収2000万を稼ぐ大手人材紹介会社のトップエージェントが年商2000万円を超えることができない？独立した後に陥る構造的な誤算 大手人材紹介会社で1億円を売り上げ、2000万円を稼いでいた知人が、意気揚々と独立しました。人材紹介という業種は、製造業のように工場もいらず、ITスタートアップのように多額の開発資金もいりません。免許さえ取れば明日からでも始められる、いわば最も身軽にスピンアウトできる職種」です。 しかし、この「参入障壁の低さ」こそが、実は彼を苦しめる最大の要因となってしまいました。 「起業」ではなく「極小規模の労働集約」への移行 一般的な起業家は、新しい仕組みやサービスを作り、それをスケールさせることで「仕組みで稼ぐ」ことを目指します。しかし、転職エージェントの独立の多くは、単なる「場所を自宅に移しただけの労働集約」に過ぎません。 大手時代は、会社のブランドや莫大な広告予算、洗練されたオペレーションという巨大なレバレッジを使って、自分の労働力以上の成果を出すことができます。独立した瞬間、そのレバレッジがすべて外れ、自分の生身の体一つの労働力だけが収益源になります。 「参入障壁の低さ」が「利益率」を削り取る 誰でも始められるということは、競合が無数にいるということです。 大手時代は「有名人材紹介会社の〇〇さん」というだけで、企業や候補者は会ってくれました。しかし、個人になれば、星の数ほどいる転職エージェントの一人に成り下がります。 差別化が難しい中、大手と同じ土俵で戦おうとすれば、高い利用料を払い、大手と同じようなスカウトを打つしかない。結果として、売上の多くが媒体費や雑務に消え、手元に残る利益は、大手時代の「安定した給与」と大差ない、あるいはそれ以下という悲惨な状況が生まれます。 「仕組み」に守られていた自由、独立後の不自由 人材紹介は、マッチングが成立しなければ報酬ゼロの「成功報酬型」です。 大手時代は、自分が動かなくても誰かが決めてくれる「チームの売上」や、最低限保証された「固定給」というセーフティネットがありました。その安心感の上で、彼は「1億」という数字を追うスリルを楽しめていたのです。 しかし、個人になれば、自分が風邪を引けば売上は止まり、事務作業に追われれば成約が遠のきます。かつての「1億円プレイヤー」は、今や「明日の面談調整に追われる事務兼営業マン」へと、構造的に格下げされてしまったのです。 2000万の壁を越えられない「構造的な理由」 年商2000万円以下で苦戦している独立エージェントが多いのは、それが「個人のマンパワーだけで回せる限界の基準値」だからです。 大手で年収2000万円稼いでいた時、彼は「自分の実力」で稼いでいると信じて疑いませんでした。しかし、実際には会社の巨大な装置を操るパイロットだったのです。自分の足で走り始めたとき、初めて彼は装置の偉大さと、自分の足の遅さに気づかされたのでしょう。 独立が簡単であることと事業として成功することは、全くの別物です。彼がかつての輝きを取り戻すには、単なる腕の良いエージェントから脱却し、大手とは違う「独自の戦い方」を再定義するという、本当の意味での起業家への脱皮が必要なのかもしれません。

個人で稼ぐ30万円と、組織で稼ぐ30万円の決定的な違い 会社員をしていた頃の私は、「自分で案件を受ければ、会社に引かれる分も全部自分の取り分になるのに」と考えていました。でも、いざ起業して一人で戦い始めて、その考えは一変しました。 一度でも自分の名前だけで案件を獲り、契約を巻き、トラブルの全責任を負うという恐怖を味わわないと、本当の意味での組織の価値は見えてこないのかもしれません。 「集客」という名の見えないコスト 個人で30万円の案件をやるなら、その30万円を運んできてくれる「営業・マーケティング」も自分一人でやる必要があります。交流会営業やSNS発信など案件をこなしている間も、次の案件をし続けなければ、プロジェクトが終わった瞬間に収入はゼロになります。 