竹島弘幸@キャリアコンサルタント

#企業領域キャリコン応援 第60回は「新規参入の脅威」。 経営企画やIR部門、M&Aの経験が長かったので経営者は何を考えどう解決しようとしているのかをお話しするシリーズです 「5フォース」の２番目「新規参入の脅威」については、異業種からの参入に対し、越境できる人材をどう育てるか？という課題が考えられます。 先の見えない競争環境で異業種や全く新しい発想を持った会社が新規参入してくる可能性があります。 連載16回でシュンペーターのイノベーション論で紹介した「新結合」という考えによれば、何もかもがゼロから生み出されるものは少なく、既存の要素が新しい結合の仕方でイノベーションが起きる。例えば自動運転の車については、「走る、曲がる、止まる」、とか「燃費がいいこと」などの既存の要素に、自動運転という要素が結合されて成り立ちます。 これをキャリアに当てはめると、リスキリングのハードルが少し下がります。 「既存のスキルをすべて捨てて（アンラーニングして）ゼロから学び直す」のではなく、「今持っている強みに、何を結合させれば新しい価値を生めるか？」。この視点こそが、社員のモチベーションを維持しつつ、組織を変革するリスキリングの本質ではないでしょうか。 「リスキリングは『捨てる』ことではなく『結ぶ』こと これまで「専門性が育たない」と批判されがちだったメンバーシップ型雇用の「配置転換」。しかし、異業種参入に立ち向かうための「柔軟な新結合」を生む土壌としては、実は大きな利点があります。それは柔軟に越境＝ローテーションができるからです。このような社内の人材育成、配置転換に加えその道の専門家を採用することも当然大事になりますし、最近の動きとしては採用がなかなか進まなないケースでは別の会社の組織ごとM&Aするということも出てきています。 整理すると今、人事に求められているのは、以下の4つの手法を「経営戦略」の解像度で組み合わせることです。 (1)育成： 既存スキルに「新要素」を掛け合わせるリスキリング (2)配置転換： 社内での「越境」による新結合の創出 (3)採用： 特定分野の専門家という「外部要素」の注入 (4)M&A： 採用が間に合わない場合の「組織ごと」の新結合 ■ キャリアコンサルタントの役割 私たちキャリコンは、個々のクライエントが持つ「既存の要素」を棚卸しし、次に何を「結合」させれば、企業の新しい競争力になれるのかを一緒に描く「設計士」でありたいものです。

ふいんき（なぜか変換できない）というのもあったなあ #インターネット老人会

@ZeroCareer ミイソ、、🤣、、ダイヤルアップ通信の時代ですね！

@tedakee オー懐かしい。ミイソとか。

十数年ぶりに、”みかか”と言う言葉をやりとりしたw

#企業領域キャリコン応援 第59回は「(1)既存競合との敵対関係」。 経営企画やIR部門、M&Aの経験が長かったので経営者は何を考えどう解決しようとしているのかをお話しするシリーズです 「5フォース」で人の課題を分析してみよう。このような経営やマーケティングの言葉で人のことを分析することは、経営の言葉と人事の言葉をブリッジする効果があると思います。人事分野が高度化してくるとどんどん専門的になってきて経営の言葉との乖離が出てきます。でも本来究極のゴールは同じだと思うんですね、しかしながら経営は人事を知らず、人事は経営を知らないという事態が起きてしまう。そこで当社としてはこの連載全体を通じて経営の言葉を使って人事のことを語りたいと思っています さて、「5フォース」の(1)既存競合との敵対関係、ですが、「業界全体の競争激化の中でに、個の自律でどう差別化するか？」というふうに考えられます。 AIの爆発的な浸透、今後はフィジカルAI（ロボット）が市場に本格的に投入される時代。先日NexTech Week 2026に行ってきて思いましたがAIもフィジカルAIもすごい市場の熱量である一方で、これは確実に浸透しコモディティ化するだろうなとおもいました。浸透するほどに開発コストも下がり企業の導入ハードルも下がります、そうなると企業間で差異がなくなってきます。導入が出遅れた企業は劣位が鮮明になるので導入するしか道はないのですがコモディティ化した際には企業のイノベーション的には他社との差別化が困難になってきます。誰がやっても同じ水準のアウトプットが出ますので。 だから「AIネイティブ」を企業の戦略の中心に置くことは方向性としては正しいと思いますが数年したら、それは当たり前の前提条件となりそうです。例えるなら「パソコンネイティブ」を企業の戦略の中心に置くようなことと同じようになってしまうかもしれません。 そうなりますと差別化は結局”人”であろうと思います。人こそがバカなことをしたり、失敗から学んだり、あり得ない発想をしたり、偶然を使いこなしたりすることができます。 「くっつかない糊」という失敗から生まれたポストイットや、フッ素ゴムの化合物が誤ってアシスタントのテニスシューズにこぼれたことから生まれたスコッチガード、フィルムの主原料が「コラーゲン」を「肌の老化防止」に転用したりなど「外れ値」からの大ヒットというものは存在してきました タモリが昔、「真剣にやれよ、仕事じゃねえんだぞ」と言いましたが、個の自律によりいかに「外れ値」を作り出すか。そこでは遊び、バカなこと、たまたま、異常な粘着、オタク的感性、など「仕事をしないこと」を許容する組織が今後他社と差別化できるポイントであり、あえての「人ネイティブ」が今後の経営の鍵になるかもしれません

