Three Monkey|人と組織の成長を考える看護師

人と組織の成長について発信しています。 ・思考力7段階モデル ・改善成熟モデル を作成。 記録改善や組織文化の見直しを通して、病棟の超過勤務時間を半減しました。 「なぜ成長の差が生まれるのか」 「なぜ改善が定着しないのか」 現場の違和感を言葉にしています。

大学病院看護師の思い 最近の新卒は、きつい指導をしてもらえなくて可哀想だと思う。 できる看護師は放置しててもいいけど、厳しい指導は無能をある程度できる看護師にさせる効果があった。 しかし昨今、コンプライアンスが優先され、厳しい指導をしようものならパワハラ認定され、上層部から厳しい指導がありできない。自分の身を守るために無能には最低限の指導しかしない。 そうして有能と無能の看護師ができていく。

呼吸器病棟で夜勤してた時の話。 COPDという、ざっくり言うとタバコで悪化する肺の病気の患者さんがいた。 当然禁煙。 なのに本人が隠し持っていたタバコで病室内喫煙。 酸素に引火。 火事。 響き渡るサイレン。 病棟避難。 隣の病棟も避難。 夜中の病院がパニックに。 幸い本人は軽いやけどだけで済んだ。 そして翌日。 患者さん 「すみませんでした…」 ワイ 「無事でよかったです」 （肺を治しに来て病院を燃やす人初めて見たぞぉ！てめぇのせいで一睡もしてねぇ！！） なお受け持ち患者だったため ・インシデントレポート ・事情聴取 ・安全会議 のフルコンボ達成。 吸ったのは患者さん。 燃えたのも患者さん。 16時半に出勤して退勤したのは15時でした。

【医療福祉職の本音と建前】 建前「システム導入で業務効率化しました💻✨」 本音： ①PCに入力 ②ノートに手書き ③ホワイトボードに板書 ④付箋に書いてポッケへ 同じ情報を4回も出力、もしかして 令和最新の「人間複写機」ですか？🖨️💥 大至急、本当のDXをください🥹

リーダーとして突き抜けるためには「自分の失敗と弱点をあえて開示する」事が大切。 これの狙いは、メンバーの「心理的安全性」を自ら作り出すこと。リーダーが弱みを見せることで、チームメンバーも失敗を恐れずにチャレンジできるようになり、結果として組織の成果が最大化に繋がる。 完璧なリーダーを演じようとするほど、メンバーとの間に見えない壁ができてしまうんですよね。

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Xで伸びない人、 能力不足じゃない。 だいたい“失踪”してる。 3日投稿して、 5日消えて、 また「今日から本気出す」って戻ってくる。 もう夏休みのラジオ体操。 Xって、 完璧な投稿より 「またおるやんw」の方が強い。 だから大事なのは↓ ・ 発信ジャンルを絞る ・ 毎日現れる ・ リプ欄で存在感出す ・ 熱いうちに意見言う ・ 人間味を隠さない ・ 教える / 笑わせる / 刺す 結局、 “毎日ちゃんと現れるやつ”がアルゴリズムに勝つ。 アルゴリズムより先に、 “お前誰？”を突破しないと始まらん。

聞き方ひとつで、相手の本音がするっと出てきます。

自分の考えが伝わるコミュニケーション力。 さらに磨いていきます。

相手にどう伝わったかが全て。 自分が何を言ったかはどうでもいい。

できるマネージャーは 「指示のだし方」上手い 下手すぎマネージャー🥉 ・「いい感じにやって」（基準がわからない） ・「とりあえずこれお願い」（目的が伝わらない） ・「察してやって」（何を？） あるあるマネージャー🥈 ・「手順を一気に伝える」（思考停止になる） ・「資料を見ればわかるから」（どこを見るの？） ・「とにかく早く」（いつまでに？） 上手すぎマネージャー🥇↓

