Three Monkey|人と組織の成長を考える看護師

患者さんのこと 後輩のこと チームのこと 日々の仕事の中で、 「なぜだろう」 と思うことがあります。 なぜ伝わらないのか なぜ成長に差が生まれるのか なぜ改善が続かないのか 思考力、固定観念、暗黙知、組織文化 見えないものを言葉にしながら、 人と組織の成長を発信しています

できるマネージャーは 「1on1の使い方」が上手い 下手すぎマネージャー🥉 ・「最近どう？」（どうと言われてもわからない） ・「進捗教えて」（報告会になる） ・「何か困ってることある？」（ない、で終わる） あるあるマネージャー🥈 ・「アドバイスをたくさん伝える」（講義になる） ・「部下の話を最後まで聞く」（聞くだけで終わる） ・「毎週欠かさずやる」（頻度だけで中身がない） 成長させるマネージャー🥇↓

新人が考えられない時は、 「もっと考えて」ではなく、 ①何を見た？ ②何が気になった？ ③どう考えた？ ④このままだとどうなりそう？ ⑤だからどうした？ を聞いてみる。 考える力は、 答えを覚えることではなく、 「気づく→考える→予測する→判断する」 を繰り返すことで育つ。

論文レビューは， ChatGPTだけで完結させるより， NotebookLMとChatGPTを分けて使うと精度が上がります。 まずNotebookLMに 関連論文PDFを入れます。 NotebookLMでは， ・各論文の要約 ・共通する論点 ・論文ごとの違い ・引用元の確認 を行います。 次に，NotebookLMで整理した内容をChatGPTに貼り付けます。 ChatGPTでは， ・研究テーマごとの分類 ・理論の発展 ・先行研究の限界 ・レビュー論文の構成案 ・自分の研究につながる問い を整理します。 使い分けはシンプルで， NotebookLMは， 「PDFの中身を根拠つきで整理する」 ChatGPTは， 「整理した情報をもとに，論理の流れを作る」 という役割です。

@bitkane_pt おめでとうございます🎉

フォロワー2,000人ありがとうございます！ そしてついにブルーバッジを付けました😇 今後も医療関係と資産形成の発信を軸に頑張っていきます！これからも一緒に積み上げていきましょう📈 今後ともよろしくお願いいたします！

職場で敵に回してはダメな人って、「静かでやさしい」「愚痴を言わない」「誰にでも同じ態度」「感情的にならない」「人の話をよく聞く」「陰で努力してる」「恩着せがましくない」「コアな人脈と静かに繋がってる」。実は、絶対に敵に回してはダメな人には共通するサインがあって、それは↓

ANAの客室乗務員から学んだ。 一瞬で信頼される「聴き方」 🙅‍♀️ 残念 ・手元の作業を止めない ・「聞いてますよ」と口だけで言う ・パソコンの画面を見たまま生返事 🙆‍♀️ 一瞬で信頼 ↓↓

@checknowsoon2 未完成でもやってみて、分析して修正する。 実際にやってみないとわからないこと多いですしね。

「完璧」より「前進」を優先する。 仕事できる人ほど、意外とこれを理解しとるんよ。 100点を目指して止まるより、まず70点で動く。 やってみる。修正する。改善する。 その繰り返し。 もちろん雑でいいわけじゃない。 でも、完璧を求めすぎると何も進まんこともある。 仕事の差って、能力だけじゃない。 動きながら考えられるかでも大きく変わるんよね。

研修を増やしても、人は育ちません。そんなことを言うと驚かれるかもしれません。実際、多額の費用をかけて研修を実施している企業は少なくありません。参加者からは 「勉強になりました」という感想も出る。でも数か月後も、現場は何も変わっていないのです。すると「やる気がない」「学ぶ意識が低い」「最初からできる人を採用した方がいい」そう思いたくなることもあります。 しかし、多くの場合、 課題は人ではなく構造にあります。 なぜなら、人は必要性を感じた時に 最も学ぼうとするから。 管理職になる予定もないのに マネジメント研修を受ける。 改善を求められていないのに 問題解決研修を受ける。 これでは学んでも使う場面がありません。 一方で、新しいチームを任された。 重要なプロジェクトを任された。 部下育成を任されると 人は自然と学び始めます。 必要だからです。 わたしも管理職として メンバーやチームの育成に関わってきましたが 「学ばせてから任せる」よりも 「任せるから学ぶ」 方が圧倒的に成長は早いと感じています。 だから人材育成で重要なのは、 研修の数を増やすことではなく 研修を目的の明確さや現場での実践と 結びつけること。 人は研修で育つのではなく、 必要性のある現場で育ちます。 研修の成果が出ない時に 見直すことは受講者ではなく 学びを必要とする環境が用意されているです。

