ออฟฟิศ 0.4

ไปเจอเนื้อหานึงที่เขึยนถึงการเปลี่ยนแปลงไม่ใช่โอกาส แต่คือการเลือกตัดสินใจของเรา ซึ่งการต้องเลือกเนี่ยแหละ มันมีเส้นบาง ๆ หลายเส้นให้เราต้องพยายามใช้ความกล้าในการตัดสินใจข้ามไปให้ได้ แต่บางคนก็คิดเยอะจนไม่กล้าเลือก แล้วต้องคิดยังไงให้ชีวิตเกิดการเปลี่ยนแปลง เรามี 3 เทคนิคมาฝากกัน 1. Re-Framing ด้วยการเปลี่ยนความกลัวเป็นเชื้อไฟ ต้องยอมรับว่าอุปสรรคที่ใหญ่ที่สุดของการเปลี่ยนแปลงตัวเอง คือ ความกลัวในสิ่งที่เรามองไม่เห็น ที่เรามักจินตนาการไปเองว่าการเปลี่ยนแปลงคือหน้าผาที่อันตราย ทำไปแล้วจะดีไหมนะ มันจะเป็นยังไงบ้างนะ ทางที่ดีให้เราลองเขียนความแตกต่างระหว่างการอยู่ที่เดิม กับ การก้าวออกไปเพื่อเปลี่ยแปลง เพื่อให้เห็นต้นทุนค่าเสียโอกาสที่สูงกว่าความเสี่ยงในการเริ่มต้นใหม่ หรือถ้าเราไม่เปลี่ยนตอนนี้ ตอนไหนที่สถานการณ์จะบังคับให้เราเปลี่ยนอยู่ดี ถ้าเป็นแบบนั้น เราควรรีบเปลี่ยนในวันที่เรายังควบคุมชีวิตแบบไม่ต้องเร่งรีบดีกว่าไหม 2. พลังของ Micro-Actions ทำให้เรามีพลังใจมากกว่า Grand Plan ข้อนี้นี่ตีหัว ออฟฟิศ 0.4 มากๆ เพราะคนส่วนใหญ่มักติดกับดักว่าการจะเปลี่ยนแปลงตัวเองนั้น ต้องมีแผนยุทธศาสตร์ที่ยิ่งใหญ่ หรือแบบอยากเขียนสเตตัสให้ชาวเน็ตรู้ว่าเราเจ๋งแค่ไหน และเรากำลังจะมี Big Move ที่ต้องติดตามนะ แต่ในความเป็นจริง การเปลี่ยนแปลงที่ทรงพลังเกิดจากการขยับทีละนิด ๆ เหมือนออกกำลังกายจะลีนหุ่น ลดไขมัน เพิ่มกล้ามเนื้อ เราคงไม่มาโฟกัสมวลกล้ามทุกวันหรอกปวดหัวตาย แต่การรู้ว่าออกกำลังกายวันไหน กินอะไรที่มีประโยชน์ และให้สิ่งเหล่านี้ค่อบ ๆ อยู่ในจังหวะชีวิตไปเรื่อย ๆ จะช่วยให้เรามีพลังใจในการเห็นการเปลี่ยนแปลงมากขึ้น 3. ลองเขียน Roadmap ของการเปลี่ยนแปลง ข้อนี้เหมือนเป็นการเช็กลิสต์ให้เราได้คุยกับตัวเองแบบชัด ๆ ไปเลยว่า เฮ้ย! ติดอะไรตรงไหน ถ้าเปลี่ยนจะดียังไง และถ้าไม่เปลี่ยนจะมีปัญหาตรงไหน เรียกว่าไม่ต้องหลอกตัวเองด้วยการแพ้เสียงในหัว แต่ให้เขียนออกมาเป็นหลักฐานแบบจับต้องได้ไปเลย เช่น - ระบุให้ชัดว่าจุดไหนที่เรากำลังติดปัญหาอะไรที่จะไม่กล้าเปลี่ยน เหมือนเขียนปีศาจตัวนั้นออกมาให้ชัด แล้วค่อย ๆ หาทางกำจัดมัน - ลองประเมินความเสียหายหากเราไม่ยอมเปลี่ยนแปลงภายใน 6-12 เดือนข้างหน้ามันจะเกิดอะไรขึ้น จะมานั่งบ่นเสียดายแบบปีก่อน ๆ อีกไหม - ลองเริ่มต้นวันนี้ด้วยหนึ่งกิจกรรมเล็กๆ ที่ช่วยให้เราขยับออกจาก Comfort Zone ดูก่อนไหม เช่น ถ้าอยากเริ่มวิ่ง ก็ลองพาตัวเองไปเดินก่อนก็ได้ - ลองหาแนวร่วมของคนที่มีภารกิจอยากเปลี่ยนตัวเองเหมือนกับเรา เพื่อช่วยประคับประคองหรือเป็นตัวเร่งชวนไปทำเป้าหมายที่วางไว้ด้วยกัน แท้จริงแล้วการเปลี่ยนแปลงอาจเป็นเรื่องของโชคส่วนหนึ่ง จังหวะชีวิตส่วนหนึ่ง แต่ต้องยอมรับว่าส่วนใหญ่มักเกิดจากความกล้าหาญในการตัดสินใจที่จะเลือกของเราเอง เมื่อเราเลิกกลัวและยอมรับว่าเราคือเจ้าของกระบวนการในการที่จะเปลี่ยนแปลงชีวิต แค่เริ่มคิดและลองออกแบบความกล้าที่จะเปลี่ยนดู แค่นี้ชีวิตก็มีอะไรใหม่ๆ ให้เราเรียนรู้เพื่อปรับตัวและเปลี่ยนแปลงมากขึ้นแล้ว.. อ้างอิง : Change is a choice: Embrace your power to transform #ออฟฟิศศูนย์จุดสี่