会社が提供しているのは、その探す苦労をショートカットして、「プロの仕事に100%集中できる環境」というインフラです。 信用という名のセーフティネット 個人で契約を結ぶ際、もしクライアントとトラブルになったら？ 損害賠償を請求されたら？ その時、守ってくれる組織はありません。 会社という看板があるからこそ、クライアントは安心して高単価を払い、私たちは万が一を恐れずに尖った提案ができます。この信用の担保には、本来膨大なコストがかかっています。 「情報の鮮度」というレバレッジ 一人で戦うコンサルの知識は、放っておけばすぐに陳腐化します。 エージェントサクセスのような組織にいる最大のメリットは、「他者のベストプラクティスが勝手に集まってくること」です。自分一人では経験できない数倍の事例を、チームのナレッジとして活用できる。この集合知こそが、AI時代に個人の限界を超える唯一の方法です。 一人で30万稼ぐのは、ただの労働の切り売りです。 チームで30万を動かすのは、仕組みとレバレッジの活用です。 かつての私のように中抜きという言葉がよぎる瞬間があるかもしれません。でも、その差分は搾取ではなく、「あなたがプロとして長く、健やかに、そして高い視座で戦い続けるための投資」なのです。 起業して味わったあの震えるような孤独な夜を知っているからこそ、私はメンバーに最高の集中環境を提供できる組織でありたいと思っています。

「人は35歳を過ぎると、自分の非を認められなくなる」 そんな話を耳にしました。20代の頃はあんなに素直に吸収できたのに、気づけば自分の成功体験が自我と癒着し、間違いを指摘されると自分そのものを否定されたように感じてしまう。 これは脳がこれまでの努力を守ろうとする防衛本能だそうですが、AIが凄まじいスピードで「正解」を書き換える今、この本能こそが最大の生存リスクになると感じています。 私自身、30代中盤に差し掛かり、自分でも気づかないうちに自分の型に囚われ始めているのではないかという恐怖があります。 「自分はこうやって成果を出してきた」 「これがこの仕事の定石だ」 そう思った瞬間に、新しい技術や自分より若い世代が持っている違和感という名のヒントを無意識にシャットアウトしていないかというのを日々自問自答しています。 アンラーニングが必要なのは、今まさに自信を持ち始めた30代以降に重要な所作だと考えています。 「過去の資産」を「負債」に変えないために 私たちが積み上げてきた経験則の多くは、AIが数秒で弾き出すデータの中にすでに含まれています。過去の勝ちパターンに固執することは、最新の武器を手にしながら、使い古した竹槍に頼るようなものです。 自我を「正しさ」ではなく「変化」に置く 自分が間違っていたと認めることは、自我の崩壊ではありません。むしろ、AI時代に生き残るための「OSの再インストール」です。 自分の価値を今持っている知識ではなく、どれだけ速く自分をアップデートできるかに定義し直す必要があります。 AIに相談した後の「最後の一手」を打つために AIは答えを出してくれますが、「そもそもこの前提が間違っていないか？」と自分たちを疑えるのは人間だけです。 「昨日の自分を、今日捨てられるか。」という素直さを持ち合わせているかを常に自問自答しています。変化の激しい時代、最後に勝つのは「自分は間違っていた」と謙虚に言える人なのかもしれません。

