Dr.HananSD

لا تندم على أمر كنت تجهل أنه سيحصل. لا تندم على ماهو خارج تحكمك. لا تندم على أمر بذلت فيه أقصى ما تستطيعه في ذلك الوقت. لا تندم على أمر يقع خارج مسؤوليتك ويخص مسؤولية غيرك. لا تندم على أنك لم تتحقق من كل شيء، لا يمكنك ذلك. #اسامه_الجامع

مقال: متلازمة المدير الضعيف! د. أيمن بد كريّم (صحيفة المدينة 18 ديسمبر 2018) اعذروهم.. بعض المُديرين، ليس لهم سُلطة فِعلية أو رأي في قرارات مهمّة، فهم ضُعفاء مساكين، لا يجدون مناصاً من تنفيذ ما يُملى عليهم، وفرض القرارات على مرؤوسيهم بالتهديد والاستفزاز، ودون تفكيرٍ أو مناقشة أو اعتبارٍ لمنطقٍ سليم، فهدفُهم إرضاء رؤسائهم، والتشبّث بكراسيهم.. اعذروهم!. - عرفتُ مديراً ذا قدرات فكريةٍ ومهنية وإداريةٍ ضعيفة، وليس له صلاحيات مُهمّة، وهو ومن حوله يعلمون بذلك، تمّ اختياره لأنه ركيكُ الشخصية، طيّب القلب، يسمعُ الكلام ويُنفّذ الأوامر دون نِقاش، ويعمل بحماسٍ على مهمته الأساس، مُراقبة الحضور والانصراف، فحسب!. - يُحكى أنّه في إحدى الإدارات الوظيفية، تملمَل موظّفون من عدم اتّزان سلوك أحد المُديرين، وبعد طولِ معاناتهم من تخبّطه وسوءِ تقديره.. رفعوا شكوى إلى مديره المُباشر، الذي قال عنه بالحرف الواحد: «لكنه طيّب ويُصلّي معنا جماعةً في المسجد»!!. - يتسبّب التنمّر الوظيفي «الخفيّ» ضدّ الموظّف، في زيادة خطر إصابته بأمراض القلب والجلطاتِ المُخيّة والاحتراق الوظيفي، وتُشير المُستشارة الإدارية (لولي داسكال) إلى أنّ كثيرًا من الموظّفين يتركون وظائفهم بسبب المُدير نفسه، كما يُظهر تقريرٌ لجمعية علم النفس الأمريكية أنّ (75%) من العُمّال الأمريكيين يُقـرُّون بأنّ مديريهم السّبب الأكبر في فرْط توتّرهم واضطرارهم للاستقالة. - وتشير دراسة إلى أنّ التعامل بإساءة الأدب وقلّة الذوق مع الموظف، يتسبّب في تراجع أدائه واضطراب نومه، وعزوفه عن المُشاركة الإيجابيةِ في العمل، وجديرٌ بالذِّكر أنّ نحو (25%) من إساءة التعامل وقلّة الأدب تصدر من «المدير» نفسه، وتتسبّب في استقالة حوالى (12%) من الموظّفين. - عموماً أخي الموظّف لو قدّر الله عليك وعملتَ في بيئةٍ وظيفيّة غير صحّية، لا تتبرّع بالعَطاء ولا تُفرط في الاهتمام، حتّى لا تظهر بمظهر الموظّف النّجيب، أو تلفتَ لك أنظار «الضّباع» من حولك فيُحاولون نهشك.. لا تحاول أن تكون بطلاً في حارةٍ من الأوغاد.. اتّقِ الله وأنجز عملك نظاماً بلا ضررٍ ولا ضِرار. - أقترح إخضاع المدير في منصب مُتقدّم، لاختباراتٍ وتقييماتٍ نفسيةٍ وشخصية، للتأكد من سلامتهِ العقلية والمِزاجية، وأهليته لاتخاذ قرارات مُهمّة والتحكّم في مصائر الموظّفين والمُراجعين، وأيضاً قيام الموظّف بتقييم أداء مُديره دوريّا بنظامٍ يحمي هويته، ويعطيه فرصةَ إبداء رأيه في مهنيّة المدير نفسه، لمكافأته وتقديره، أو إصلاحِ الخلل ومجازاته، ثمّ إحلال القويَّ الأمينَ مكانه. @_Career_