ทำไมการบอกว่าอย่าคิดมาก คือ คำแนะนำที่แย่ที่สุด ข้อมูลจากหนังสือ วิธีลบคนคนนั้นออกจากสมอง 📌s.shopee.co.th/20qtFFJmIP

The Silent Middle กลุ่มคนเงียบในระดับกลาง ที่กำลังเป็นวิกฤตขององค์กรแบบเงียบๆ ความพิเศษของคนกลุ่มนี้คือ อยู่ในค่าเฉลี่ยแบบเงียบ ๆ ที่ดูเหมือนจะปกติในสายตาคนทั่วไป แต่รู้หรือไม่ว่ากลับเป็นกลุ่มที่กำลังเผชิญกับภาวะหมดไฟอย่างรุนแรง แล้วคนกลุ่ม Silent Middle เป็นอย่างไร ออฟฟิศ 0.4 สรุปมาให้แล้ว.. 👩‍⚕️ ใครคือ The Silent Middle Angela Cox นักจิตวิทยาองค์กรอธิบายว่า พนักงานกลุ่มนี้จะอยู่ตรงกลางระหว่าง กลุ่ม High Engagement กับ กลุ่ม Low Engagement พวกเขาเป็นคนทำงานที่สม่ำเสมอ เชื่อถือได้ และผลิตผลงานได้ดี แถมยังเป็นฟันเฟืองหลักที่ขับเคลื่อนองค์กรให้เดินหน้าต่อไปได้ แต่ปัญหา คือความเครียดสะสมที่มักถูกมองข้ามจากผู้มีอำนาจ คิดว่าพนักงานยังไปต่อไหว จึงทำให้ไม่เกิดแอคชันในการเปลี่ยนแปลงหรือสนับสนุนงานให้ผ่อนคลายลง 🔻 วิกฤตที่ซ่อนอยู่ภายใต้ความเก่ง Angela Cox อธิบายพฤติกรรมว่า ภาวะเบิร์นเอาท์ไม่ได้หมายถึงคนที่ทำงานล้มเหลวเสมอไป แต่มักจะมาในรูปแบบของความสามารถที่ยังดูดีอยู่ แถมคนกลุ่มนี้มักไม่บ่นอะไรมากมาย ได้แต่ทำงาน ทำงาน และทำงาน แถมยังยอมรับเดทไลน์ได้แบบไม่เรื่องมากอีกด้วย พฤติกรรมแบบนี้ Angela Cox มองว่าพนักงานประเภทนี้ พยายามรักษาภาพลักษณ์ว่า “ฉันจัดการได้..เอางานมาอีก” และเก็บกดความคิดเห็นที่ขัดแย้งเพื่อรักษาความสงบในทีม สิ่งเหล่านี้เหมือนระเบิดเวลาที่พนักงานเป็นคนจุดชนวนขึ้นมาเอง เมื่อต้องฝืนทั้งความคิดและความรู้สึกของตัวเอง เพื่อรักษามาตรฐานความเก่งไว้ จนเกิดความล้าสะสมในไม่ช้า.. 🔻 ความเสี่ยงเชิงกลยุทธ์ขององค์กร Angela Cox มองว่านี่ไม่ใช่แค่ปัญหาเรื่องสุขภาพจิตของพนักงานรายบุคคล แต่เป็นความเสี่ยงทางธุรกิจ เพราะกลุ่ม Silent Middle คือผู้ที่มีความรู้ในองค์กร เมื่อคนกลุ่มนี้เริ่มหมดไฟ ประสิทธิภาพการทำงานจะยังไม่พังทลายในชั่วข้ามคืน แต่จะค่อยๆ เสื่อมถอยลงอย่างช้าๆ จนยากจะแก้ไขนั่นเอง สุดท้าย Angela Cox เตือนว่า การทำงานได้ ไม่ได้แปลว่าพนักงานกำลังเติบโต หากองค์กรวัดผลแค่ "ความเก่ง" หรือ "ผลงาน" พนักงานจะเลือกใช้วิธีแสร้งว่าไหว เป็นกลยุทธ์ที่ปลอดภัยที่สุด และเมื่อการแสร้งทำกลายเป็นเรื่องปกติ ภาวะเบิร์นเอาท์ก็จะกลายเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ และผู้นำองค์กรอาจต้องอย่ามองแค่ตัวเลขของผลงาน แต่ควรเพิ่มเติมเรื่องการสังเกตสัญญาณความเหนื่อยล้าที่เงียบเชียบ ก่อนที่ฟันเฟืองสำคัญเหล่านี้จะหยุดทำงานจริงๆ อ้างอิง : "The Silent Middle and the burnout crisis quietly spreading through organizations"

