Sabitlenmiş Tweet
候補者の職種別スキルを可視化する「Mierbaアセスメント」を正式リリースしました！
候補者のスキルや仕事の進め方を定量的に評価し、より良い採用を実現します。
GoogleやUberなど海外企業で一般的なスキル評価を貴社に合わせて作成できますので、お気軽にご連絡ください。prtimes.jp/main/html/rd/p…
日本語
丸山樹 | Mierba CEO
629 posts
丸山樹 | Mierba CEO
@Itsuki_MQ8
AI時代の組織・採用を設計する戦略人事パートナー｜AI×HRの実務事例を発信｜株式会社Mierba 代表取締役｜オーストラリアの大学＆ハーバード大学Extension ProgramでHR専攻｜元々JFLクラブでサッカー
Katılım Kasım 2019
785 Takip Edilen808 Takipçiler
小学校で同じクラスでサッカー部でも一緒だった古賀太陽が昨年のJリーグベストイレブンに続いて、オールスターにも選ばれてる！
良い刺激だし負けてられない、、！
Ｊリーグ（日本プロサッカーリーグ）@J_League
#ＪリーグオールスターDAZNカップ ファン・サポーター投票 結果発表！📢 Ｊ１【EAST】 🥇得票数1位：早川友基（鹿島アントラーズ） 🏆️ ＪリーグオールスターDAZNカップ 📅 6/13(土) 🏟️ MUFGスタジアム 🔗 jleague.jp/jleagueallstar…
日本語
雇用契約書に書かれていない「暗黙の期待」のことを心理的契約という。
「成果を出せば昇進できる」「裁量を持って仕事ができる」などがその例ですが、この心理的契約が破られた時、社員のエンゲージメントは急落する。
採用時に伝えたことと入社後の現実のギャップが、早期離職の本質的な原因になっていることが多い。
入社前後の一貫性は、制度より大切だと思う。
日本語
JDを見直すとき、この順番でチェックしてみる。
1. 「なぜこのポジションが今必要か」が書いてあるか
2. 入社後に何を任せるかが具体的か
3. このポジションで成長できるイメージが伝わるか
4. 求める要件が「アウトプット」から逆算されているか
5. 読んで自分が応募したいと思えるか
要件を削るより、「なぜ」を加えるだけで変わることが多い。
日本語
採用のAI活用で一番インパクトが出やすいのは、スクリーニングより「どのチャネルからの候補者が入社後に活躍しているか」の分析だと思う。過去データを使えばすぐできるのに、採用チャネルと入社後パフォーマンスを繋げて見ている会社は少ない。
日本語
母集団形成は良い求人を書き、良い媒体を探すことではない。
ターゲットとなる人材にどのように出会い、どうすれば自社に魅力を感じてもらえるかを考え、行動し続けないと成果はでない。
works-i.com/research/labou…
日本語
【候補者体験の改善チェックリスト】
採用体験を見直すとき、まずこの5点を確認してみる。
・応募から一次連絡まで何日かかっているか
・面接前に「当日の流れと面接官の名前」を送っているか
・面接後に当日中にお礼の連絡をしているか
・お見送りに一言添えているか
・内定後から入社まで定期的に連絡しているか
コストゼロで改善できるものが多い。
日本語
オファーを出すとき、給与だけでなく「入社後の最初の3ヶ月で何を一緒にやりたいか」を伝えるだけで、候補者の意思決定が変わることがある。数字より、一緒に働くイメージが入社の決め手になることは多い。
日本語
面接で「弊社に入社した場合、最初に取り組みたいことは何ですか？」と聞くと、候補者の事前準備の深さと入社意欲が同時にわかる。志望動機より、具体的な行動イメージを聞く方が評価に使える情報が多い。
日本語
候補者の61%は、最初にオファーを出した会社に入社すると答えている。
候補者に「もう少し考えます」と言われる前にアクションできる会社が、欲しい人材を採用できている。意思決定のスピードは、採用力そのものだと思う。
日本語
面接日程の調整メールに「当日の流れ」を一緒に送るだけで、候補者の不安が減る。誰と会うか、何を聞かれるか、どんな服装でくるか。小さな配慮が「この会社は丁寧だ」という印象になる。
日本語
採用要件に「〇〇の経験3年以上」と書くとき、その3年に本当に根拠があるか一度疑ってみる。年数は代理指標であって、本質じゃない。「3年でなければできないこと」を言語化できないなら、要件を変えた方がいい。
日本語
採用ページに「社員の一日のスケジュール」を載せるだけで、入社後のイメージが候補者に伝わりやすくなる。抽象的なビジョンより、具体的なリアルの方が候補者の安心につながる。
日本語
媒体の求人票に「給与：応相談」と書いている会社は、それだけで応募を逃している可能性がある。給与レンジを開示した求人は応募数が増えるというデータがある。開示できない理由があるなら、その理由を問い直した方がいいと思う。
日本語
エージェントへの求人票送付で終わっている会社は多い。
でもエージェントが候補者に「この会社いいですよ！」と言いたくなるかどうかは、担当者との関係性と情報の質で決まる。
エージェントも人間なので、おすすめしたいと思える情報を渡せているかが大事だと思う。
日本語