Three Monkey|人と組織の成長を考える看護師

患者さんのこと 後輩のこと チームのこと 日々の仕事の中で、 「なぜだろう」 と思うことがあります。 なぜ伝わらないのか なぜ成長に差が生まれるのか なぜ改善が続かないのか 思考力、固定観念、暗黙知、組織文化 見えないものを言葉にしながら、 人と組織の成長を発信しています

病棟Nsって基本的には毎日その日の受け持ちのスケジュールに沿って仕事するわけじゃん。 一般企業の会社員とかって毎日毎日どこから業務がきて何をしてるんだろう。Ns以外が全然わからなくて解像度が低い。

できるマネージャーは 「1on1の使い方」が上手い 下手すぎマネージャー🥉 ・「最近どう？」（どうと言われてもわからない） ・「進捗教えて」（報告会になる） ・「何か困ってることある？」（ない、で終わる） あるあるマネージャー🥈 ・「アドバイスをたくさん伝える」（講義になる） ・「部下の話を最後まで聞く」（聞くだけで終わる） ・「毎週欠かさずやる」（頻度だけで中身がない） 成長させるマネージャー🥇↓

新人が考えられない時は、 「もっと考えて」ではなく、 ①何を見た？ ②何が気になった？ ③どう考えた？ ④このままだとどうなりそう？ ⑤だからどうした？ を聞いてみる。 考える力は、 答えを覚えることではなく、 「気づく→考える→予測する→判断する」 を繰り返すことで育つ。

論文レビューは， ChatGPTだけで完結させるより， NotebookLMとChatGPTを分けて使うと精度が上がります。 まずNotebookLMに 関連論文PDFを入れます。 NotebookLMでは， ・各論文の要約 ・共通する論点 ・論文ごとの違い ・引用元の確認 を行います。 次に，NotebookLMで整理した内容をChatGPTに貼り付けます。 ChatGPTでは， ・研究テーマごとの分類 ・理論の発展 ・先行研究の限界 ・レビュー論文の構成案 ・自分の研究につながる問い を整理します。 使い分けはシンプルで， NotebookLMは， 「PDFの中身を根拠つきで整理する」 ChatGPTは， 「整理した情報をもとに，論理の流れを作る」 という役割です。

@bitkane_pt おめでとうございます🎉

フォロワー2,000人ありがとうございます！ そしてついにブルーバッジを付けました😇 今後も医療関係と資産形成の発信を軸に頑張っていきます！これからも一緒に積み上げていきましょう📈 今後ともよろしくお願いいたします！

職場で敵に回してはダメな人って、「静かでやさしい」「愚痴を言わない」「誰にでも同じ態度」「感情的にならない」「人の話をよく聞く」「陰で努力してる」「恩着せがましくない」「コアな人脈と静かに繋がってる」。実は、絶対に敵に回してはダメな人には共通するサインがあって、それは↓

ANAの客室乗務員から学んだ。 一瞬で信頼される「聴き方」 🙅‍♀️ 残念 ・手元の作業を止めない ・「聞いてますよ」と口だけで言う ・パソコンの画面を見たまま生返事 🙆‍♀️ 一瞬で信頼 ↓↓

@checknowsoon2 未完成でもやってみて、分析して修正する。 実際にやってみないとわからないこと多いですしね。

「完璧」より「前進」を優先する。 仕事できる人ほど、意外とこれを理解しとるんよ。 100点を目指して止まるより、まず70点で動く。 やってみる。修正する。改善する。 その繰り返し。 もちろん雑でいいわけじゃない。 でも、完璧を求めすぎると何も進まんこともある。 仕事の差って、能力だけじゃない。 動きながら考えられるかでも大きく変わるんよね。

研修を増やしても、人は育ちません。そんなことを言うと驚かれるかもしれません。実際、多額の費用をかけて研修を実施している企業は少なくありません。参加者からは 「勉強になりました」という感想も出る。でも数か月後も、現場は何も変わっていないのです。すると「やる気がない」「学ぶ意識が低い」「最初からできる人を採用した方がいい」そう思いたくなることもあります。 しかし、多くの場合、 課題は人ではなく構造にあります。 なぜなら、人は必要性を感じた時に 最も学ぼうとするから。 管理職になる予定もないのに マネジメント研修を受ける。 改善を求められていないのに 問題解決研修を受ける。 これでは学んでも使う場面がありません。 一方で、新しいチームを任された。 重要なプロジェクトを任された。 部下育成を任されると 人は自然と学び始めます。 必要だからです。 わたしも管理職として メンバーやチームの育成に関わってきましたが 「学ばせてから任せる」よりも 「任せるから学ぶ」 方が圧倒的に成長は早いと感じています。 だから人材育成で重要なのは、 研修の数を増やすことではなく 研修を目的の明確さや現場での実践と 結びつけること。 人は研修で育つのではなく、 必要性のある現場で育ちます。 研修の成果が出ない時に 見直すことは受講者ではなく 学びを必要とする環境が用意されているです。