د.#سعد_الشهيب يكتب 🔴|| . . 《تدهورُ الخدمة الصحيّة لا يبدأُ من فراغ؛ فساعاتُ العمل الطويلة، وازدحامُ العيادات، وعبءُ التوثيق، والضغطُ النفسيُّ المتراكم، كلُّها أسبابٌ تُنهكُ الطبيبَ في صمت، فينعكسُ ذلك على المريض في صورة فحصٍ متعجّل، وقرارٍ مرتبك، وحوارٍ منقوص. ولأنّ صحّةَ الطبيب من صحّة المريض، فإنّ الحلَّ يقومُ على ستِّ ركائزَ تستحقُّ من المؤسّسات أن تتبنّاها: أوّلاً: ضبطُ أعداد المرضى في العيادة الواحدة، فالعددُ الزائدُ خصمٌ من جودة الرعاية لا إضافةٌ إليها.وان لا يكون الكسب المادي هو الهدف الأساسي ثانياً: رفعُ عدد الكوادر في أقسام الطوارئ، خاصّةً في ساعات الذروة والعطلات، فهي ساعاتٌ لا تحتملُ نقصاً. ثالثاً: توفيرُ مساعدي الأطبّاء والممرّضين المؤهَّلين والمدوِّنين الطبيين، ليتفرّغ الطبيبُ للفحص والقرار السريريّ. رابعاً: تخفيفُ عبء التوثيق الإلكترونيّ بأنظمةٍ ذكيّةٍ تُيسِّرُ العمل بدلاً من أن تُثقلَه. خامساً: إتاحةُ الدعم النفسيّ للأطبّاء بسريّةٍ تامّة، دون أن يُعدَّ طلبُه وصمةً مهنية. سادساً: مراجعةُ ساعات العمل والمناوبات، فالطبيبُ المُنهَكُ ليس موفِّراً للمؤسّسة، بل مصدرُ خطرٍ على المريض.وان لا تكون المؤشرات المطلوبة هي الهدف في حد ذاته مثل زيادة عدد العمليات او الزيارات وانما المهم الجودة هذه الخطواتُ ليست رفاهيةً إدارية، بل استثمارٌ مباشرٌ في سلامة المريض ورضاه. فحين يُحفَظُ الطبيبُ من الإرهاق، يحظى المريضُ بزمنٍ أوفر، وفحصٍ أدقّ، وحوارٍ أرحب، ورعايةٍ تليقُ بإنسانيّته. وما العنايةُ بالطبيب إلا عنايةً بالمريض في صورتها الأبعدِ أثراً. واهم من هذا كله الإنصات للشكوى وسمعها وفهمها قبل اتخاذ القرار》 . . #وزارة_الصحة #الصحة_القابضة #المدينة_المنورة

نقل العبء الإداري بشكل كامل على الموظف دون تمكينه من التنفيذ بشكل مهني، يُفقد الإجراء فعاليته ويحوّله من أداة تنظيم إلى مصدر إرباك، خصوصًا عند غياب قنوات واضحة للتسليم، وتحديد الجهة المسؤولة، وآلية الاعتماد. حقوق الموظف لا تقتصر على استلام التعليمات، بل تشمل وضوحها وقابليتها للتطبيق، وتوفير بيئة تنظيمية تضمن الامتثال دون تحميله أعباء إضافية خارج إطار عمله أو وقته النظامي. الإدارة الفاعلة لا تُقاس بسرعة إصدار الطلبات، بل بجودة تصميمها وسهولة تنفيذها وعدالة تطبيقها.

حين يتقاعد واحد من اخبث المدراء الذين عاثوا في #المجتمع_الوظيفي فسادا. يصبح ذلك اليوم عيدا سعيدا للجميع . إلا زبانيته من المتسلقين فيبحثون عن مدير آخر يصنعون منه طاغية جديدة.