พัสดุตีกลับ

ทีมเราเยอะแยะ มีทั้ง GPT Gemini Claude NotebookLM และอีกมากมาย

เวลาการจะมองโลกในแง่ดีในการทำงานยุคนี้ ไม่ใช่แค่การยิ้มสู้หรือบอกว่าไม่เป็นไร แต่การมองโลกในแง่ดีกลับมีองค์ประกอบหลักในการนำไปใช้กับการทำงานให้ดีขึ้นด้วย วิธีคิดนี้มาจาก Jennifer Moss ผู้เขียนหนังสือ Unlocking Happiness at Work ที่ได้นำเสนอ 3 วิธีฝึกการมองโลกในแง่ดีตามความเป็นจริงในที่ทำงาน โดยอ้างอิงหลักวิทยาศาสตร์และจิตวิทยา เพื่อช่วยให้คนทำงานรับมือกับความเครียดและความไม่แน่นอนได้ดีขึ้น 1. ระบุชื่ออุปสรรคให้ชัดเจน Jennifer อธิบายว่า ความกลัวและความกังวลที่ไม่มีชื่อเรียก จะทำให้สมองส่วน Amygdala (อะ-มิก-ดา-ลา) หรือส่วนที่ควบคุมความกลัว ทำงานหนักเกินไป ซึ่งการระบุปัญหาออกมาเป็นคำพูดหรือการเขียน จะช่วยเปลี่ยนการประมวลผลไปที่ Prefrontal Cortex หรือสมองส่วนหน้าซึ่งเป็นส่วนทำงานของเหตุและผลแทนมากขึ้น เช่น ข้อมูลไม่พอ, งบประมาณจำกัด หรือกลัวการนำเสนอ เมื่อเราเรียกชื่อมันได้ ความน่ากลัวจะลดลง และจะช่วยให้เราเริ่มมองหาทางแก้ได้ถูกจริงต่อความกังวลนั้นอย่างเป็นรูปธรรม 2. สร้างความชัดเจนในขั้นตอนเล็กๆ Jennifer อธิบายว่า ความไม่แน่นอน คือศัตรูของความสุขในที่ทำงาน และการมองโลกในแง่ดี ก็ไม่ใช่การบอกว่าทุกอย่างจะโอเค แต่คือการรู้ว่า..ขั้นตอนต่อไปคืออะไร ยกตัวอย่าง หากโปรเจกต์ใหญ่ที่เรากำลังดูแลอยู่ดูวุ่นวายจนมองไม่เห็นทางออก Jennifer แนะนำให้เราโฟกัสที่ความกระบวนการเล็กๆ ที่อยู่ในขั้นตอนการทำโปรเจกต์เหล่านั้นที่เรายังพอควบคุมได้ และตัดให้เหลือตัวแปรที่คุมไม่ได้ เพื่อวางแผนสำรองด้วยการจำลอง Worst Case Scenario ในอนาคตเผื่อไว้ 3. เปลี่ยนจากการตัดสิน เป็นความอยากรู้อยากเห็น เวลาเกิดความผิดพลาด สมองเรามักจะเข้าโหมดป้องกันตัวด้วยการหาเหยื่อมาตำหนิแทน ซึ่งกลไกนี้จะปิดกั้นกระบวนการเรียนรู้ไปโดยปริยาย Jennifer แนะนำว่า ควรแก้ไขด้วยการใช้ความอยากรู้อยากเห็น เข้ามาช่วยลดความตึงเครียด และยังช่วยเปิดรับการเรียนรู้ใหม่ ๆ กับปัญหาที่เจอจากความผิดพลาดได้ไม่น้อย ยกตัวอย่าง เมื่อเราเจอปัญหา แทนที่จะถามว่า ใครทำพลาด หรือ ทำไมถึงซวยแบบนี้ ให้ลองเปลี่ยนคำถามเป็น เราได้ข้อมูลอะไรใหม่จากเรื่องนี้บ้าง หรือมีวิธีไหนที่เรายังไม่ได้ลองทำอีกไหม ซึ่งวิธีเหล่านี้จะช่วยรักษาบรรยากาศเชิงบวก และยังทำให้ทีมกล้าเสนอไอเดียต่อในวันที่เกิดปัญหาด้วยเช่นกัน สิ่งที่ ออฟฟิศ 0.4 เรียนรู้เรื่องการมองโลกตามความเป็นจริงในการทำงานจาก Jennifer Moss คือการไม่หลอกตัวเองว่าสิ่งที่เกิดขึ้นนั้นดีอยู่แล้ว แต่กลับเป็นการมองหาโอกาสในปัญหา ด้วยหลักการที่จับต้องได้ผ่านการทำงานของสมอง การกำหนดตัวแปรที่คุมได้และไม่ได้ ไปจนถึงการตั้งคำถามให้ถูกจังหวะ เพื่อปรับทัศนคติและเพิ่มมุมมองที่พิเศษกว่าคนทั่วไปที่เจอปัญหาเหมือนกันนั่นเอง อ้างอิง : 3 science-backed ways to practice optimism at work (that aren’t phony or forced)