@ninin2025 @myb_careerwave あと、”ようつべ”ってのも思い出した、、、、🤣

@myb_careerwave @tedakee いやいや、まさかです🤣

@ninin2025 インターネット老人会へようこそ！

@tedakee NTT…🤣

#企業領域キャリコン応援 第58回は「セルフキャリアドック導入：経営者コミットメント」。 経営企画やIR部門、M&Aの経験が長かったので経営者は何を考えどう解決しようとしているのかをお話しするシリーズです 社内でセルフキャリアドック導入を推進しようとする際に必要なプロセスについて整理してみましょう。 花田先生のまとめられた「セルフキャリアドック導入の方針と展開」導入指針でも、プロセスの筆頭に挙げられているのが「経営者のコミット」。ここで「やる・やらない」の8割が決まり、予算と大方針が確定します。 しかし、現場の担当者が「社員の幸せのために」と正論をぶつけても、経営層の首はなかなか縦には振られません。なぜなら、経営者は担当者の何十倍もの深さで、日夜「会社の存続」を考え抜いているからです。 僕は、このプロセスを「経営者へのエグゼクティブ・カウンセリング」だと捉えています。 ただ経営者は相談シートを書いてはくれません。だからこそ、こちらが外部環境から「経営の痛み（課題）」を読み解く必要があります。そのためのフレームワークとして有効なモデルの一つが、マイケル・ポーターの「5フォース分析」だと思います。 我々キャリコンが経営者と「同じ場所」に立って、「同じ言葉」で世界を一緒に見てみるような視点を持ちたいところです。経営者は意識しているしていないに関わらず、「5フォース分析」的に世界と向き合っている。これは通常はマーケティングの文脈で使われるフレームワークですが、これを人材の文脈に置き直してみましょう (1)既存競合との敵対関係：業界全体の競争激化の中でに、個の自律でどう差別化するか？ (2)新規参入の脅威：異業種からの参入に対し、越境できる人材をどう育てるか？ (3)代替品の脅威：AI等の技術革新に対し、人間にしかできない職能をどう定義するか？ (4)買い手の交渉力：顧客ニーズの高度化に、現場の提案力をどう追いつかせるか？ (5)供給手の交渉力：深刻な労働力不足（人材獲得競争）の中で、選ばれる組織をどう作るか？ このように人が中心でイノベーションを起こし、現場力を高めていくようなモデルを「5フォース分析」から導き出せると思います

新年度当社では越境をテーマにしています (1)キャリコンの中での異分野への越境 (2)キャリコンの外の異業種への越境

@kumi3284career いいですね〜、僕も今週は３つほど異業種との交流の機会があります〜

先日6つの異業種交流会が合同で集まる会に参加したときのこと。150人近くいました。 さまざまな業種の方がいるなかで、キャリアコンサルタントは2人でした。 自己紹介で、自分は何ができる人かを伝えなければなりません。どんな人と繋がりたいかも伝えます。しかも2分で。 その中で繋がりができ、仕事になっていくケースもあります。 私は、まだまだ駆け出しで、したいことはぼんやりあるけど、形になっていないときも、いろんな所に出向いていました。 そして、自己紹介できない自分に自己嫌悪なんて、何回あったかわかりません。 アドバイス下さる方もいましたし、目も見て貰えない、無視されることもザラでした。 企業で働く方が多いキャリアコンサルタント。 そういうところにいく必要はないとおもいます。 でも、繋がりで仕事がくるフリーランスにとっては、どんどん輪の外にいくことも必要です。 自分の足りないところがよくわかります。 私は頭が悪いので、実践あるのみ。当たって砕けろ精神で進んでいます。 このやり方を勧めるわけではなく、色々やらないと自分って見えてこないよとは伝えたいです。

