コピィロフ

そっかー…アルコール全く飲めない（飲むと貧血みたいになって倒れてしまう）私でも焼鳥とかイカの沖漬けとか畳鰯とかシシャモ焼いたのとか大好きだから居酒屋行きたいけど、来て欲しくない店もあるんだね。 「ダメ！絶対!!🚫」のお店は店頭に明記して欲しいよ😞

【Dealer's Voice】 🇺🇸🇯🇵ドル円、急落中

【速報】片山財務相： 原油先物相場への介入「今はまだやっていない」

だから飲まない人は人の3倍くらいご飯食べれば問題なし！

100円の利益が出るチャーハンと100円の利益が出るビールならどちらが簡単に提供できるか？という事を考えてもらうとわかりやすいかも。 後者を沢山出すためにつまみを安めに食べさせてる感じなんですよね。それで酒が進んでしまうという

イオンは凄い。 凄いけどこれをわざわざリリースする、しかも8月末までということはイオンという最大手ですら内情はかなり厳しくこの先への危機感が強いのだろうなと思う。

これアイシールドのヒル魔と同じ事言ってると思うんだけど、何で叩かれてるんだろ？「人間生まれた時に配られるカードはみな平等です」とか言ったらそれはそれで文句言うだろうにね

アライグマ用の罠なのに……。

東京地裁令7.8.8　試用期間中の解雇の有効性（能力不足・勤務態度・欠勤・経歴詐称）に関する裁判例（マトリックス・オーガナイゼーション事件） 【裁判例要約】 映像制作会社（被告）が試用期間開始から実質2日の勤務後に解雇した元従業員（原告）について、解雇の有効性が争われた事案。裁判所は解雇を無効とし、地位確認および未払賃金の支払を全額認容した。 1　能力不足（否定） 被告は動画編集ソフト（Premiere Pro）の基礎的知識の欠如を主張したが、裁判所は以下のとおり否定した。色味調整については上司・同僚が確認し承認した結果であり能力不足を示さない。ファイル分割の不備についてはパソコンの不調（証拠を否定できず）の影響があり能力不足の証明にならない。初心者向けサイトの閲覧は業務指示の翌日ではなく入社初日であり業務遂行能力とは直接関係しない。また、フリーランス・派遣社員として映像制作のディレクション業務に従事することは可能であり、雇用形態が正社員でなかったからといって虚偽の職歴申告とはいえない。 2　勤務態度不良（否定） 初日の10分未満の遅刻、残業代の法的確認発言（感情的とは認定されず）、身元保証人不提示・書類の不備は軽微な事情にとどまるとした。定期券の経路については会社が適切な経路を指示すれば足りる問題であり勤務態度の重大な問題点とはいえない。勤務時間中の再就職手当申請・内定日の虚偽申告については認めるに足りる証拠なしとして排斥した。 3　欠勤（正当な理由あり） 10月25日から27日の欠勤は生理痛による体調不良として正当な理由を認定した。10月28日以降の欠勤についても、実際に複数の医療機関を受診しておりコロナ後遺症の診断を受けた事実から体調不良は認定した。ただし、実際には予約のない検査・受診を欠勤理由として述べた点は欠勤理由についての虚偽の連絡として問題ではあるとした。しかし、正当な理由のない欠勤とはいえず、また被告は虚偽の連絡をした理由や改善可能性を確認せずに解雇しており改善の余地がないとはいえないとして7号解雇事由の該当を否定した。 4　経歴詐称（否定） 前職を「期間満了退職」と申告したが実際は解雇であったとの被告主張について、証拠（病院での問診記録）では雇止めと解雇の区別ができず、経歴詐称の事実を認めるに足りないとして排斥した。 5　中間収入控除の主張（否定） 被告は原告が解雇後に月約24万円の収入を得ていたとして平均賃金の4割の範囲で控除すべきと主張した。しかし、どの給与計算期間に収入があったかを証明する証拠が不十分として控除を認めなかった。 【コメント】 1　試用期間中の解雇も客観的合理的理由と相当性が必要であり2日の観察では足りない 本件の最大の教訓は、入社後わずか2日の勤務で解雇したことである。試用期間中の留保解約権の行使は、通常の解雇より広い範囲で認められるとはいえ、客観的合理的理由と社会通念上の相当性が必要であることに変わりはない（最高裁昭和48年大法廷判決）。2日間の作業結果と欠勤のみをもって能力不足・勤務態度不良を認定することは不十分であり、少なくとも一定期間の観察・指導・改善機会の付与がなければ試用期間解雇の合理性・相当性は認められない。 2　解雇事由の主張は証拠に基づかなければ事後的な理由として排斥される 被告が主張した解雇事由（キーボードを指1本で打った・画面分割方法を知らなかった等）は、認めるに足りる証拠がないとして全て退けられた。解雇を検討する場合は、問題行動・能力不足の具体的事実を業務日報・メール・指導記録等の客観的証拠として残しておくことが不可欠である。記憶や印象に頼った後付けの事実主張は裁判で機能しない。 3　欠勤理由の虚偽連絡は問題認定されたが改善機会なしに解雇することはできない 裁判所は、原告が欠勤理由について虚偽の連絡をした点を「勤務態度上問題」と認定した。しかし、被告がその理由を確認することも改善を促す機会を与えることもせず即日解雇したことが、相当性の否定につながった。問題行動が発見された際は、①事実確認・ヒアリング、②注意指導・改善要求、③改善見込みの評価というステップを踏んでから解雇を判断することが必要である。 4　中間収入控除は月別・金額の具体的証明がなければ認められない 被告は解雇後に原告が収入を得ていたとして控除を主張したが、具体的な期間・金額を証明する証拠がなく失敗した。中間収入控除を主張するには、原告がいつどこでどれだけ収入を得たかを具体的に立証する必要がある。税務資料・給与明細・契約書等の取得手段を検討しておくことが重要である。