Stagflation ภาวะเศรษฐกิจที่คนทำงานแบบเรากำลังเจอ รายได้ไม่ขยับ น้ำมันแพง ต้นทุนขนส่งสูง ข้าวของเลยแพง เงินเฟ้อ

ลองไปประเมิน DISC กัน ที่สนุกคือการจำลองสถานการณ์ในออฟฟิศ ให้เราตอบคำถามเพลินๆ 15 ข้อ ลุย!! 👉 disc-office.vercel.app

ปุจฉา

รู้หรือไม่ว่า คำว่า Empathy ที่เราได้ยินบ่อย ๆ ก็มีมุมมืดจากคนที่มีเจตนาที่ไม่ดี เอาไปใช้หาผลประโยชน์จากความเปราะบางของเราได้เหมือนกัน ซึ่งในมุมจิตวิทยาเรียกพฤติกรรมนี้ว่า “Dark Empathy” แล้ว Dark Empathy มีจุดร่วมอะไรให้เราต้องสังเกตบ้าง ออฟฟิศ 0.4 จะมาสรุปให้ฟัง ก่อนอื่นต้องทำความเข้าใจก่อนว่า คนประเภทนี้มีพื้นฐานการรับฟังเป็นทุนเดิม แต่สิ่งที่ขาดไปคือความเข้าใจ และความรู้สึกร่วมของเพื่อนร่วมงานหรือบุคคลที่ใกล้ชิดจนกล้าที่จะเล่ารายละเอียดให้ฟัง แน่นอนว่า ความไว้วางใจที่มอบให้ ก็ไม่ต่างอะไรกับการให้พาสเวิร์ดเพื่อให้คนใกล้ตัวได้ล็อกอินเข้าไปเก็บข้อมูลส่วนตัวมากมาย จนระบบความไว้ใจเริ่มส่งเสียงเตือน.. เมื่อคุณเริ่มได้ยินข่าวจากคนรอบข้างที่ไม่คิดว่าจะมีใครเคยรับรู้ แต่กลับเป็นมุมเสียหายแบบที่เราไม่เคยได้ก่อไว้ โดยเฉพาะในพื้นที่การทำงาน ที่อาจส่งผลต่อเครดิตของเรา ความน่าเชื่อถือของเรา ถึงแม้เราจะไม่ได้เป็นไปตามนั้น แต่ก็ต้องยอมรับว่าสิ่งเหล่านี้คือ Noise ในการทำงานที่หลายคนอาจต้องเผชิญอยู่บ้างไม่มากก็น้อย แล้ววิธีป้องกันบรรยากาศเหล่านี้ล่ะต้องทำอย่างไร ? ออฟฟิศ 0.4 คิดว่าเมื่อเราอยู่ในพื้นที่ที่มีส่วนได้ส่วนเสียอย่างในที่ทำงาน ก็อาจต้องเพิ่มความระมัดระวังในเรื่องของมุมมองและข้อมูลส่วนบุคคลที่อาจกลายเป็นอาวุธของคนที่มีเจตนาที่ไม่ดีกับเราแบบลับๆ ได้ ดังนั้น ควรเปิดโหมดการบริหารความสัมพันธ์แบบเพื่อนร่วมงาน ที่ไม่ต้องถึงขั้นสนิทจนต้องเปิดเผยความลับส่วนตัวมาเกินไป และอย่าเผลอไปหลงคำชมของเพื่อนร่วมงานที่รอวันเชือดจากความคิดเห็นส่วนตัวของเรามากจนเกินไป แล้วเพื่อนๆ ล่ะ..เคยเจอสถานการณ์แบบ Dark Empathy ไหม แล้วจัดการกับสิ่งเหล่านี้ยังไงบ้าง ? อ้างอิง - Psychology Today: "4 Dangerous Qualities of Dark Empaths" - Nottingham Trent University: Research News on Dark Empath Construct.

