iRis

[ การรวมตัว-เจรจาต่อรองเป็นสิทธิขั้นพื้นฐาน หยุดสลายพลังสหภาพแรงงาน ] . การออกหนังสือประกาศปิดงานงดจ้างสมาชิกสหภาพแรงงานของบริษัทไดกิ้น อินดัสทรีส์ (ประเทศไทย) จำกัด เมื่อวันที่ 4 ธันวาคม 2568 นับเป็นการใช้เครื่องมือของนายจ้างตอบโต้คนงานที่ลุกขึ้นมาเรียกร้องสิทธิอันชอบธรรมของตนเอง หลังจากพนักงานจำนวนหนึ่งใช้สิทธิหยุดงานตามกฎหมายเพื่อยืนยันข้อเรียกร้องเรื่องโบนัสและสิทธิในสัญญาจ้าง แต่กลับถูกบริษัทตอบโต้ด้วยการรปิดงานงดจ้างซึ่งมีผลกระทบทันทีต่อรายได้ ชีวิต และศักดิ์ศรีของครอบครัวแรงงานจำนวนมาก . แต่ก่อนจะแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับเรื่องดังกล่าว ผมอยากจะเน้นย้ำและอธิบายให้ทุกท่านได้ทราบและเข้าใจถึงลักษณะพิเศษของโครงสร้างค่าตอบแทนของไดกิ้น ซึ่งมีความแตกต่างจากโครงสร้างค่าตอบแทนที่ใช้ในวงการธุรกิจทั่วไปที่เราคุ้นเคยกัน โดยวงการธุรกิจทั่วไปมักจะใช้โครงสร้างค่าตอบแทนแบบ “อัตราฐานเงินเดือนสูง โบนัสต่ำ” โดยโบนัสอาจไม่มีหรือมีบ้างขึ้นอยู่กับผลประกอบการบริษัท ซึ่งใช้เป็นตัวกระตุ้นแรงจูงใจในการสร้างผลประกอบการทางธุรกิจให้แก่บริษัทฯ . แต่ในทางตรงกันข้าม กลุ่มอุตสาหกรรมยานยนต์ การผลิต หรือประเภทอื่นที่มีการใช้แรงงานอย่างเข้มข้น มักนำวิธีการคิดโครงสร้างค่าตอบแทนแบบ “อัตราฐานเงินเดือนต่ำ โบนัสสูง” เข้ามาใช้บริหารความเสี่ยงของธุรกิจแทน โดยลูกจ้างที่ถูกจ้างภายใต้โครงสร้างแบบนี้จะมีฐานเงินเดือนไม่สูง เฉลี่ยแล้วจะอยู่ที่ราวค่าจ้างต่ำขั้นต่ำบวกลบ แต่ก็ยอมเข้ามาทำงานเพราะหวังว่าจะได้รับโบนัสจำนวนมากตอบแทน ซึ่งความมั่นใจในที่นี้ก็มาจากประวัติการจ่ายโบนัสที่สม่ำเสมอและยาวนานของธุรกิจ จนเกิดเป็นวัฒนธรรมการจ้างงานที่ทุกฝ่ายทั้งนายจ้างและลูกจ้างต่างรับรู้และยอมรับโดยปริยายว่าโบนัส เป็น “ส่วนประกอบหลัก” ของค่าจ้างพนักงงาน . ประเด็นดังกล่าวยังเป็นที่ถกเถียงจนถึงปัจจุบันว่าวัฒนธรรมการจ้างงานแบบดังกล่าวเป็นการเลี่ยงกฎหมายหรือไม่ เพราะกฎหมายคุ้มครองแรงงานและแรงงานสัมพันธ์ไม่ได้กำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายโบนัสแก่ลูกจ้าง โบนัสเป็นความสมัครใจ นายจ้างจะจ่ายหรือไม่จ่ายก็ได้ แต่ในอีกทางหนึ่งเราก็ปฏิเสธไม่ได้ถึงวัฒนธรรมการจ้างงานที่นายจ้างใช้ช่องว่างทางกฎหมายในการบริหารความเสี่ยง ซึ่งแน่นอนว่าสุ่มเสี่ยงต่อการละเมิดสิทธิของแรงงานในส่วนของความมั่นคงทางด้านรายได้ของแรงงาน