浜田紗織@建設働き方改革コンサルタント

建設資材コスト上昇に関して 建設業法改正で、「契約変更を認めない」が横行していたのはもう過去のこと！資材高騰に伴う請負代金等の変更方法が契約書の法定記載事項になってます。 事前に 「おそれ情報」を受発注双方で共有し、実際高騰したら協議のテーブルにつかないといけないのが、新習慣。

これは私見なんだけど、日本で女性管理職の比率を一定以上に増やしていくには、アファーマティブアクション一択だと思う。 各グレード（等級）に目標値を設けて、それが実現可能な男女別の人数を常に追いかけるしかない。 もし、課長ポジション候補に女性が少ないから外から採用するか、課長候補になれる人を増やすためのトレーニングを取り入れたり、能力を伸ばすためのアサインメント（配置）をしたり。これをすべての等級で行い続ける。 そして取締役は「社内」の目標を設けてそれに対しても対策を打ち続ける。これをやらない限り一定短期的（5-10年）でガラッと変わることなんてないだろうなと。 よく、文化を変えるとかバイアスをなくす、というけど意識なんてそうそう変わらないだろうし。 むしろなんとか等級ごとに必要な男女別の人数を達成することにコミットしてたら、制度も変えなきゃだし、社内の今までのやり方をいじらないといけなくなるはずなので、結果として意識は後から変わってくると思うんだよね。 ちなみに、女性管理職比率が低いというのは、女性が本来持ってる能力を活かせるような機会を提供できなかったり、長時間働ける人が重宝される人事制度や社内文化によって起こっている現象だけど、端的にいえば「社内にいるすべての人の能力を最大限に活かせていない」ということ。その代表例が女性。 これからは「人的資本」つまり、人の力をどう最大限活かすか、社会にあるすべてのあらゆる能力をどう結集するかがビジネスにおける最も重要なテーマだと思うし、なんとしてもその状態に早く立たないといけない。 いろいろ考えてみたけど、それをある程度の期間でやるにはアファーマティブアクション一択なんだろうと。

このままでは、建設業界から優秀な若者、男女問わず人材が離れてしまいます。 様々な発注者の方も見ていらっしゃると思うので、あえて書きますが、マニュアル上は育休について触れられていても、実際の現場では同等以上の技術者での交代が求められるケースが多くあります。 これは特定の地域の話ではなく、各地で同様の状況が見られます。 特に6～8か月程度の工期であれば、入札時点で、育休の可能性がある人材を監理技術者として配置すること自体に疑問を持たれるような反応があることも聞いています。 現実には、「この環境では現場を持ち続けることができない」と悩み、離婚して夫側に子供を託した女性技術者の話も耳にします。 これで持続的な業界になるでしょうか？ また、本来、会社が一つの仕事を取るか取らないかという経営判断と、個人の育休というライフイベントを天秤にかけなければならない状況自体、議論のスタート地点がずれているのではないでしょうか？ 受発注者は「甲乙対等」と言われますが、もし真に対等と言うならば、発注者側の担当者が育休を取る場合にも、同等の技術力を持つ担当者への交代が求められるはずです。 しかし、実際にはそのような運用は現実的でもありませんし、必要ともされていませんし、そんな事を言ってもお互い不幸になるだけです。 だからこそ、玉虫色のマニュアルのままにするのではなく、現場の実態や働き方の変化を踏まえて、監理技術者制度やマニュアルを本気で見直す時期に来ているのではないかと思います したなんていう女性技術者の話も聞いています。 会社が1本仕事を取るか取らないかの判断と育休というものを天秤にかけなければいけないのが、そもそも議論のスタート地点が違うと思います。 受発注者は甲乙対等と真にいうのであれば、現場を担当した発注者も育休をする際が同等の技術力のもった担当者の交代がいるはずです。でもそれは出来ないでしょうし、する意味もないと思います。 玉虫色のマニュアルは辞めて、ここらでしっかり監理技術者マニュアルを改正するべきだと思います！ そろそろこの問題、本気で向き合いましょう

監理技術者の育休問題、今日は経営陣と議論 それで発注者に「マニュアル通り同等の人寄越してね」って言われたとして、まわるかな、、という懸念と でも実践する方法を、取得時期や工事内容みて調整していくんだな！という希望と メンバーのワークライフバランスのために動くことを決めるしかない