Dark Empathy

ในโลกของการบริหาร "คน" ที่เต็มไปด้วยความซับซ้อนและอารมณ์ความรู้สึก คำถามที่ท้าทายของหัวหน้าคือ.. เราจะรู้ได้อย่างไรว่า ใครคือคนที่เราต้องโฟกัส เครื่องมือหนึ่งที่ทรงพลังที่สุด และถูกใช้โดยบริษัทชั้นนำระดับโลกมานานหลายทศวรรษ สิ่งนั้นถูกเรียกว่า "9-Box Grid" 📦 ต้นกำเนิดของ 9-Box Grid เกิดจากการร่วมมือกันของสองยักษ์ใหญ่แห่งยุค 1970 นั่นคือ McKinsey & Company และ General Electric ในยุคนั้น GE ภายใต้การนำของ Jack Welch ต้องการเครื่องมือที่สามารถคัดกรองพนักงานจำนวนมหาศาล เพื่อเฟ้นหา High Potential มาเป็นฟันเฟืองสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กร McKinsey จึงได้พัฒนา Matrix นี้ขึ้นมาเพื่อตอบโจทย์การประเมินที่มากกว่าแค่ผลงานในปัจจุบัน หลักการของ 9-Box Grid นั้นเรียบง่ายแต่เฉียบคม มันคือตารางที่วัดคนด้วย 2 แกนหลัก - แกนนอน (Performance) ใช้สำหรับวัดผลงานที่ผ่านมาว่าทำได้ตามเป้าหมายหรือไม่ - แกนตั้ง (Potential) ใช้สำหรับวัดศักยภาพในการเติบโต ว่าคนคนนี้มีแนวโน้มจะรับผิดชอบงานที่ยากขึ้นหรือซับซ้อนขึ้นได้ไหม เมื่อนำสองแกนมาตัดกัน จะเกิดเป็นช่อง 9 ช่อง ที่แบ่งกลุ่มพนักงานออกเป็น 3 ระดับใหญ่ๆ - Stars (ขวาบน) กลุ่มที่เป็นทั้งดาวเด่น ผลงานเยี่ยม ศักยภาพสูง ซึ่งมักจะเป็นคนก้าวขึ้นมาเป็นผู้นำในอนาคต - Core Players (ตรงกลาง) กลุ่มกระดูกสันหลังของบริษัท ผลงานดีสม่ำเสมอ เป็นฟันเฟืองสำคัญที่ทำให้บริษัทขับเคลื่อนไปได้ - Underperformers (ซ้ายล่าง) กลุ่มที่ผลงานต่ำและศักยภาพน้อย ซึ่งองค์กรต้องกลับมาพิจารณาว่าเกิดจากอะไร และต้องปรับปรุงอย่างไร 9-Box Grid ไม่ใช่แค่ตารางจัดเกรดคน แต่มันคือเข็มทิศที่บอกว่าองค์กรควรวางเดิมพันกับใคร เพราะในโลกธุรกิจที่ทรัพยากรมีจำกัด การเลือกลงทุนในคนให้ถูกที่ ถูกเวลา และถูกกลุ่ม ก็นับเป็นกลยุทธ์ที่สร้างผลตอบแทนได้คุ้มค่าที่สุดในระยะยาว ลองเอาโมเดลนี้ไปใช้กับคนในทีมดู..แล้วเราจะเห็นได้ว่าใครควรมอบอำนาาจ รักษา และพัฒนาใครไว้บ้าง.. #บริหารคน #ออฟฟิศ