เพราะเมื่อธุรกิจขาดทุนหรือมีผลประกอบการไม่ดีนายจ้างก็เลือกจะไม่จ่ายโบนัสก็ได้ ซึ่งทำให้ส่วนประกอบหลักของรายได้แรงงานในกลุ่มนี้หายไป แตกต่างจากการคิดโครงสร้างค่าตอบแทนแบบฐานเงินเดือนสูง โบนัสต่ำ ไม่ว่าผลประกอบการจะขาดทุนหรือได้กำไรนายจ้างก็ต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้างอย่างปัดความรับผิดชอบไม่ได้ ซึ่งระบบแบบนี้ไม่ได้พึ่งเกิดหากแต่ใช้กันมานานมากแล้ว . แรงงานของไดกิ้นไม่ได้เรียกร้องสิ่งใดเกินเลย พวกเขาเพียงต้องการโบนัสที่สอดคล้องกับผลประกอบการจริง ข้อเรียกร้องที่แท้จริงนั้นอยู่ที่ “โบนัส 8 เดือนพร้อมเงินพิเศษ 24,000 บาท” อิงตามปีที่บริษัททำกำไรมหาศาลเกือบหกพันล้านบาท และจากเดิมที่พวกเขาเคยได้รับโบนัสสูงกว่านี้ในปีที่ผ่านมา การขอส่วนแบ่งที่สอดคล้องกับความเหน็ดเหนื่อยทั้งปีจึงไม่ใช่เรื่องมากเกินไป แต่เป็นหลักความยุติธรรมพื้นฐานที่นายจ้างควรยอมรับ การที่บริษัทเสนอเพียง 5 เดือนกับเงินพิเศษที่ลดลงแม้ตัวเลขกำไรจะอยู่ในระดับสูง ถือเป็นเรื่องที่ผู้ใช้แรงงานจำนวนมากรู้สึกได้ทันทีว่าความทุ่มเทของพวกเขาถูกลดทอนอย่างไม่เป็นธรรม . แม้ผมไม่ได้สนับสนุนหลักการของเงินโบนัสเต็มร้อย เพราะเงินโบนัสดูเหมือนจะเป็นเงินก้อนใหญ่ที่หลายคนคาดหวังในช่วงปลายปี แต่แท้จริงแล้วกลับซ่อนการกดค่าแรงเอาไว้และทำให้แรงงานต้องมาคาดหวังกลับเงินก้อนดังกล่าวเป็นประจำทุกปีจนปฏิบัติกันมาเป็นธรรมเนียมจนเสมือนว่าแรงงานทุกคนควรได้ แต่ในทางปฏิบัติโบนัสคือเงินก้อนสำคัญที่ทำให้ครอบครัวของพวกเขายืนหยัดท่ามกลางภาระค่าครองชีพที่สูงขึ้นทุกเดือน คนงานโรงงานมีฐานเงินเดือนไม่มากนักจึงต้องทำงานล่วงเวลาหนักเป็นปกติเพื่อให้มีรายได้เพียงพอสำหรับการดำรงชีวิต การได้โบนัสปลายปีสำหรับหลายคนอาจเป็นลมหายใจที่ทำให้คนงานสามารถวางแผนชีวิต ซ่อมบ้าน ส่งลูกเรียน หรือประคองครอบครัวให้รอดผ่านปีไปได้อีกปีหนึ่ง . ในขณะเดียวกันประเด็นสิทธิทองคำ 3 บาทที่ถูกระบุไว้ในสัญญาจ้างของพนักงานรุ่นเก่าทั้งยังปรากฎอยู่ในคู่มือพนักงานเป็นหลักฐานสำคัญว่าบริษัทเคยยอมรับเงื่อนไขนี้ตั้งแต่วันแรกที่พนักงานเข้าทำงานและไม่อาจลดทอนสิทธิเหล่านี้ได้โดยพลการ การที่บริษัทเสนอให้เปลี่ยนเป็นเงิน 40,000 บาทแทนทองคำเป็นการลดคุณค่าทั้งในทางสัญลักษณ์และในทางกฎหมาย เพราะสัญญาจ้างต้องเป็นสิ่งที่มั่นคงในระบบแรงงานและไม่ควรถูกตีความใหม่ตามความสะดวกของนายจ้างฝ่ายเดียว . (มีต่อ) #ไดกิ้น