Sabitlenmiş Tweet
人事を「サポート職」と呼んでいる会社に限って、採用は感覚頼り、育成は現場任せ、離職は本人のせいにする。
人事を戦略の外に置いた結果が、そのまま組織の課題として返ってきてるだけなのに、それにも気づいていない。
人事はサポートじゃない。組織の設計者である。
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吉田 有輝(ゆうき)｜燈堂代表｜企業経営のHRパートナー
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吉田 有輝(ゆうき)｜燈堂代表｜企業経営のHRパートナー
@makitomoshi_
累計約4,000人の面接経験で培った、独自のアトラクト×アセスメントを軸に。企業の“HR開発室”を採用・組織・人材開発を横断し、組成・構築・運用まで一気通貫で伴走。「人」と「組織」の挑戦に、薪をくべ続けるHRパートナー。株式会社燈堂 代表。陸上競技歴22年(短距離・マラソン)です。
東京・中野 Katılım Nisan 2026
80 Takip Edilen33 Takipçiler
@onewedge1027 るみさんおめでとうございますー！！
フォローもありがとうございます！投稿楽しみにしてます😌
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おはようございます🌱
朝起きてX見たらフォロワー300人達成してました‼️😊
まだ始めて間もないですが広報として少しずつ
吸収しながら発信していきます💫
今日もよろしくお願いします🎈💌
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@makitomoshi_ 「5年後に何者になれるか」、重い問いですね。長期で見ると環境選びの差がひどく出ると思います。
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スキルに本気で投資している人たちと、同じ土俵で戦う時代が来ると思っています。給料の高さより、「5年後に何者になれるか」で会社を選んでほしいなぁと
＞＞共感しすぎる...！20代後半になってから気づくことを長期インターン生を始め、関わりある大学生に言い続けている。
影山のえ｜Nicop (ニコップ) 代表｜人と組織を勝たせるブランディング支援@Nicop_noe
正直、採用支援をしてい「新卒で高給をもらいすぎること」人が多いと感じます。 防衛的賃上げで、スキルがなくても給料が上がる構造ができている。でもそれはあくまで今だけ。 海外では無給インターンを自分から選び、100社に1社通るレベルの競争を経て社会人になる人がいる。社会人になってから転職のために大学へ行く人もいる。 スキルに本気で投資している人たちと、同じ土俵で戦う時代が来ると思っています。 給料の高さより、「5年後に何者になれるか」で会社を選んでほしいなぁと 賃上げ、5%台維持 26年日経調査：日本経済新聞 nikkei.com/article/DGKKZO…
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AIを使うのは、もう前提。ただ人材採用の領域だけは使い方を一歩間違えると候補者の熱が一瞬で冷めることに直結。
効率化していいところと、絶対に人が出ないといけないところ。ここの設計ミスはダメ。
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ほんこれ。「フリーランスオワコン」より「スキルなしオワコン」が正確。
採用側の論理が変わった以上、個人も「守られる前提」を手放す必要がある。
玉川 昂平｜採用プランナー@kohei_tamagawa
SNSなどで「フリーランスもうオワコン」って文脈で拡散されているが、本質は異なると思います。 そもそもフリーランス人口自体がここ数年で増えており、「戻った人数」が増えるのは、母数が膨らんだだけの話。 それより現場で感じてる本当の変化は — 新卒採用を絞って、中途・通年にシフトする企業が一気に増えてること 新人が担ってた定型業務がAIで消えたので ゼロから育てるより、できる人を採るほうが合理的になっただけ — 雇用形態の議論はもう副次的で 実績とスキルの有無が、文字通りすべてになりつつあると思います。
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第一印象を形成するのは、内容じゃなく、声・表情・姿勢・目線。準備すべきは「何を話すか」より先に「どう存在するか」
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25歳で面接官デビューして、今年31歳。フリーランス時代含め、複数社で累計4,000人と向き合ってきた。
そこで確信していること。
メラビアンの法則、採用の現場では本当に機能してる。見送りの「違う」という感覚は開口30秒で来る。
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順番が逆になると起きること
・達成したのになぜか虚しい
・途中でモチベーションが切れる
・積み上げても自分らしさが出てこない
「頑張ってるのに何か違う」の正体はここにある。
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「目標に向かって頑張っている」
実は、気づかないうちに 周囲の期待や空気を自分の目標と思い込んでいるケースが多い。
整理すると2つは全く別物
なぜ行くのか→目的(羅針盤)
どのように行くのか→目標(地図)
羅針盤なしで地図だけ持っても、着く場所が正しいかどうか誰も確認できない。
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おはようございます！
100kmマラソンまで1ヶ月を切ってるので、今日は朝10kmjogでした。
昨年からマラソンを始め、フル2本、ハーフ2本、10mile1本、10km1本は走破してるけど、今回ばかりは全然ジャンルが違そうな感覚でメンタル勝負になりそう。
#ウルトラマラソン
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@Xunyou_daito 大飛さん初めまして！
ありがとうございます！(フォローまで🙌)
よろしくお願いします！
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リファラル採用「報酬上げれば増える」は幻想です。
制度より先に問うべきことがある。社員が今の職場を、親しい人に胸を張って話せる状態か。ここが土台にないと、何を積み上げても崩れる。
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めちゃめちゃ分かりやすい...
