採用レスキュー小林瑛亮|旧:佐藤瑛亮 🚑🏥/SNS採用

※採用に本気な企業様限定※ ・どんな手法で採用したらうまくいく？ ・採用ペルソナがうまく立てられない ・求人票や求人広告にどんなことを書いたらいいの？ そんな悩みをするのはもう終わりにしてください。 通常、月額数十万円でご提供している 採用における ターゲティング/メッセージングワークの一部を 1時間半のセッションで無料でご提供いたします！ <背景> 近年の採用競争激化に当たって、採用に苦しむ企業様が多い中、世には”手法”が多く出回っており ”根本”の見直しをできていない企業様が多いと感じた 根本を見直すことで、自ずと”手法”は見えてきます。 <内容> 添付資料のような形で弊社独自のフォーマットを活用し 私含む、弊社の採用業界に長いコンサルタント(パーソル等の人材大手出身者)がヒアリング、問いを立てることにより 貴社の採用計画や採用人材を聞いた中で適切な ターゲティング/メッセージング の把握と可視化を行います。 <参加方法> ・このポストをいいね ・このアカウントをフォロー └DMで案内するので ・リプにて「希望」と連絡 ・リポストしてくれたら嬉しい <今後の流れ> ①「希望」リプくれた方にDMでオリエン日程調整打診 ②15分〜30分のオリエン ③1時間半の無料セッション ※私とオフラインの接点がある企業様も同様の手順でお願いします！

@zeatex_tom ヒントになるとのこと嬉しい限りです！ 今後ともよろしくお願いいたします！

@asksaiyoblog 相変わらず苦戦しておりますので、沢山のヒントに感謝してます！

採用手法選びの正解は 「自社のターゲットがどこにいるか」で決まる。 求人媒体・スカウト・リファラル・SNS・採用イベント。 どれも一長一短。 手法から入ると、ミスマッチになる。 まずターゲットを決めてから、手法を選びましょう！

求職者と企業側で意見が真っ二つ 賛否両論あっておもしろい。 工数削減してアプローチしたい企業 vs 工数をかけられている"特別感"に心打たれる転職者 求職者と企業側で意見が違う。 サービス作る上ではどちらにどれだけ傾けるか… は本当に難しいところ。

今日はあいにくの雨ですね☔️ 雨は雨で嫌いじゃないですが 咲いた桜が散らないか心配です😭 今日も頑張っていきましょう🔥

政府が改めて「オワハラ」禁止を要請 27卒の新卒採用ルールも 「3月広報・6月選考・10月内定」で据え置き。 政府が新卒採用ルールの遵守を要請。 特に「就活打ち切りの強要（オワハラ）」には厳しい目が向けられています。 今の時代、強引な囲い込みはSNSで一瞬で拡散され、 企業ブランドを致命的に傷つけます。 10月の内定式まで学生の心を繋ぎ止めるのは 「圧力」ではなく「並走」 採用フローの見直しが急務。

身近なファミリーマートさん、の記事を見つけました^^ やってること、わりと本質ついてると思ったんですよね！！ 人が足りない、応募が来ない、 でも一番つまずいてるのって、 “魅力を言葉にできないこと”だったりする🥹💦 いい職場でも、 伝え方を間違えた瞬間に、存在しないのと同じになる😑😑 AIがやってるのは、 ただの効率化じゃなくて、 「ちゃんと伝わる形に整えること」👏🏻 10分の1の時間で原稿ができる、とかじゃなくて、本当はそこにあった魅力を、 ちゃんと“届く言葉”に変えてるだけなんだと思う🥺🤍 採用って、 人を集めることじゃなくて、 “会うべき人に出会うこと”だから🪽 その精度を上げにいってる時点で、 これはもう、ただの機能じゃない☺️ family.co.jp/company/news_r…

AIの加速スピードを物語っている。 Soraが出た時は 「やばい！」 「こんなのできるようになったか」 と思ってたんですが…

おはようございます！ Xの記事ページサーバーダウンしてる…？

【速報】2026年度の採用市場、中小企業は「中途」を重視傾向 本日発表された帝国データバンクの雇用動向調査（2026年度）のポイントをまとめました。 2026年度の正社員雇用で「採用予定がある」企業は60.3％となり、3年ぶりに上昇しました。 採用形態は、 大手で「新卒新入社員」が72.7％、「中途社員」が74.1％ 中小企業で「新卒新入社員」が30.7％、「中途社員」は20ポイント近く高い48.7％ 人手不足や退職補充だけでなく、事業拡大を見据えた「攻めの採用」に動く企業が増加しています。 一方で、非正社員の採用予定は41.2％となり、3年連続で低下しました。 皆さんの会社は、今年どのような採用戦略を描いていますか？

本当にそう。 優秀な人材は転職市場に出てこない。 アメリカでは、Linkedinを活用した ダイレクトスカウト等が主流だったりします。 エグゼクティブ層のみならず 優秀な人材を確保するためには "採用マーケティング"的アプローチはとても大事。 且つ、採用候補での情報発信だけでなく 企業側から自らアプローチする事も大事。 だから我々はそんな採用支援サービスを Xをメインとしてご提供しています。

@ReBest_PR 頑張っていこう🔥

おはようございます！！ 本当に三月も下旬に… あっという間すぎる🥺 のは、毎日が充実しているから何だろうな〜♡ 環境に感謝して！今日も頑張りましょう！

@zen_kaku 張り切っていきましょう！！

@asksaiyoblog おはようございます！ 今日も張り切っていきましょう🔥

おはようございます！ 3月も残り1週間ちょっと。 張り切っていきましょう🔥

「お祈りメール」は「次へのエール」に 不合格通知を「ただの事務作業」だと思っていませんか？ ⚠️ 肝に銘じておきたいこと 不採用になった応募者は、 今は縁がなかったとしても、数年後にまた会うかもしれない。 街で自社の商品を手に取ってくれるかもしれない。 あるいは、SNSで選考体験を拡散する「インフルエンサー」になるかもしれません。 ✅ 差がつく「不合格連絡」 応募という「時間投資」への真摯な感謝 「〇〇さんのこれまでの経験の、ここが本当に素敵だと思いました」 定型文ではない、その人の「評価した点」を一言添える 「今回は」縁がなかっただけという、 未来の可能性を残す 採用は「選ぶ場」である以上に、企業の姿勢が「見られている場」。 最後の一通にこそ、会社の品格が表れます。

なぜSNS採用の支援事業をしているか。 それは、求人広告の営業マンとしての経験が背景です。 求人広告やエージェント採用は オークションのような採用 になってしまっています。 その土俵では、 お金を積む≒採用ができる 構図になっています。 資本力がある→採用力 では大手には勝てないんです。 でも、私が支援をしたいのは ・これから会社を大きくしていきたい！ という夢と希望に溢れた企業様。 だからこそ、「真の採用力」を上げるため SNS採用の支援事業を行なっています。