เคยสงสัยไหมว่า ทำไมชีวิตการทำงานจริงกับละครที่อยู่ในจอ มันมีความเชื่อมโยงกันอย่างตรงจริตแบบบอกไม่ถูก.. โดยเฉพาะเรื่องดราม่าระหว่างวันทำงานกับเพื่อนร่วมงาน ที่คล้ายกับตัวละครบางเรื่องที่แอบเล่นบทร้ายหน้าตายใส่เราเฉย ฮือ.. จนบางครั้งก็อยากจะสั่ง คัท!! เพื่อให้หยุดเล่นบทเหยื่อ บทร้ายสักที เขียนมาถึงตรงนี้ ออฟฟิศ​ 0.4 เลยอยากจะแชร์ประสบการณ์ในการทำงานว่ามีตัวละครแบบไหนบ้างที่อยู่ในออฟฟิศจริง.. 1. พี่หัวหน้าสายแรงเงา คือพี่เค้าจะไม่ด่าโวยวาย แต่จะใช้สายตาจิกนิ่ง ๆ สไตล์นพนภา ผสมกับคำพูดเรียบ ๆ ที่เจ็บจี๊ดไปถึงทรวง จนเราไม่รู้ว่าตอนนี้ต้องสวมวิญญาณเป็น "มุตตา" ผู้ใสซื่อที่ยอมจำนน หรือต้องเป็น "มุนินทร์" เวอร์ชั่นสู้คนเพื่อเอาตัวรอดดี เช่น “งานชิ้นนี้... พี่ว่ามันยังพัฒนาได้มากกว่านี้อีกเนอะ” หรือถ้าให้แปลตรง ๆ คือ ทำใหม่เถอะ แต่เชื่อเถอะว่าหัวหน้าที่ดุดันและเก่งระดับตัวแม่แบบนี้แหละ คือทางลัดที่จะเคี่ยวกรำให้เราแกร่งขึ้น ขอแค่เราดึงสติแบบมุนินทร์มาใช้ และไม่ยอมแพ้แบบมุตตาไปเสียก่อน 2. น้องฝึกงานสไตล์เด็กใหม่ ถ้าออฟฟิศเริ่มมีบรรยากาศแปลก ๆ เมื่อน้องฝึกงานหน้าใหม่ก้าวเท้าเข้ามาพร้อมรอยยิ้มปริศนา ยินดีด้วย คุณอาจกำลังเผชิญหน้ากับ "แนนโน๊ะ" ฉบับมนุษย์ออฟฟิศเข้าให้แล้ว! เพราะเด็กสมัยนี้มาพร้อมเอนเนอร์จี้เกินร้อย ถามเก่ง เรียนรู้ไว จนบางทีพนักงานรุ่นพี่ ก็แอบมีเสียวสันหลังอยู่ไม่น้อย เพราะเด็กรุ่นใหม่เก่งแบบก้าวกระโดดเหมือน AI ที่พร้อมจะเข้ามาเลื่อยขาเก้าอี้เราได้ทุกเมื่อ 3. เพื่อนร่วมงานใจนักเลง เพื่อนร่วมงานแนวนี้คือคนประเภท ใจถึง รักพวกพ้อง สไตล์ แดงไบเล่ 2499 คือไม่ชอบพิธีรีตอง เน้นพุ่งเข้าประเด็น เอาแต่เนื้อหา ไม่เอาน้ำ ใครต้องทำงานกับเพื่อนร่วมงานแบบนี้ ต้องเตรียมข้อมูลไปให้ปึก อย่าเวิ่นเว้อ ที่สำคัญต้องมีสัจจะและความรับผิดชอบต่องานที่ทำ! หลังจากสู้รบกับตัวละครในออฟฟิศมาทั้งวัน บางทีก็ถึงเวลาที่เราต้องยกระดับความสุขตัวเองบ้าง.. หนึ่งในพื้นที่ที่ ออฟฟิศ 0.4 อยากแนะนำคนทำงานทุกคนก็คือ แอปพลิเคชัน oneD  คอนเทนต์จริตไทย เพื่อคนไทย ที่คุณระฟ้า ดำรงชัยธรรม ประธานเจ้าหน้าที่การตลาดกลุ่มบริษัท เดอะวันเอ็นเตอร์ไพรส์ จำกัด (มหาชน) และ ผู้บริหารแพลตฟอร์มสตรีมมิง oneD (Head of oneD Streaming Platform) ได้มองเห็นอินไซต์และจุดร่วมของเนื้อหา รวมถึงความเข้าใจพฤติกรรมผู้ชมอย่างเรา ๆ  จากประสบการณ์ที่อยู่ในวงการนี้มาอย่างยาวนาน เลยตั้งใจปั้นแอป oneD ให้เป็นศูนย์รวมคอนเทนต์จริตไทยที่ใหญ่ที่สุดในประเทศ และในปี 2569 นี้ ได้มีการอัดฉีดคอนเทนต์ใหม่ๆ ทุกอาทิตย์ เพิ่มขึ้นกว่าเดิมเป็น 10 เท่า! ออฟฟิศ 0.4 คิดว่า การโหลดแอป oneD ติดเครื่องเพื่อเอาไว้ดูในช่วงเวลาหลังเลิกงาน เหมือนเราได้เจอนิสัยจริตเพื่อนร่วมงานที่รู้ใจกันมานาน ที่กลับมาคุยกี่ครั้งก็ถูกปากถูกคอ จนชวนเราเผลออินไปกับเนื้อเรื่องได้ไม่ยาก อย่างเรื่อง แรงเงา หรือเด็กใหม่ THE RESET ที่เรากำลังเจอกันในโลกการทำงานจริง ๆ นั่นแหละ แถมใครเป็นคนทำงานสายชอบดูละครแนวตั้ง ก็ไปดูได้ที่ oneD SHORTS ที่มีละครแนวตั้ง ทั้งไทยและจีน เหมาะมากสำหรับดูช่วงพักเที่ยงหรือนั่งรถไฟฟ้ากลับบ้าน แต่ถ้าใครอยากลองโหลดแอป oneD มาดูก่อนก็ทำได้นะ แต่จะมีช่วงโฆษณามาคั่นนิดหน่อย และดูได้จำกัดจำนวนตอน ส่วนถ้าใครชมแล้วติดใจอยากดูต่อแบบครบทุกตอนก็สามารถสมัครเป็น oneD PREMIUM ที่ดูได้แบบไม่มีโฆษณาคั่นให้เสียอารมณ์ และดูได้ทุกหน้าจอ ทั้งมือถือ แท็บเล็ต คอมพิวเตอร์ หรือจัดหนักบน Smart TV ก็ย่อมได้ ! เลิกงานแล้ว... ทิ้งความวุ่นวายไว้ที่ออฟฟิศ แล้วทิ้งตัวมาจอยกับแอป oneD คอนเทนต์จริตไทย เพื่อคนไทย ดาวน์โหลดได้แล้ววันนี้ #oneD #oneDจริตไทย