「まだ大丈夫」はほんとうにキケンな言葉です。

社会人になって思うのは、本当に仕事ができる人ほど、人の話を最後までちゃんと聞いているということ。頭の回転が速い人ほど途中で答えを出せるのに、それでも相手を尊重する。結局、最後に信頼されるのは、「話を聞いてくれる人」なんだと思う。

真面目な人ほど損をする。 これ、人事をやっていて本当に感じます。 ・「仕事ができる人ほど、黙って抱える」 ・「優しい人ほど、断れない」 ・「声が大きい人の成果だけが目立つ」 だからこそ必要なのは、 真面目を捨てることではありません。 自分の価値を正しく見せる技術です。

「なんとなく忙しい」を脱する3つの動き。 ①「やっていること」を全部書き出す やっていることを言語化しない人は、自分が何で忙しいか分からない。1週間の業務を全部書き出すと、不要な業務が3つは見つかる。 ②各業務の「価値」を1行で書く 「これは誰にとって価値があるか」を1行で書けない業務は、惰性で続いているだけ。書けない業務から削る。 ③「やらないこと」を週1で増やす 毎週1つ「やらないこと」を決めて、上司に共有する。減らさないと、忙しさは永遠に減らない。 「なんとなく忙しい」は状態じゃなく選択だ。書き出して選び直せる人だけが、忙しいを脱することができる。

これ、けっこう勘違いされがち。いいリーダーは自分が目立とうとはしない。一番仕事ができる人。一番声が大きい人。一番正しいことを言える人。それがリーダーだと思われがちだけど、実は違う。本当に強いチームを作る人は違う視点を持っている。いいリーダーが見ているのは、

上司に認められたいなら、 媚びるんじゃなく先回りして動く人になる。 「今日こうしました、明日はこうします」 と具体的に報告する習慣。 社内政治苦手でも、この地道な方法で信頼を積める。 真面目な人に特に効果的。

出世する人って、頭がいいだけじゃない。 「バカを演じる力」がある。 分かっていても、相手に話させる。 言いたいことがあっても、主役を譲る。 勝てる場面でも、あえて勝ちにいかない。 自分を少し下げて、相手を気持ちよくさせる。 これができる人は、可愛がられるし、人が集まる。 賢さを見せつけるより、賢さを使える人が強い。

優秀なリーダーは、「仕事を前に進めること」を最優先にする。だから判断が速い。ダメな人を変えようとし続けない。やる気を出させようと悩み続けない。役員や社員の顔色を気にしない。 仕事とは、成果を出すこと。組織とは成果を出し続けること。そのために今何が最適かを考える。配置を変える、仕組みを変える、優秀な人に権限を渡す。感情ではなく合理で判断する。 ただ、合理だけでは人は動かない。だから優秀なリーダーは、合理的な意思決定をした後に、その理由を丁寧に説明する。納得させるもらうために時間を使う。 成果が出ないリーダーは逆。まず感情で考える。嫌われたくない、波風を立てたくない。かわいそう。その結果、決めるべきことを決められない。組織が停滞する原因の多くは、能力不足ではなく意思決定の先送り。 リーダーは、組織を前に進めることに責任をもたなければ時間と仲間を失う。だから厳しい決断もする。そして、その決断を自分の言葉で説明する。リーダーシップとは人気取りではなく、合理的に決める力と、その決定に人を納得させる力。 その両方を持つ人が、本当に優秀なリーダー。

「聞いてるよ。」って姿勢。 とても大事やと思います。

上司として意識しているののは、メンバーに話しかけられたとき、「 手を止める 」「 画面から顔を上げる 」「 最後まで遮らず聞く 」この3つ。忙しいのは皆同じ。でも不機嫌で画面を見たまま相槌だけの上司には、誰も相談しなくなる。報連相が機能しない組織を作るのは、たいてい上司側なんだよね。