إدارة الضغط في العمل والاحتراق الوظيفي: دور القيادة لبيئة عمل صحية ١- وضوح الأولويات وتقليل التشتت يحدد ما هو مهم الآن ويخفف الضغط الذهني والتداخل ٢- توزيع عادل وواقعي للأعباء يمنع التحميل الزائد ويحمي من الإجهاد المزمن ٣- تواصل فعال وتقليل الغموض يقلل القلق وسوء الفهم ويرفع الطمأنينة ٤- توضيح المهام والأدوار بدقة يجعل كل شخص يعرف ما له وما عليه ويخفض التوتر ٥- بناء بيئة آمنة للتعبير يتيح طلب الدعم ويمنع الاحتقان والصمت التنظيمي ٦- تمكين التعافي وحدود العمل يحافظ على الطاقة النفسية ويمنع الاستنزاف ٧- التقدير والاعتراف بالجهد يعزز الدافعية ويخفف الشعور بالإرهاق ٨- متابعة مبكرة لمؤشرات الاحتراق تتيح التدخل السريع وتمنع التدهور

من علامات "التفحّم" الوظيفي.. الانفصال النفسي عن بيئة العمل، وعدم الاهتمام بأي منجزات للمؤسسة الوظيفية أو تغيّرات إدارية.. فكل ما يهم الموظّف حينها الإسراع بالانتهاء من أعماله بأي طريقة ممكنة، وترقّب نهاية الدوام للخروج من الضيق إلى السّعة، وانتظار الراتب آخر الشهر!. @_Career_

(هناك على الاقل اربعة انواع من الثروة: الثروة المالية: المال الثروة الاجتماعية: المكانة ثروة الوقت: الحرية الثروة الجسدية: الصحة احذر من الوظائف التي تغريك بالاول والثاني، لكنها تسلب منك الثالث والرابع) النجاح حين يقاس ببعد واحد، يصبح مضللا. المال والمكانة قد يرتفعان، بينما تتآكل الحرية الجسدية والزمنية في الخلفية. التوازن بين هذه الانواع من الثروة هو ما يصنع جودة حياة حقيقية، لان فقدان احدها قد يفرغ البقية من معناها.

📍استقر قضاء ديوان المظالم على أن إساءة استعمال السلطة تُستدل عليها بالقرائن والملابسات ، وأنه متى ثبت انحراف الجهة عن المصلحة العامة بقرائن جدية ، فإن القرار يكون حريًا بالإلغاء . 📌 ومن القرائن : • التمييز بين الحالات المتماثلة . • عدم معقولية القرار أو عدم تناسبه . • وجود دوافع شخصية . • مخالفة الإجراءات النظامية . • انعدام المصلحة العامة . #استشر

كيف تعرف أن ( المسؤول عنك ) مدير أم قائد حقيقي؟ الفرق لا يظهر في المسمى الوظيفي، بل في طريقة التعامل والأثر. فالمدير غالبًا: •يركز على تنفيذ المهام فقط •يستخدم السلطة أكثر من التأثير •ينسب النجاح لنفسه بسهولة •يصحح الخطأ بطريقة جارحة •يريد موظفًا مفيدًا أكثر من إنسان يتطور أما القائد الحقيقي غالبًا: •يحفظ كرامة الفريق وهو يوجهه •يشارك الفضل ولا يحتكره •يعالج الخطأ دون إهانة •يبني الثقة لا الخوف •يساعد من معه على النمو لا مجرد الإنجاز العلامة الأكثر وضوحاً : إذا كان وجوده يجعلك أكثر نضجًا وثقة، لا أكثر توترًا، فهذه علامة قيادة لا مجرد إدارة. بعض المسؤولين يملكون صلاحية، لكن القليل فقط يتركون أثرًا . #المجتمع_الوظيفي #منقولات_ادارية

منصة رائعة تساهم في سد الفجوة المعرفية بين الطبيب وولي الأمر. 📉 ​هل كنت تعلم أن ما يصل إلى 80% من المعلومات الطبية "تُنسى" فور مغادرة عيادة الطبيب؟ هذه الفجوة ليست مجرد نسيان، بل هي تحدٍ قد يؤدي لزيادة زيارات الطوارئ غير الضرورية. ​هنا تبرز أهمية منصة (peddischarge.info)؛ فهي ليست مجرد موقع، بل مرجع إرشادي متكامل للأهالي عند خروج أطفالهم من المستشفى، يتميز بما يلي: ​موثوقية طبية عالية: المحتوى مبني على معايير وزارة الصحة السعودية والأكاديمية الأمريكية لطب الأطفال (AAP). ​لغة مبسطة: تزيل حاجز المصطلحات المعقدة لضمان الفهم الكامل. ​نتائج ملموسة: الدراسات تشير إلى أن التعليمات المكتوبة الواضحة تقلل نسبة العودة للطوارئ بنسبة تصل إلى 30%. ​ شارك هذه المنصة لنساهم رفع جودة الوعي الصحي لسلامة أطفالنا. 🇸🇦🛡️