จะขนาดหนายยยย

คำที่ได้ยินบ่อยในช่วงนี้..

พอดีออฟฟิศ 0.4 ไปเจอข้อมูลมาว่า การเป็นที่รักของคนในออฟฟิศมากเกินไป อาจมีราคาที่ต้องจ่าย เหมือนเป็นคนดีที่ทุกคนรัก แต่เป็นคนแรกที่ถูกลืม ฟังแล้วเจ็บปวดเล็กน้อย แต่ทุกอย่างมักมีเหตุมีผลของมัน งั้นลองไปสำรวจประเด็นนี้ไปด้วยกัน.. 1. คนน่ารักอาจไม่ได้เท่ากับการเป็นหัวหน้าเสมอไป ผลวิจัยบอกว่า คนนิสัยดี ประนีประนอมเก่ง มักจะเป็นหัวหน้าที่ดีมาก เพราะบริหารใจคนเป็น แต่! คนที่จะถูกเลือก ให้ขึ้นเป็นหัวหน้า มักจะเป็นพวก Disagreeable หรือพวกไม่ค่อยยอมคน เพราะในสายตาผู้ใหญ่ พวกนี้ดูมีความเด็ดขาด และกล้าชนเพื่อผลประโยชน์ แม้บางทีจะดูน่ารำคาญก็ตาม 2. โอเคหนึ่งครั้ง ระวังงานพอกหางหมูอีกสิบอย่าง การที่เราไม่กล้าปฏิเสธ เพราะกลัวเสียความสัมพันธ์ หรือกลัวเขาหาว่าเราไม่ช่วยทีม ระวังผลที่ได้คือ งานจิปาถะที่อาจไม่ได้เพิ่มทักษะอะไรให้เรามาก แต่ก็ต้องดูความสมเหตุสมผลด้วยนะ ไม่ใช่เอาข้อนี้มาเป็นข้ออ้างจนแล้งน้ำใจก็เกินไป เพราะสุดท้ายตัวเราก็จำเป็นต้องหมั่นหันไปเช็ก KPI ในงานด้วยว่าไปถึงไหนแล้ว พร้อม ๆ กับการบริหารความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานและบรรยากาศในการทำงานด้วย 3. ความเงียบในที่ประชุม ไม่ใช่คำตอบที่ดีมากนัก เมื่อเราไม่อยากขัดแย้ง เราเลยมักจะเก็บไอเดียดีๆ หรือคำวิจารณ์ที่แหลมคมไว้ในใจ แล้วพยักหน้าเออออตามน้ำไป ผลคือคนอื่นจะมองว่า เราอาจไม่มีไอเดียหรือมุมมองที่น่าสนใจเลย ทั้งที่จริงเราแค่ไม่อยากให้บรรยากาศมันเสีย ยังไงก็ลองยกมือถามบนสิ่งที่สงสัย อย่างน้อยก็เพื่อคลี่คลายในตัวเราเองบ้างก็ได้ ทั้งหมดที่เล่ามา ออฟฟิศ 0.4 เข้าใจคนนิสัยน่ารักและอยากก้าวหน้าด้วยนะ แต่บางอย่างก็จำเป็นต้องค่อย ๆ ปรับกันไป เช่น - ความเก่งไม่จำเป็นต้องก้าวร้าว แต่แค่หันยืนหยัดในจุดยืนอย่างสุภาพก็ได้เหมือนกัน - แยกงานให้ออกจากใจ การที่เราเถียงเรื่องงาน ไม่ได้แปลว่าเราเกลียดเขา และการที่เขาเถียงเรา ก็ไม่ได้แปลว่าเขาเกลียดเรา หรือถ้าเขาไม่ชอบเราจริงๆ ก็พยามให้อยู่บนงาน นั่นคือความเป็นมืออาชีพ - การปฏิเสธงานเล็กๆ เพื่อเอาเวลาไปทำงานใหญ่ก็เป็นสิ่งสำคัญที่ทำให้เราโตขึ้นเช่นกัน จริงๆ แล้วการเป็นคนนิสัยน่ารักน่ะดีแล้ว แต่อย่าดีจนไม่มีตัวตน จนถูกเอาเปรียบ เพราะในโลกการทำงาน ความน่ารักอาจจะซื้อใจเพื่อนร่วมงานและความก้าวหน้าในบางจังหวะ ดังนั้น ต้องมองให้ออกว่า จังหวะไหนที่เราจะต้องใช้ความเด็ดขาดและชัดเจนบ้าง เพื่อไม่ให้เราเป็นแค่คนทำงานที่น่ารัก แต่กลับเป็นคนแรกที่ถูกลืมแบบที่เล่ามา.. อ้างอิง : The hidden career cost of being too agreeable

