橋場基則@橋場株式会社 代表取締役

内定を辞退された方が数年経って連絡をくれることが何度かありました。自社の採用活動は間違ってなかったと思えますし、企業として成長できている気がします。「縁はなかったけど良い会社だったな」って思ってもらえるように最後までやり取りには誠意を込める事を大切にしています。

マジでもったいない。「優秀な外部チームを入れても、1,000%成果の出ない企業」の特徴をまとめてみた。 ・「プロなんだから何とかして」と完全に丸投げ ・「忙しいから」と初月の定例ミーティングを削る ・小さな進捗より、いきなり100点の成果を求める ・「お金を払ってるんだから」というお客さま感をだす ・チャットだけの冷たいコミュニケーション これらは全て、相手を"対等"として見ていない証拠。 信頼は「初月からの定例」と「早期の小さな成果」でしか築けない。 ここをすっ飛ばして丸投げする限り、永遠に「外部の人」のままで終わります。

都心に住むということは、それだけ高い賃料を払うということだ。 高い賃料を払うには、それだけ仕事で価値を出さなければならない。結果、その土地には「価値を出し続けている人間」が集まる。 環境が人を作る。自分をさらに高いステージへ引き上げたいなら、背伸びしてでも「高い景色」が見える場所に身を置け。

まずはお金を稼ぐは正解です。キャッシュはそのまま選択肢の数になるから。実際、お金があると自己投資ができ、事業に再投資できる。人と会うための移動や時間も確保しやすい。さらに会いたい人にも会える。綺麗ごとを抜きにすると、人生の幅を広げたいなら先に稼ぐ力を持ってガンガン稼ぐのが重要です

採用の基準は、カルチャーフィットするかがマスト。カルチャーフィットしない人材を採用した時点で負けなんだよ。スキルば後から勉強すればなんとでもなる。だけど、人として合う、合わない問題はいくら教えても変わることは決してないわけだ。

「同じこと」って思ってるのは指導者だけ。新人からしたら100個のうち1個でも違ってたら全く別物なんだよね。だから同じような質問でも何回でも受け入れて回答してあげるべき。何回も受け入れていくうちに新人は頭が整理されて成長していく。

評価を査定だけで終わらせると、人は点数を気にする。評価を育成の機会に変えると、人は次の役割を考え始める。大切なのは、過去を判定することではなく、未来に向けた成長の対話にすることである。

昔、ある社長に言われた言葉。 「資料じゃなくて、君を買いたい」 当時は意味が分からなかった。 必死で資料作り直そうとしたら 「違う違う。 資料なんて誰でも作れる。 でも君みたいに 3回も工場見学に来て 現場の人と仲良くなって 本当の課題見つけてくれる営業は なかなかいない」 その案件、資料は結局 A4で2枚しか作らなかった。 でも過去最高額で受注。 営業は資料を売る仕事じゃない。 信頼を売る仕事だって 身体で理解した瞬間でした。