キャリアチェンジは何歳からでも「遅くない」って意見は、真っ当だと思う。 でも、その年になるまでなぜしなかったのか？ 有象無象は何周も先に行ってる中で勝てるのか？ 0から始めて頑張り続けられるのか？ そういう現実を加味せずに、「新しいことを始めるのに否定された」って言う人が多すぎる気がする。 さらに言うと「自分はこんなはずじゃない。誰にでもできない仕事がしたい」って思ったからキャリアチェンジをしたにも関わらず、プロの領域に達しないうちに「挑戦を認めてくれない」と文句を言うのは、根本的に矛盾してる。 本当に「誰にでもできない仕事」を目指すなら、誰もが簡単に始められるような「年齢なんて関係ない」論だけで満足してる場合じゃないはず。むしろ、年齢を言い訳にせず、今までの蓄積を活かして差別化したり、周囲が何周も進んでる中で抜きん出るための具体的な戦略を立てて、結果で証明していくしかない。 でもそこまで本気で向き合わず、「認めてくれない周りが悪い」って逃げてるだけの人もいたりする。 誰にでもできないレベルの仕事を本気で求めるなら、年齢を理由に甘えるんじゃなく、なぜ今まで動かなかったのかを自問し、持続可能な努力と現実的な勝ち筋を描くしかない。 「認めてくれない」って言う前に、自分がどれだけ本気かを周囲と自分に証明する必要がある。 夢を追うのは素晴らしい。でも、現実逃避の道具にしては良くないというキャリアの話でした。

人は意味のないと思うことをし続けるのが苦手だというのは本当だと思う その最たる身近な例がXの運用で、始める頃は「一日一投稿くらい余裕」「すぐに1000フォロワーいける」と言っていたのにも関わらず、1ヶ月経ったら大半の人が消えている これは起業も同じで、「サービスを作ったのに売れない」「施策を講じても改善しないから辞めたい」と次第に諦めて撤退してしまう人が多い。 だからこそ起業とはある種狂気的なことだと思う しかし、Xも起業もあるどこかの臨界点を超えたところで、急にフォロワーが増え始める、サービスにお問い合わせが来て売れ始めるというラインが存在する そのラインはどこにあるかわからないが、いつか来ると信じて続けられるかが重要だ

転職エージェント対比の採用費で考えると安いという論法の危うさ 採用企業向けの人材サービスを営業する際に、よく耳にするのが「転職エージェントと比べて採用費が安い」という売り文句だ。例えば、採用サイトの活用や求人広告の出稿など、さまざまな代替手段がこの論法で展開されている。確かに、転職エージェントの手数料は成功報酬型で年収の35%程度かかるので、採用に至れば数百万単位の費用が発生する。 一方、他の方法では初期投資や広告費だけで済む場合があり、表面上のコスト比較では「安い」と映る。しかし、この論法は実に危うい。なぜなら、採用の真の価値をコストだけで測る視点が、企業の長期的な成長を阻害するリスクを孕んでいるからだ。この論法の危うさを、採用の質、隠れたコスト、市場の現実という観点から考察する。 まず、採用の質という点で考えてみよう。転職エージェントは、単なるマッチングではなく、候補者のスクリーニングや適性評価を専門的に行う。エージェントは業界知識が豊富で、企業のニーズに合った人材をピンポイントで推薦する。実際、エージェント側では1名の採用決定に至るまでに、数十～数百名の候補者をスクリーニングし、推薦した候補者のうち1/10程度しか内定・入社に至らないというのが現実だ。それでも成果報酬型であるため、企業は「採用が決まって初めて」35%前後の手数料を支払う仕組みになっている。 つまり、企業側から見れば「失敗しても費用ゼロ」で、推薦された候補者がお見送りにしてもリスクを負わない。この「1名採用のために大量の裏側工数をエージェントが負担し、成功時のみ35%」という事実を無視して、「35%は高い」「安い方法で十分」と論じる人は少なくない。しかし、この論法はエージェントの価値を「手数料率」だけで切り取っており、質の高いマッチングがもたらす採用確度の高さを軽視している。 対して、求人広告やSNS募集の場合、大量の応募が来るが、その多くはミスマッチだ。結果として、面接工数が膨大になり、誤採用のリスクが高まる。誤採用は、研修費や生産性の低下、早期離職による再採用コストを生む。安い採用費が結局、高い離職コストに繋がるケースは少なくない。