المدير الفاشل: هو المدير الذي ينجح في تحويل موظف يساعد في تطوير المؤسسة لموظف همه لقمة العيش المدير الفاسد : هو المدير الذي يهمش موظفين لأسباب شخصية رغم كفائتهم وولائهم للمهنة، ويكافئ موظفين فاسدين لمجرد أن لهم ولاء له. المدير التافه: هو المدير الذي يراقب الموظفين في أمور تافهة ويحاسب ويعاقب الذي ينتقده ولا يتواصل مع أشخاص هو على خلاف شخصي معهم. المدير المريض: هو المدير الذي يضيع وقت العمل في إجتماعات فاشلة الهدف منها أمراض نفسية وعقد نقص. المدير الجبان: هو المدير الذي يهدد الموظفين بالعقاب بشكل مستمر المدير الغبي: هو المدير الذي يري نفسه أذكي البشر ومتاكد أن بيده مصائر موظفيه فلا يتعامل معهم إلا على حسب حالته النفسية أو المزاجية، وكالعادة يحيط به المنافقون الذين يعملون على إرضاءه بما يحب...

ما ذُكر يعكس جانبًا من الإشكال… لكن أيضًا يؤكد أن الملف الإلكتروني ليس المشكلة، بل أداة كاشفة لها. وجود الملف الإلكتروني يتيح لنا رؤية نمط زيارة المريض بوضوح: عدد الزيارات، توقيتها، تكرار الطلبات، ونوع الخدمات المقدمة. وهذا لا يمنع وصول المريض… بل يساعد على تنظيم الخدمة وضبط استخدامها. من واقع الممارسة، أستطيع عبر الملف معرفة: هل صُرفت أدوية؟ هل طُلبت فحوصات؟ هل مُنحت إجازات مرضية؟ لكن ما نفتقده فعليًا هو #التمكين التنظيمي للطبيب والكادر الصحي والإداري في المركز الصحي. الإشكال يظهر عند اتخاذ قرار مهني بالرفض: •في حال رفض طلب غير مبرر طبيًا، يتحول الأمر مباشرة إلى شكوى •لا توجد آلية مراجعة سريرية عادلة تدعم القرار الطبي الموثّق •يُطلب من الطبيب تقديم إفادات تستنزف وقته، في بيئة ضغط تشغيلي مرتفع بالتالي، يصبح الطبيب أمام خيارين: إما الالتزام بالمعايير وتحمل عبء الشكاوى، أو مجاراة الطلبات لتفادي التعقيد… وهنا تبدأ فجوة #الجودة. الحل ليس في تقييد التقنية، بل في: •تفعيل لجان مراجعة سريرية محايدة تدعم القرار الطبي المبني على التوثيق •حماية وقت الطبيب من الاستنزاف الإداري غير الضروري •إعادة ضبط مؤشرات الأداء بحيث لا تعاقب الممارسة الصحيحة عندها فقط، يتحول الملف الإلكتروني من أداة توثيق… إلى أداة #حوكمة.