メンズナースあるある。 「男の人いて助かるわ」 移乗。 不穏対応。 ベッド移動。 重い物品運び。 助かるの意味が、 だいたい筋力。

ある日の救急外来 50代　男性　胸痛　 クリニックから紹介患者　ウォークイン 🦍『なんで心筋梗塞疑いでウォークインで来るんだよ😡』 来院 👨『いやーなんか胸が痛くてね、、あと左肩も違和感がね、でも大丈夫だと思うよ。』 🦍『胸痛いのに救急車呼ばなかったんですか？』 👨『いや症状がよくなってるから、大丈夫だと思って自分の車で来たよ！先生もいいって言ってたし！』 12誘導心電図 前医と比べ、がっつり心筋梗塞の初見😤 即緊急で心臓カテーテル検査になった。 心臓系の病気の疑いがあるなら救急車で来い！ってかクリニックの医者何してんのよ！😤

アンガーマネジメントの6秒ルールは「職場でキレるな、怒りで行動するな」というだけで、怒りは全然消えません。6秒経っても、10年経ってもイライラします。ご安心ください。いつまでもイライラするのは普通です。

管理職が疲弊する理由のひとつは「全員と良い関係を築かなければならない」と思い込んでいることがひとつあります。部下に気を遣う、言葉を選ぶ、厳しく言えばハラスメントと言われる、配慮しても辞める人は辞める。すると次第に「何が正解なのか分からない」「もう誰を信じていいか分からない」そんな状態になります。 でも、ここで考えたいのです。 そもそも組織にいる全員と 価値観が合うことなどあるのでしょうか？ 合わない人がいることも 意見が違う人がいるのも それは異常なことでなく普通のこと。 だから、課題は人ではありません。 役割が曖昧なままで 人間関係だけで 組織を回そうとする構造です。 人間関係に依存する組織ほど 管理職は疲弊します。 そして、必要なのは、 全員に好かれることではなく 役割、責任、評価基準を明確にし 違いがあっても機能する組織をつくること。 全員と仲良くしようとすると 最後には一番大切な「判断軸」を見失います。 組織を強くするのは、 好かれるリーダーではなく、 機能する構造です。

ネガティブな報告を受けた時ほど、まずは「教えてくれてありがとう」。怒られる空気があると、人は問題を隠すようになる。小さな煙のうちに共有できる組織の方が、結果的に大きな問題を防げる。リーダーの仕事は、問題をなくすこともだけど、問題を上げやすい空気を作ることも大事だなって思います。

20年看護師をやっていて思う。 組織の中で厄介なのは、事実よりも評判だったりする。 「あの人はこういう人」と言われ続けると、その言葉はいつの間にか共通認識になり、まだよく知らない人の見方にまで影響する。 気づけば、自分の経験ではなく誰かの評価で人を判断してしまう。 レッテルを貼るのは簡単だけど、一度貼られるとその人をその面でしか見られなくなる。 だからこそ、人の評価は周りの声だけで決めず、自分で関わり、自分の目で見て判断したいと思う。

@fukro_ganpura 教育を受けた先輩方がそのような人が多かったからだと思います。 悪しき伝統というやつですね。 そのような対応をされたら、倍以上で返してますが。。。笑

なぜ看護師という生き物は、他病棟の看護師や他部署の職員に高圧的に出れるんだ…？🤔

万垢になると相対的にブルバユーザーも増えているから自己啓発的な投稿でさえ収益獲得してる実績があることで複利的に認証ユーザーのインプやエンゲージが増えていく構造。 やっぱり現実もSNSも資本主義。 フォロワーという資本が多ければ多いほど収益も右肩上がり。 実に合理的な作戦。アタシもいずれはそこに行きたい。 看護師という一般職には想像できない裏社会の発信をし続けてそんな理不尽な世界が嫌になった医療職のXユーザーをブルバをつけてみんなで収益化目指す。 それがアタシの夢なのよ

はい。 夏のボーナス1.4倍でしたー あんなに馬車馬のように働かされて入院とりまくって稼働率90％近くキープできてたはずなのに、 病院は赤字らしいので私ら末端の医療従事者のボーナスは当然削減らしいですー 診療報酬3%上がっても、病院経営者はこうやって給料調整してくるんですよー 最悪ですー