この論法は、短期的な費用削減を強調するが、質の低い採用がもたらす長期損失を無視している点で危うい。 次に、隠れたコストの存在を指摘したい。転職エージェントの費用は明確だが、他の方法では人件費や時間コストが隠れやすい。例えば、自社で採用サイトを運用する場合、コンテンツ作成、SEO対策、応募管理システムの維持が必要だ。これらに人事担当者の時間を割けば、本来の業務が滞る。 人事専任者がいない場合、経営者自身が関わることになり、機会損失が発生する。安いという論法は、目に見える費用だけを比較し、こうした間接コストを軽視する。しかも、エージェントの35%手数料は「成功時のみ」で、推薦段階での膨大なスクリーニング工数はエージェント負担である点を忘れて「高い」と言うのは、片手落ちだ。結果、企業は「安物買いの銭失い」状態に陥りやすいのだ。 労働市場は売り手市場が続き、人材の流動性が高まっている。特に専門職やIT人材では、優秀な候補者はエージェント経由で動くことが多い。彼らは自ら求人を探さず、エージェントのヘッドハンティングを待つ。安価な方法で集まるのは、積極的に転職を求める層に偏り、受動的な優良人材を逃すリスクがある。 もちろん、すべての場合でエージェントが最適とは限らない。大量採用やエントリーレベルでは、安価な方法が有効だ。しかし、「転職エージェント対比で安い」という論法は、こうしたニュアンスを欠き、一律にコスト削減を煽る点で問題がある。 特に、エージェントの成果報酬型モデルが持つ「リスクフリーで高精度マッチング」という本質に目をつぶり、手数料率だけを叩く議論は、採用の本質を見失わせる。企業は採用を投資と捉え、ROIを計算すべきだ。質の高い人材がもたらす生産性向上やイノベーションを考慮すれば、エージェントの費用は「安い」投資になる場合が多い。 結論として、この論法は短期志向を助長し、企業の持続可能性を損なう。人事担当者は、コストだけでなく、戦略的な視点で採用手段を選ぶことが重要だ。真の「安さ」は、数字ではなく、ビジネスの成果で測られるべきであると私は考える。

大人になると、誰かに本気で叱られる機会って格段に減りますよね。 起業して立場が変わると、周りはさらに気を遣ってくれるようになり、自分を正してくれる言葉は驚くほど無くなります。 私たちは今、人材紹介×コンサルティングという事業を展開しています。うまく結果に結びつくクライアント様もいれば、逆に力及ばず貢献しきれなかったケースも一定数存在します。 期待に応えられず、厳しいお叱りをいただいたり、解約の意思決定をされたりすることもあります。 その瞬間は、身が切れるほど辛いです。でも、今の自分にとって、これほど有り難い言葉はないとも思っています。 起業家にとって、クライアント様からの「NO」は、唯一無二の叱咤激励です。 その結果を「市場環境が悪かった」とか「相性が合わなかった」と外部のせいにして片付けるのは簡単です。ですが私は、「自分自身のスタンスの至らなさ」として受け止めるようにしています。 自分の覚悟が足りなかったのではないか、もっと踏み込めたのではないか。そうやって泥臭く自問自答した先にしか、サービスの進化はないと確信しているからです。 そして、その痛みは自分一人で抱え込まず、必ずチームにも共有するようにしています。 経営者としての格好悪い部分も隠さずさらけ出し、なぜ失敗したのか、どこに甘えがあったのかをチームで直視する。そうすることで初めて、チーム全体が「自分たちの介在価値」を本当の意味で自分事として捉え直せるのだと信じています。 上手くいっている時だけを発信するのではなく、こうした苦い経験やそこからの学びこそ、日々発信し続けたいです。 「このチームは、失敗から逃げずに誠実に向き合おうとしている」 そう思ってもらえる日常の積み重ねが、結果としてクライアント様との深い信頼に繋がっていくのだと考えています。