عبءٌ ثقيل على عاتق أطباء الأسرة ..حين تصبح الدقائق أثمن من الصحة في المراكز الصحية ، يقف أطباء طب الأسرة يوميًا أمام ضغطٍ متزايد لا يُحتمل. أعداد المرضى في ارتفاع مستمر، بينما يتناقص الوقت المخصص لكل مريض بوتيرة مقلقة. بعض الأطباء تحدثوا عن استقبال ما يزيد على 100 مريضًا في اليوم الواحد و كل مريض لا يحظى بأكثر من خمس دقائق من وقت الطبيب، وقتٍ بالكاد يسمح بتبادل التحية. يقول أحد الأطباء ساخرًا: 《“أحيانًا أشعر أن دوري يقتصر على سماع كلمة (السلام عليكم) ثم كتابة وصفة دواء قبل استدعاء المريض التالي.”》 هذا المشهد اليومي لا يعكس مجرد ضغوط عمل عادية، بل أزمة تنظيمية تمس جوهر الرعاية الصحية الأولية. فكيف يمكن للطبيب أن يُصغي لمريضه، يُشخّص حالته بدقة، ويتابع خطة علاجه، وهو محاصر بزمن لا يتعدى دقائق معدودة؟معاناة تتجاوز الأرقام يشير عدد من أطباء الأسرة إلى أن النظام الحالي يفرض مسؤوليات تتجاوز الطاقة البشرية. بعض المراكز الصحية تستقبل عشرات الحالات الطارئة والمزمنة في آنٍ واحد، وأحيانًا تتجاوز العيادة اليومية أكثر من 100 مريض خلال ساعات قليلة، ما يجعل اليوم الطبي سباقًا مع الزمن أكثر من كونه ممارسة مهنية متكاملة. يقول أحد الأطباء معلقًا على تجربته الشخصية: 《“كنت أظن أن رؤية 60 مريضًا في الشفت الواحد هو أقصى ضغط يمكن تحمله، لكني اكتشفت أن هناك من يرى ضعف هذا العدد وربما أكثر. الله يستر على سلامة المرضى، فالأخطاء الطبية قادمة لا محالة في ظل هذا الضيق الزمني. هذا ظلم في حق الجميع.”》 رأي طبيب آخر : 《لا يوجد تخصص طبي يمكن للطبيب فيه أن يُجري معاينة متكاملة في أقل من عشر دقائق. فالتشخيص الدقيق يحتاج إلى الاستماع، والفحص، والتحليل، ووضع الخطة العلاجية بعناية. وفي بعض التخصصات الدقيقة كالأعصاب أو الغدد أو الطب النفسي، قد تستغرق المقابلة الواحدة نصف ساعة أو أكثر لضمان الجودة والأمان.وبناءً على ذلك، فإن العيادة التي تمتد لأربع ساعات متواصلة لا يمكن أن تتجاوز من 8 إلى 24 مريضًا فقط، بحسب طبيعة التخصص والحالات. أي رقم يتجاوز هذا الحد هو إخلال بمعايير الرعاية الطبية السليمة، وإجحاف بحق المريض والطبيب معًا.أن نسمع عن عيادات تستقبل 70 أو 80 مريضًا في اليوم الواحد ليس دليل كفاءة، بل جرس إنذار يعكس خللًا في توزيع العمل والتنظيم. فالرعاية الصحية ليست سباقًا لتسجيل أكبر عدد من الحالات، بل هي مسؤولية إنسانية وأخلاقية تُقاس بجودة الخدمة وسلامتها، لا بعدد الملفات المفتوحة بنهاية اليوم》. نحو بيئة أكثر توازنًا وعدلًا يطالب أطباء الأسرة بإعادة النظر في أنظمة المواعيد وتنظيم العيادات وتوزيع الأعباء، مع توفير كوادر مساعدة كافية تسهم في تحسين جودة الرعاية وضمان راحة الطبيب والمريض معًا.فالرعاية الصحية في جوهرها لا تُقاس بالأرقام، بل بالوقت، والإصغاء، والإتقان. وهي مسؤولية مشتركة يجب أن تبقى قائمة على مبدأ واحد صحة المريض فوق كل شيء. #وزارة_الصحة #طب_الاسرة #المراكز_الصحية #الصحة_القابضة

أحد العيوب عندنا أن الشكاوي الطبية يتم تحميلها على أضعف حلقة بالنظام الطبي و هم الطواقم الطبية بينما يبقى المسؤولون الأساسيون عن مسار العمل الطبي و هم المستشفيات نفسها و مافوق المستشفيات بعيدون عن المساءلة. الأمثلة كثيرة .