@tategami_lab お読みいただきありがとうございます！そうなんですよね人はどこかに属さないと生きていけないので日本でも海外でもどこかには属していると思います。キャリコン資格で言うと僕は取得してからものすごい数の知り合いができまして、それは本当に財産になっていますね

@tedakee すごくおもしろく読みました。日本と海外で、会社帰属度が違う、くらいに捉えていたのですが、日米欧でそれぞれにどこかには属しているのですね。 そして、会社に属しがちな日本でも、それぞれの士業で職能に属して居場所を開拓できる。つながりの越境。

#企業領域キャリコン応援 第57回は「越境」。 経営企画やIR部門、M&Aの経験が長かったので経営者は何を考えどう解決しようとしているのかをお話しするシリーズです 僕は会社員時代にキャリコン資格を取った時、え、勉強ってこんなに楽しいのかと思いました。それと会社とは別の場所で多くの素晴らしい方々に出会えました。これが資格をとっていちばんの財産ですね、人生が文字通り変わりました。 前回の欧州の職能別組合についていうと、カイシャに依存しない場所です。キャリコンという資格をとって個人的には初めてカイシャに依存しない場所ができました。資格取得時はまだ会社員でしたが会社とは別の個人名刺を早速作りまして、そんなことをしたのは人生で初！人によっては濃い〜地元とか学生時代の部活とか趣味とか習い事などの共同体に属している意識の強い人もいると思いますが、僕は今振り返るとかなりカイシャに属している意識が強かったですね。キャリコン資格によって初めて「越境」できた気がします。 これはきっと他の資格でもそうでしょうね、社労士の友達は社労士の横のつながりを大事にしていますし。 イギリスの社会学者アンソニー・ギデンズが近代になって、人は伝統的共同体から会社や核家族という近代的個人として再埋込されたといっていますが人は弱い存在なので一人では生きていけない、どこかに所属する必要がある。僕も含め日本ではそれが多くの人にとってカイシャだったのかもしれません。 僕としてはキャリコンに限りませんが資格を取得することをお勧めしたい。副業にしたり収益化するにはなかなかのハードルがありますが、まずは横のつながりができること。これだけでも意味のある素晴らしいことだと思います。 小熊本で言われる通り、日本では従業員がカイシャに属している傾向が強い、欧州は職能に属し、アメリカは市場に属している傾向が強くそれぞれの社会構造が表れています。日本ではかつての終身雇用、年功序列、企業内組合という強い紐帯がありましたが、それが今や崩壊してきている。そんな中で居場所を見失っている人も多い。社会構造を変えるのは個人個人でできることではないのですが、越境して自分の居場所を作ることは個人でもできそうです。

最近普通にAIを使っているのでAIと自分が一体化しているような気がする

#企業領域キャリコン応援 第56回は「労働組合」。 経営企画やIR部門、M&Aの経験が長かったので経営者は何を考えどう解決しようとしているのかをお話しするシリーズです 日本では企業別組合が多く見られます、産業別組合もあり自分のかつていた業界でも情報労連という団体はありましたが企業別の組合の連合体という形でした。欧州では産業別、職能別組合が多く企業の枠を超えて、自動車産業、電機産業など、同じ産業で働く労働者や熟練した技能（例：大工、プログラミング、看護師など）を持つ専門職が職種ごとに作る組合が多く見られます。以前VWの工場閉鎖のニュースを見ていたら閉鎖反対の活動をVWの組合ではなくIGメタルという産業別組合がやっていました。VW内組合より団体交渉の力は産業別組合の方が強い。 小熊英二の「日本社会のしくみ」によると、欧州の組合の機能は日本とはかなり異なる。 (1)労働者のアイデンティティである。「〇〇社の社員」である前に職能別組合の熟練工であることにプライドを持っている。 (2)ポータブルスキルの標準化機能。職能別組合が認めた熟練工は、ベンツでもBMWでも、あるいは地方の中小企業でも同じプロトコル（規格）で即戦力として動けます。 (3)人材プール機能。特定の職種（例：マイスターや熟練工）を目指す若者は、まず組合や関連する教育機関に属します。企業は「自社で一から育てる」のではなく、組合という信頼できるプールから「調達する」という形をとります。 (4)団体交渉機能。賃金交渉や労働環境の交渉を会社側と行います (5)雇用のセーフティーネット機能。再就職斡旋や教育訓練を行います 小熊本に日本と欧州の自己紹介の比較があって、日本では「私は〇〇社の社員で機械整備士をやっています」というのが一般的ですが、欧州では「私は機械整備士で、〇〇社で働いています」というようにカイシャに帰属しているアイデンティティは薄いということがよくわかります。ただ欧州的な組合も硬直した組織課題があり決してバラ色ではないのですが人はどこに属するのか？ということを考える上でヒントになるでしょう 我々キャリコンで言うとカイシャに属していると同時にキャリコン界に属しているアイデンティティってありますよね。これは士業なども同様だと思います カイシャだけに属して、カイシャに全人生を預けるのは息苦しいものがあります。カイシャ以外の居場所を持つことはとても大事なことだと思いますね

