安藤 健｜「これで採用はうまくいく」著者

【お知らせ】新著発売 ＆ 記念ワークショップ開催！ 4月22日に新著『転職はタイミングが10割』が発売されます！ ▼こんな人は絶対読んでください！ ・今の職場で働き始めて３〜４年。会社や職場に特段不満はないけど、漠然と「このままでいいのだろうか？」と考えている方 ・メンバーや社員のモチベーション維持に悩み、実践的な「離職防止・活躍支援」のあり方を模索しているマネージャー ・人事担当者 ・自身のキャリアを振り返りつつ、職場で自律型人材を育成するための組織理論（ワークエンゲージメント等）を学びたい方 ▼新著のご予約はこちら 発売日にすぐ読みたい方は、Amazonでポチッとしていただけると泣いて喜びます…！ 👉 amazon.co.jp/dp/4492261273/ ▼出版記念ワークショップ 本の内容をベースにした体験型イベントです。皆さんと直接お話しできるのを楽しみにしています！ 👉 peatix.com/event/4955922 #転職はタイミングが10割 #新刊 #キャリア #ワークショップ

誰のなんのための取り組みだっけ？その原点に常に立ち返ろう。人事やコンサルタントは、すでにまとめられた情報をさらにまとめる人になってはいけない。現場に直接降りていかないといけない。それが当事者意識であると思うし、一番役に立つべき人の「この人なら任せられる」という土台になるはず。

経験が人を形作る。経験の積み重ねを、思想にまで高めることを目指す。そのために何でも経験することが大事

資格の有無が重視されるようになってきた社会。確かに「勘と経験と人柄」一辺倒は違うとは思う。けど、資格って基本的に知識や技能を証明するものだけだから、それだけに偏るのは果たして本当に良いのかという疑問は残る。

プロジェクトの段取りを考えることは、「研究デザイン」に近い。研究デザインでは、過去の研究の流れや手法などを参考にしつつ、最適な進め方をゼロベースで考えていく。大学とか大学院で研究計画を立てていた人はプロジェクト設計もうまいし、その逆もしかり。

ナレッジ（知識）やスキル（技能）はあらかじめ発揮行動を規定できる。だからテストなどで固定した評価が可能。一方、スタンスやバリューは最適な行動が状況によってまちまち。だから評価が難しい。

｢これって自分じゃなくてもいい仕事？｣ 人事3年目｟失敗できない･組織の歯車･やりがいなし｠つらい三重苦のワーカホリズムから抜け出す方法 〈安藤健のキャリア相談室#5〉 リンクはリプ欄👇

会社と似て非なるもの・学校：個の成長のみを目的としている・コミュニティ：集まること自体が目的としている・プロジェクトチーム：期限と終わりがある

「どこまでやったら頑張ったと思えるのか」という当たり前水準が高いからといって、謙虚で、自己肯定感が低いかというとそうでもない気がする。I‘m OK（自己肯定はしている）だが、まだまだ足らない（満足はしていない）状態は存在する。

週末、書店に並んでいるのを見に行きました😆 出版記念イベントも予定してます！ ぜひ遊びに来てください。 (リプ欄に予約ページ👇)

人事は感情労働の側面もある。たとえば現場の上司－部下で何か問題が起きた時に、どちらも大人同士だから双方に相応な言い分があっても人事はその仲裁に入ったりする。事態の全貌が正確に把握できるまで聞き取りが必要で、その間に人事が両者から叱責を受けることもある嗚呼

安藤さんの新書が発売されました🎉 おめでとうございます！

@kgw_m0 香川さん、ありがとうございます！！🥲😊

人は自分一人分の人生しか送れない。だから相手の人生をちょっと覗かせてもらうことで「こんな生き方もある」と追体験できる。何かを体験することは本来楽しいこと。私が面接や面談をするのが好きな理由。

メンバーの程よいストレッチ状態を作り出すのはマネージャーのアサインメント力が鍵。適切なジョブアサインができるためには、日々の観察が必要。メンバーの状況をちゃんと見れていないマネージャーはたびたびアサインを間違う。自戒を込めて。

「尖っているやつだけ採れ」という極端な「尖り信仰」は危険かもしれない。尖っているとは特定のスキルや性格が際立っていること。だが性格は相対的。尖っている部分が高いと他の部分が低く、逆に全体的にバランスが良い人は「丸い」とされる。丸い人材でも基礎能力が高ければ全く問題ないはず。

面接評価シートを書く目的の１つは個別対応の可否が判断できるから。採用はできるだけ個別対応が理想だし、マッチ度が非常に高く、かつ就活終盤な候補者で次の選考をスキップしてでもはやく上に会ってもらいたいとか臨機応変な採用を実現させるために。

人事やマネージャーがアセスメントするものは何か。ざっくりいえばそれはその人が持つ資質であり、能力・性格・志向/価値観の3つ。しかし、たとえば能力は保有資格や実績から確認しやすいが、コアパーソナリティにあたる部分は意識して見ようと思わないと中々見えにくい。でもここが一番大事だ。

次の面接官への申し送りって意外とちゃんとやれている会社は少ない。・何度も同じことを質問されるのは候補者にとってもしんどい。”それ前にも聞かれた…”となる・懸念事項を共有することで次回はそのポイントに絞って深掘りすることができる