参考になります！
國光宏尚 クリプトおじさん (Hiro Kunimitsu)@hkunimitsu
Xのアルゴリズムが2026年5月15日に完全に激変しました。 僕がGitHub公式（xai-org/x-algorithm）を丸読みして、実際に1ヶ月運用してわかった「本物の伸び方」を全部まとめます。 もう「いいね集め」や「量産投稿」でバズる時代は終わりました。 今は**GrokベースのPhoenix Transformer（AI）**がすべてを決めます。 手作業の調整ルールはほぼゼロになりました。AIが「この投稿は会話が生まれるか？」「ユーザーが本当に興味を持つか？」を予測確率でスコアリングします。 旧アルゴ vs 新アルゴ（一番大事な変化） • 旧：いいね・リポスト中心＋手作業ヒューリスティック • 新：Replies（返信） ＞ 引用リポスト ＞ リポスト ＞ いいね・滞在時間 しかもAuthor Diversity Scorerが効いて、同じ作者の投稿が連続すると自動で減衰されます。 要するに「質が高くて本物の会話が生まれる投稿」だけが生き残る世界になりました。 やっては絶対ダメ（即リーチダウン） • 1日4回以上投稿（オリジナル・返信・引用・リポスト全部含む） • 投稿して放置（早期返信ゼロ） • テキストだけ・AIっぽいスロップ・テンプレ丸パクリ • 「どう思う？」「RTお願い！」みたいなベイト • 外部リンク多用（離脱率でDwell時間ダウン） • 同じ作者の連続露出（スレッドでも5〜6投稿は減衰リスク大） これをやると爆伸びる（新アルゴ最強シグナル） 1. 返信を最優先で育てる リプライが最強です。投稿後30分以内に重要リプライ・引用に作者自身が返信すると会話連鎖が爆発します。P(reply)が跳ね上がります。 2. メディア必須 • 動画＞画像カルーセル • 画像は3〜5枚がベスト（2枚以下は弱く、6枚以上は疲れで離脱） • 30〜90秒の短め動画が特に強いです 3. 投稿の鉄板テンプレ Hook（大胆意見）＋ 数字＋スクショ＋僕の個人体験 → 自然な質問 例：「僕がこの施策を捨てたらCVRが12.4%→38.7%になりました（スクショ）。教科書通りにやってる9割の人が損してると思います。みんなの現場はどうですか？」 4. 1日の活動量ルール オリジナル＋返信＋引用＋リポスト全部合わせて実質3回以内に抑えます。 全部「同じ作者の露出」としてカウントされるからです。 → 朝：オリジナル1回 → 昼：重要返信2〜3件だけ厳選 → 時間は2〜3時間以上空ける 5. 4000文字級コンテンツの最適解 スレッド（5〜6投稿）は会話連鎖は強いですが、Author Diversity Scorerで複数投稿として個別に減衰されます。 結論：Premium長文単一ポストの方が減衰リスクゼロで安定します。会話爆発を狙いたいときだけ4投稿以内のスレッドに圧縮してください。 6. 人気者への引用・返信 自動ブーストはありません。でも質が高いcontrarian（反骨）意見＋体験談なら、露出母数が大きいので間接的に有利です。薄い「おーすごい」は逆効果になります。 僕が実際に伸ばした実践ルーティン ・朝8時：長文orメディア付きオリジナル1投稿（自然質問付き） ・投稿後30分以内：上位リプライ・引用に作者返信（厳選） ・昼・夜：必要最小限だけ ・全部で1日3回以内に抑えます これで旧アルゴ時代より小アカウントでもOut-of-Networkで拾われやすくなりました。 量より「会話が生まれる具体性と深さ」がすべてです。 正直、昔の「バズ狙い投稿」は今すぐ死にます。 代わりに「僕が実際にやって失敗して学んだこと」を数字とスクショ付きで共有するスタイルが最強です。 皆さんはどう思われますか？ この新アルゴで実際に伸びた方、または「これ試してみた」という方がいらっしゃいましたら、ぜひリプライで教えてください。 僕も全部読んで返信します（もちろん活動量を守りながら）。 #Xアルゴリズム #X運用 #Grok #コンテンツ戦略
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あるチームで組織研修を実施した後、誰に頼まれるでもなく社員が職場のことを外に発信し始めた。
義務感ゼロ。ただ「話したい」から話している。その数ヶ月後、リファラルが動き出した。
採用コストを下げる一番の近道は、中から火をつけることだと思っています。
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自然とリファラルが生まれる組織に共通しているのは...
社員一人ひとりが「自分の会社の話」を自分の言葉で持っている。マニュアルじゃなく、「ここで働く意味」を腹落ちして言語化できている状態。
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