มอดเลย..

ตอนแรกเข้าใจ ตอนหลังเริ่มไม่เข้าใจล่ะ..

เวลาคนทำงานมีปัญหาและกำลังตัดสินใจว่าจะลาออกหรือไม่ หรือเปลี่ยนงานใหม่ดีไหม ก็มักจะปรึกษากับเพื่อนร่วมงานหรือไม่ก็รุ่นพี่ที่สนิทใจกันหน่อย แต่ปัญหาคือ ความรู้และประสบการณ์ของคนให้คำปรึกษา อาจไม่ได้กว้างและลึกจนช่วยให้คนที่เข้ามาปรึกษาเห็นโอกาสขนาดนั้น นี่จึงเป็นช่องว่างที่ คุณโชโกะ ทานิมง ประธานบริษัท LIA Group ซึ่งทำธุรกิจเกี่ยวกับจัดหางาน และยังเป็นที่ปรึกษาด้านอาชีพโดยเฉพาะ มองเห็นโอกาสบวกกับวัฒนธรรมการดื่มหลังเลิกงานของคนทำงานญี่ปุ่น จึงเกิดเป็นธุรกิจบาร์ที่ปรึกษาเรื่องงานที่ชื่อว่า Tenshoku Sodan Bar ที่ตั้งอยู่แถวสถานีโยโกฮามา นั่นเอง คุณโชโกะ อธิบายถึงอินไซต์ต่อคนทำงานญี่ปุ่นไว้ได้น่าสนใจว่า ในญี่ปุ่น การไปหาบริษัทจัดหางาน มันดูเป็นทางการและน่ากลัวเหมือนไปสารภาพบาป เขาเลยเปลี่ยนเป็นบาร์แทน เพื่อให้คนรู้สึกผ่อนคลายอและกล้าพูดความจริงว่าที่อยากเปลี่ยนงานนั้น เพราะเกลียดเจ้านาย หรือเพราะอยากได้เงินเพิ่ม แถมยังเสริมเพิ่มว่า เวลาสัมภาษณ์งานแบบปกติ คนมักจะใส่หน้ากากเข้าหากัน แต่พอมีเครื่องดื่มแอลกอฮอล์มาเกี่ยวข้อง คนจะคายความลับและบอกความต้องการที่แท้จริงออกมาได้ง่ายกว่า สำหรับ Tenshoku Sodan Bar จะมีที่นั่งไม่เยอะมากประมาณ​ 3 ที่นั่งเพื่อความเป็นส่วนตัว และมีเวลาให้คำปรึกษา1 เซสชันประมาณ 60 - 90 นาที ซึ่งก็มากพอสำหรับการให้คำปรึกษาไปพร้อมกับการดื่มในเวลาเดียวกัน ส่วนใครที่คิดจะ Walk-in ก็ลืมไปได้เลย เพราะต้องจองเข้ามาก่อน ถ้าลูกน้องคนไหนมีแผนจะไปเที่ยวญี่ปุ่น ก็ลองแอบถามดูก็ได้ว่าสนใจจะไปดื่มที่บาร์นี้หรือเปล่า..เผื่อกลับมาจะได้งานใหม่ไปเลยทีเดียว อ้างอิง - Inside Yokohama’s ‘quit your job’ bar, where drinks and advice are free - Japan has a new bar just for people thinking about quitting their jobs, and the drinks are free #ออฟฟิศ #ลาออก

แหม่..