湯尾 智顕@CTO兼CRO 取締役 41期目 日本コムシンク株式会社

IT企業の新入社員研修の言語がJavaでいいのか一回議論したい。

SESの本質的な業界構造と単価構造をちゃんと理解している人は少ないと言う事実。

顧客課題をシステムを通してその場で瞬時に解決するFDE大会があれば出てみたい。 それなりのクオリティと本質的課題を解決出来るシステムや仕組みを瞬時に組める自信がある 笑

REST API設計で「とりあえず全部POSTで」ってやるやつ、HTTPメソッドの意味を100回読み直せ。GETで取得、POSTで作成、PUTで更新、DELETEで削除。これすら守れないAPIは使う側が地獄。

リモートワークを勝ち取った社員の3割が、半年後に自分から出社に戻している。理由は「サボれるから」ではない。 ある会社の話をする。社員120人のIT企業で、2024年にフルリモートを導入した。導入直後、社員満足度は過去最高の87%を記録した。「通勤がなくなった」「集中できる」「家族との時間が増えた」。経営陣は成功だと確信していた。 6ヶ月後、異変が起きた。 中途入社の28歳のエンジニアが、入社3ヶ月目で退職届を出した。理由を聞くと「自分が成長しているのかわからない」と言った。隣の席で先輩がコードを書いている姿を見る機会がない。Slackで質問はできるが、「今ちょっといいですか」の一言が打てない。文字で聞くと重い質問に見えるから、結局自分で2時間調べて、先輩なら5分で教えられることに半日かける。 1人でモニターに向かい続ける日々に、孤立感が積もっていった。朝9時にPCを開いて、夜7時に閉じるまで、誰の顔も見ない日がある。Slackの通知は鳴る。でも「生きた会話」はない。昼休みに冷蔵庫を開けて、1人でコンビニ弁当を食べる。オフィスにいた頃は、先輩が「飯行こうぜ」と声をかけてくれた。その何気ない30分で、プロジェクトの裏事情や技術的な知見を吸収していた。 この退職をきっかけに、人事が全社員120人にヒアリングをした。すると驚くことがわかった。入社2年目以下の社員の42%が「出社に戻したい」と回答していた。理由の上位3つは「成長実感がない」「評価されている気がしない」「雑談がないと仕事の全体像が見えない」。 一方、マネージャー層の83%は「フルリモートで問題ない」と答えていた。 ここに構造的な断絶がある。 すでにスキルと人間関係のストックが10年分ある人間にとって、リモートは快適だ。社内に50人の知り合いがいる。技術の引き出しも十分にある。Slackの3行のメッセージだけで相手の意図が読める。「この書き方は急いでるな」「この絵文字は本気じゃないな」。過去の付き合いから文脈を推測できる。 入社1年目の社員にはそのストックがない。隣の席の先輩がキーボードを叩きながら「あ、これバグだ」とつぶやく。その独り言から学ぶ機会がない。ランチの雑談で「あのクライアント、来月契約更新なんだよね」と他部署の事情を知る機会がない。会議室に早く着いた先輩と2人きりになる5分間で、仕事の核心を聞ける機会がない。 全部なくなる。 実際の数字を見ると深刻さがわかる。この会社では、フルリモート導入前の新人の独り立ち期間は平均4ヶ月だった。導入後は8ヶ月に伸びた。2倍だ。研修プログラムの内容は変えていない。カリキュラムも同じ、メンター制度も同じ。変わったのは「偶発的に学ぶ機会」がゼロになったことだけだ。 独り立ちが4ヶ月遅れるとどうなるか。その間、先輩がフォローに入る。先輩の工数が月に20時間食われる。先輩の年収が600万なら、時給換算で約3000円。月20時間で6万円。4ヶ月で24万円。新人1人あたりの隠れコストだ。10人採用すれば240万円。数字にすると無視できない。 別の会社でも似た数字がある。社員200人のSaaS企業で、リモート導入後の1年目社員の離職率が12%から23%に跳ね上がった。退職面談で最も多かった言葉は「居場所がない」だった。エンゲージメントサーベイでは「自分のチームに所属している実感がある」のスコアが5段階で3.8から2.4に下がった。 私が80社以上の顧問先で見てきた結論はこうだ。リモートワーク自体が悪いのではない。オンボーディングとマネジメントの設計がリモート前提になっていないことが問題だ。 うまくいっている会社は何をしているか。具体的に5つある。入社から3ヶ月間は週3出社にしている。メンターとの1on1を週2回、各30分設定している。Slackではなく15分のビデオ通話で質問する文化を作っている。月に1回、チーム全員が出社する「集合日」を設けて、夜は食事に行く。そして新人の最初のアウトプットを全社Slackで共有して、リアクションをもらう仕組みを入れている。 この5つを全部やっている会社の1年目離職率は8%だった。何もやっていない会社の23%と比べると、3分の1だ。設計にかかるコストは月に1人あたり数万円。離職1人のリプレイスコストが150万円だと考えれば、投資対効果は明白だ。 つまり「リモートでも成立する仕組み」を設計コストをかけて作っている会社だけが、リモートの恩恵を全社員に届けられている。設計コストをケチって「とりあえずフルリモート」にした会社は、若手から壊れていく。ベテランは快適なまま気づかない。若手は声を上げられないまま辞めていく。 出社に戻りたいという声は、個人の弱さではない。「リモートでも育つ仕組み」を会社が用意できていないという、組織設計の不備だ。 経営者に伝えたいのは、リモートかオフィスかの二択で議論するのはもうやめたほうがいいということだ。問うべきは「入社1年目の社員が、半年で独り立ちできる設計になっているか」。ここを外すと、採用しても定着しない。年間の採用コスト1人あたり150万円が、6ヶ月で蒸発する計算になる。 みなさんの職場では、リモート環境での若手育成についてどう工夫されていますか。

AWS触ったことないのに「クラウドわかります」って言うの詐欺だろ。EC2立てて終わりじゃない。IAM、VPC、CloudWatch、最低限のサービス理解してから語れ。資格だけ取って実務ゼロは論外。