NOGAMI Daisuke

JimnyDayの記録、たくさんJimJamにも上がってますね！

人に向かい合い、その人の本質的な喜びを真剣に考え、「3語で説明できなくて相手にされない」ことを恐れずにきっちり向かい合ってやりきる。いまはそういう形でMissionを体現されているのですね。

一見すると数多あるAIサービス開発の話と区別がつかないのだけれど、ちゃんと読むと、シリコンバレーにはない、DeNAらしい「他との違い」が明確に現れていて、その軸をMVVとして再定義する仕事を6年前にした身としては嬉しくよませていただいた記事でした。

「英語は大学受験レベル、プログラミングの経験はゼロの新卒1年目の社員を、DeNAはAIビジネスの中心地サンフランシスコに送り出した。 彼が目にしたのは、夜中の0時から翌0時まで週7日コードを書き続ける人たちだった。しかしその光景は彼に「何をどう作るか」だけでなく、「なぜ作るのか」という問いを突きつけてきた。」 様々な社員の取り組みから、DeNAという会社のベースとなっている考え方や行動スタイルを探るシリーズ「DeNAの根っこ掘り」。 第1回はAI部署で新規プロダクトを立ち上げ中の森中さん。話を聞いたら、めっちゃおもしろい考えが聞けました。 ・「AIで開発が速くなると、均質化する」 　──わかりにくさの中に価値を見つけろ ・「3日後から行ける？」でサンフランシスコへ ・「GitHubって何ですか？」 　──コードが書けない僕を救ってくれたClaude Code ・原点は、一人暮らしをして初めて気づいた「会話」への渇望 ・Claude Codeが変えたのは「開発速度」ではなく「組織のかたち」 ・原点は「人が何に喜びを感じるか」 　──USに行ったから気づけたDeNAの価値 　 英語もプログラミングもできない新卒がサンフランシスコに行って痛感した“ここで戦うな”と“わかりにくさ”の価値　【DeNAの根っこ掘り】　 fullswing.dena.com/archives/10019…

最近異動したのでプロフィールの文章を少し正確にせねばとログインしたついでに、生存確認を兼ねて久しぶりにポストしてみました。 （仕事つながりの友人からで、あまりにも話題がなくて寂しそうにしていたので投稿）

アプリはこちらだそうです。友人には以前林道ドライブに連れて行ってもらって、いろいろびっくりしたからか、その後は連れて行ってもらえていないのですが、泥だらけじゃないきれいなジムニーもたくさんあるのですね。 jimjam.suzuki.jp apps.apple.com/jp/app/jimjam-…

ジムニー乗りの友人がする楽しそうなお出かけの話をよく聞くのですが、最近は公式のJimJamというアプリも使っているそうで「これを見ればいろいろな楽しみ方が分かるよ」とお勧めされて見ています。林道とかゴツいところだけじゃないんですね。これからは桜で画面がピンクに染まっていくのかな？

プロンプトは2段階にした方が安定する。 ① (URL) この報告書の中で、実務面でデータの因果関係を出すために便利な手法を列挙・要約し、元資料の記述があるページを添えてまとめて ② このまとめを1枚のスライド画像にして

前職の同僚だった森本さんがとても興味深い本格派のレポートを先々週に出してくださっていた。内容つまみ食いをしようと先週ぐらい流行っていた"NanoBananaProにまとめスライドを作らせる"をやってみた。内容正しいかな…？ データサイエンス研究会報告書 統計的因果推論 jmra-net.or.jp/Portals/0/comm…

4半期速報値 digital.go.jp/resources/japa… 年次推計 digital.go.jp/resources/japa… GDPダッシュボードを見る際の事前知識 digital.go.jp/resources/japa…

＜拡散お願いします📣＞ デジタル庁はGDPをわかりやすく可視化・分析するダッシュボードを公表しました 一国の姿を表す最上位の数値のひとつであるGDPを、誰でも理解しやすくするための試みです。ぜひ見てみてください 4半期ごとに出るGDP速報値と、年に1度出る確定値の両方とも見ることができます

当社は、採用・人事に関するナレッジや先進事例が学べる日本最大級のHRラーニングイベント「HR SUCCESS SUMMIT 2025」を、2025年7月10日（木）に東京国際フォーラムにて開催します。 bizreach.co.jp/pressroom/pres…

なんか似たような問題意識を踏まえたケーススタディを最近書いたばかりのような…

転職活動の時に感じたのは、ユーザ企業はセキュリティのジェネラリストを求める。しかしセキュリティ企業から輩出されるセキュリティ人材はほとんどが特定領域のスペシャリスト。結果、セキュリティ企業出身者を4〜6人雇って初めてやりたかったことができる、ということに。そりゃ人材不足になるよね。

ベイスターズは組織としてどのように進化したのか？チーム統括本部長の萩原さんに取材したら「自己進化型組織には選択圧と多様性の2つが必要」という興味深い話が聞けました。 ○勝負の世界で心理的安全性に取り組むのはなぜ？ ○球団取得当初に痛感したDeNAとの「カルチャーギャップ」 ○組織変革の第一歩は「相手の世界に飛び込む」 ○「人への理解がないマネジメントをしている」という指摘 ○進化する組織のメカニズムは「多様性 × 選択圧」にあり ○組織の進化には、自分の進化が必要だと気付かされた ○組織の目的に必要な、手段としての多様性や心理的安全性 　 人と組織の変革に取り組む方に参考になりそうな記事です。 fullswing.dena.com/archives/100152 #baystars️

論文も拝読すると、やはりこの会社は「役職者は男性がなるもの」という文化の影響が強いと思います。子供を持たない女性だって一定割合いるはずなのに、女性管理職が3.5%しかいないのは育児影響ではなく性別による役割分担意識ですし、役職者の残業時間を見ると「上限一杯まで残業が当たり前」ですね

冒頭で書いた通り、この会社は「残業しない人は役職者になれない」ので、その時点で出産した女性は「自分は役職者にならないもの」と認識するはずです。逆に男性は「役職者にならねばならない」とも思ってそう。つまり長短ではなく「マネジメントに求められる要件」が男女格差を生んでいると思います。

実に興味深い研究なのですが、企業の中にいると勿体ないと思う部分も多いです。例えばこの図表は労働時間の長短ではなく「主任・班長になると残業無しが許されない」ということの問題と読むべきです。むしろ残業時間が長い主任は要領が悪いと見なされるのか評価が低くなる（別の解釈も可能ですが…）