「まだ大丈夫」はほんとうにキケンな言葉です。

社会人になって思うのは、本当に仕事ができる人ほど、人の話を最後までちゃんと聞いているということ。頭の回転が速い人ほど途中で答えを出せるのに、それでも相手を尊重する。結局、最後に信頼されるのは、「話を聞いてくれる人」なんだと思う。

真面目な人ほど損をする。 これ、人事をやっていて本当に感じます。 ・「仕事ができる人ほど、黙って抱える」 ・「優しい人ほど、断れない」 ・「声が大きい人の成果だけが目立つ」 だからこそ必要なのは、 真面目を捨てることではありません。 自分の価値を正しく見せる技術です。

「なんとなく忙しい」を脱する3つの動き。 ①「やっていること」を全部書き出す やっていることを言語化しない人は、自分が何で忙しいか分からない。1週間の業務を全部書き出すと、不要な業務が3つは見つかる。 ②各業務の「価値」を1行で書く 「これは誰にとって価値があるか」を1行で書けない業務は、惰性で続いているだけ。書けない業務から削る。 ③「やらないこと」を週1で増やす 毎週1つ「やらないこと」を決めて、上司に共有する。減らさないと、忙しさは永遠に減らない。 「なんとなく忙しい」は状態じゃなく選択だ。書き出して選び直せる人だけが、忙しいを脱することができる。

これ、けっこう勘違いされがち。いいリーダーは自分が目立とうとはしない。一番仕事ができる人。一番声が大きい人。一番正しいことを言える人。それがリーダーだと思われがちだけど、実は違う。本当に強いチームを作る人は違う視点を持っている。いいリーダーが見ているのは、

上司に認められたいなら、 媚びるんじゃなく先回りして動く人になる。 「今日こうしました、明日はこうします」 と具体的に報告する習慣。 社内政治苦手でも、この地道な方法で信頼を積める。 真面目な人に特に効果的。

出世する人って、頭がいいだけじゃない。 「バカを演じる力」がある。 分かっていても、相手に話させる。 言いたいことがあっても、主役を譲る。 勝てる場面でも、あえて勝ちにいかない。 自分を少し下げて、相手を気持ちよくさせる。 これができる人は、可愛がられるし、人が集まる。 賢さを見せつけるより、賢さを使える人が強い。

優秀なリーダーは、「仕事を前に進めること」を最優先にする。だから判断が速い。ダメな人を変えようとし続けない。やる気を出させようと悩み続けない。役員や社員の顔色を気にしない。 仕事とは、成果を出すこと。組織とは成果を出し続けること。そのために今何が最適かを考える。配置を変える、仕組みを変える、優秀な人に権限を渡す。感情ではなく合理で判断する。 ただ、合理だけでは人は動かない。だから優秀なリーダーは、合理的な意思決定をした後に、その理由を丁寧に説明する。納得させるもらうために時間を使う。 成果が出ないリーダーは逆。まず感情で考える。嫌われたくない、波風を立てたくない。かわいそう。その結果、決めるべきことを決められない。組織が停滞する原因の多くは、能力不足ではなく意思決定の先送り。 リーダーは、組織を前に進めることに責任をもたなければ時間と仲間を失う。だから厳しい決断もする。そして、その決断を自分の言葉で説明する。リーダーシップとは人気取りではなく、合理的に決める力と、その決定に人を納得させる力。 その両方を持つ人が、本当に優秀なリーダー。

「聞いてるよ。」って姿勢。 とても大事やと思います。

上司として意識しているののは、メンバーに話しかけられたとき、「 手を止める 」「 画面から顔を上げる 」「 最後まで遮らず聞く 」この3つ。忙しいのは皆同じ。でも不機嫌で画面を見たまま相槌だけの上司には、誰も相談しなくなる。報連相が機能しない組織を作るのは、たいてい上司側なんだよね。

新人の看護師がちゃんと報連相しないって怒る前に、報告したときの自分の反応を振り返ってほしいなって思う。 ため息、即否定、ピリついた空気…。 それ一度でも食らったら、次から声かけるの怖くなる💦 報連相は必須！ でも、しやすい環境を作るのも先輩看護師の役割だと思う😥