تدري وين التحدي؟ الموضوع ما هو فردي ولا مرتبط بمركز صحي معين أو إدارة بعينها… هو أقرب لنمط تشغيلي يتكرر في عدد كبير من مراكز الرعاية الأولية. مع هذا الحجم من المراجعين، الطبيب غالبًا يعمل داخل العيادة بدون دعم كافٍ (مساعد/ة أو توزيع مهام واضح)، بينما في قطاعات أخرى — حتى داخل نفس المنظومة الصحية — يكون العمل مبني على فريق متكامل، وكل دور فيه محدد بدقة. الإشكالية هنا تشغيلية بحتة: غياب نموذج معياري (standard model) لإدارة العيادة وتوزيع الأدوار، يؤدي إلى تحميل الطبيب مهام متعددة خارج نطاقه الأساسي، وهذا ينعكس على #جودة الخدمة وسلامة الممارسة على المدى الطويل. ولو كانت حالة أو حالتين ممكن تُفهم كاستثناء… لكن تكرار نفس الصورة عبر عدة مراكز يعكس أن الموضوع يحتاج مراجعة على مستوى أعلى، أقرب للسياسات والتصميم المؤسسي، وليس معالجة جزئية. ومن واقع الميدان، كثير من الزملاء لديهم الاستعداد للمساهمة بأفكار وحلول عملية — لأنهم يعيشون التفاصيل اليومية — وهذا بحد ذاته مورد مهم إذا تم تفعيله بالشكل الصحيح. المرحلة الحالية من #التحول_الصحي تقودها #الصحة_القابضة @HealthCo_sa ، وهي فرصة لإعادة تصميم نموذج تشغيل الرعاية الأولية بشكل أكثر #كفاءة، يوازن بين حجم الطلب، وجودة الخدمة، واستدامة الكوادر. الهدف في النهاية واحد: نموذج تشغيلي يخفف الضغط، يدعم الفريق الصحي، ويحسن تجربة المريض… بدل ما يترك الطبيب يشتغل وحده في منظومة تحتاج فريق كامل.

ما اعرف تخصص طبي يستطيع الطبيب معاينة مريض في أقل من ١٠ دقائق بعض التخصصات الدقيقة يحتاج المريض ٣٠ دقيقة وقد تزيد بمعنى آخر اذا كانت عيادة الطبيب ٤ ساعات متواصلة فعدد المرضى الذين يستطيع معاينتهم يبدأ من ٨ مرضى ولا يزيد عن ٢٤ مريض حسب التخصص أي عدد أكبر من هذا هو اخلال بالرعاية الطبية المقدمة وإجحاف بحقوق الطبيب والمرضى ارقام لماعه ٧٠ و ٨٠ مريض في عيادة واحدة خطأ كبير وليست مصدر فخر

@DrLalibrahim هذه الارقام المخيفة وهذه الاعداد الكبيرة من المرضى في عيادة واحدة وبمعدل استشارة قصيرة جداً يحتم على صانعي ومتخذي القرارات في الجهات ذات العلاقة التدخل السريع فنحن أمام وضع غير عادي حيث سلامة المراجع في خطر ؛ فماذا يمكن لطبيب أن يعمل خلال اقل من خمس دقائق!!!

مو كل مراجع يحتاج طبيب… لكن كل نظام يحتاج يفهم “ليش جاء المراجع”. من خلال ممارستي وخبرتي في #الحوكمة والجودة، طورت نموذج تشغيلي لإعادة تصميم تدفق العيادات قائم على: تصنيف الطلب الصحي قبل مقابلة الطبيب (إجازات مرضية – فحوصات وقائية – أمراض مزمنة) الفكرة ببساطة: كل نوع طلب له مسار مختلف، بدل ما الجميع يمر عبر الطبيب كنقطة دخول واحدة. النتيجة: تقليل الهدر في المواعيد تحسين جودة القرار السريري تحرير وقت الطبيب للحالات ذات القيمة #الجودة لا تُقاس بالأرقام فقط… بل تُبنى بتصميم ذكي لتدفق الخدمة هذا النموذج قابل للتحويل إلى سياسات تشغيلية (SOPs) ونماذج تطبيقية حسب بيئة العمل، ويعتمد على تفعيل دور التمريض، والبروتوكولات، والأنظمة الرقمية في إدارة الطلب الصحي قبل وصوله للطبيب.

الدكاتره والممرضين والاخصائيين ما يواجهون ضغط العمل العادي بس… بل يواجهون ضغط عاطفي وإنساني مستمر بيئة العمل في القطاع الصحي تجمع بين: ضغوطات العمل المعتادة، حياة المرضى، قرارات حرجة، وتوقعات عالية… لذلك، دعمهم نفسيًا ليس رفاهية… بل ضرورة.