#企業領域キャリコン応援 第55回は「グローバル基準」。 経営企画やIR部門、M&Aの経験が長かったので経営者は何を考えどう解決しようとしているのかをお話しするシリーズです これまでみてきた、ESG投資ではいつの間にか多くの企業がグローバル基準に巻き込まれていました。他にも個人情報保護やIRでも人的資本経営など世界基準の開示が求められています。会計原則IFRSや、金融機関であればマネーロンダリング対策などについても世界基準である必要があります。 個人的な記憶では1990年代はそこまででもなかったですが、年々グローバル基準に合わせないと企業活動ができなくなってきている。 財務省の日本の年間の貿易統計（輸出入合計）で見ると、1990年の約75兆円から、2025年現在は230兆円を超えており、約3倍程度まで増加しています。特に90年代にはほぼゼロだった「デジタル配信」「クラウドサービス」「データ取引」といった目に見えない商流が、現在の貿易額の大きな割合を占めるようになりました。数字以上に世界のルールが変わったな、、という感覚はありますね。 元IRとしては各社のIRレポートや統合レポートをたまに比べてみるのですが相当ガチで取り組んでいる会社と、そこまででもない会社の温度差は感じますがどのような企業でもグローバル基準が組織や個人に与える影響は結構大きいのではないでしょうか。1990年代後半から2000年代初頭にかけて日本を席巻した「成果主義」への強迫観念は、グローバル・プロトコル、特に「米国型資本主義（アングロサクソン・モデル）」というOSへの強制的な書き換え要求だったと言えます。

@myb_careerwave 初日おつです！

新たな仕事の初日が無事終了 転職してよかった...！ 道なき道を切り開くしかない日々ですが 今、そう思えてることがとても嬉しい これから、いろんな壁にあたるだろうけど 今は手放しで喜びます

フィジカルAIの講演です、ワクワク

#企業領域キャリコン応援 第54回は「ESG投資って何？」。 経営企画やIR部門、M&Aの経験が長かったので経営者は何を考えどう解決しようとしているのかをお話しするシリーズです グローバルマーケットとの接続性においてESGという指標はとても重要です E（Environment / 環境）： GX（グリーントランスフォーメーション）、脱炭素、再生可能エネルギー、生物多様性。 S（Social / 社会）： 児童労働の禁止、強制労働の撤廃、ダイバーシティ（D&I）、労働安全衛生、地域社会への貢献。 G（Governance / 企業統治）： 取締役会の構成、コンプライアンス、情報開示、汚職防止。 この指標の目的は企業が抱える社会課題の解決を重視し、長期的成長を期待することになります。 背景としては国連が提唱した「PRI（責任投資原則）」により、世界の機関投資家が重視され、これをしっかり準拠することで企業は資金調達がしやすくなり、投資家はリスク低減が期待できることになるのです 従来の財務分析だけではなく、非財務情報も投資判断の材料にすることが特徴です これは大企業の話だけではなくって、大企業に製品や原材料を収めている中小企業もこの枠組みの中で動かざるを得なくなっています。 業界的にも製造業だけでなく、繊維産業のような比較的小規模な事業者もこの枠組みの範囲内に入ってきています。そうなると無関係でいられる産業はあまりないのかもしれませんね 繊維とかアパレルでいうと、2024年グッチ製品のサプライヤーの先にある委託先のマレーシアの工場の火災で多くの死傷者が出るという痛ましい事故がありました。問題は「劣悪な労働環境」と「安全基準の無視」が、世界的な高級ブランドの足元で起きていたことです。児童労働や強制労働に近い実態がなかったか、人権デューデリジェンスの欠如が厳しく問われました。 これ以降グッチなど高級ブランドが「そこまでの末端は把握していなかった」という言い訳が通用しない「世界ルール」に変わったのです。一つの事故でブランドが消滅するリスクに晒されるからです。 ESGという観点と、それを情報的に担保するトレーサビリティ（追跡可能性）は現代の経営においてはど真ん中に位置すべき価値基準になっています

@myb_careerwave おはよーございます 初日！晴れですね☀️

おはようございます☀ 今日から新しい職場。 何回目でも緊張しますね　　　 でも良い緊張感 ぼちぼちペースはキープのまま←大事 行ってきます🐢.｡o