Dr. Nasreddin Dhafr د. ناصرالدين ظافر

جدول الدورات التدريبية أبريل - سبتمبر 2026 مجموعةمن الدورات النوعية والمميزة في مجالات القيادة التنفيذية، والاستراتيجية، والتميز والأداء المؤسسي. تدريب مباشر عبر الأنترنت. تفاصيل الدورات والتسجيل عبر الرابط 👇 certe.com/ar/online-trai… #المهارات_القيادية #التخطيط_الإستراتيجي #الإدارة_الإستراتيجية #القيادة_الإستراتيجية #التميز_المؤسسي #مؤشرات_الأداء

غداً بإذن الله تعالى تنطلق الدورة التدريبية: الأخصائي المعتمد في إعداد ملفات الترشح لجوائز التميز المؤسسي والفردي تمثل هذه الدورة التدريبية منعطفا استراتيجيا في مسار إعداد ملفات الترشح لجوائز التميز المؤسسي والفردي. خلال الدورة سيتم التدريب على منهجيتين احترافيتين وقويتين لإعداد ملفات الترشح المؤسسي والفردي، بما يعزز فرص الفوز بجوائز برامج التميز المؤسسي. كما سيتم استعراض نظام إلكتروني متقدم وغير مسبوق ومدعوم بآلية تحليل بيانات باستخدام الذكاء الاصطناعي، صمم خصيصا لدعم إعداد ملفات الترشح، من خلال تجميع المعلومات وتنظيمها وتقديمها بالصورة الاحترافية المطلوبة وفق متطلبات جوائز التميز. حضور هذه الدورة يمثل فرصة حقيقية لتعزيز جاهزية المؤسسات والأفراد للمنافسة والفوز بجوائز التميز، فلا تفوت الفرصة. سجل الآن: certe.com/ar/online-cour… #جوائز_التميز #التميز_المؤسسي #التخطيط_الإستراتيجي #التدريب_والتطوير

هل قمت بإعداد ملف منافس فعلا للترشح لجوائز التميز المؤسسي او الفردي؟ ضعف العرض والتوثيق في هذه الملفات يقلل من قيمة الانجاز ويؤثر على التقييم النهائي. انضم إلينا في دورة: الأخصائي المعتمد في إعداد ملفات الترشح لجوائز التميز المؤسسي والفردي شهادة معتمدة من CPD في المملكة المتحدة اكتسب المهارات العملية لإعداد ملفات احترافية تعكس قدرات منظمتك وقدراتك الشخصية وتزيد فرص الفوز في مختلف نماذج وجوائز التميز. 📅 التاريخ: 17 - 21 مايو 2026 (5 أيام، من الأحد إلى الخميس) 💲الرسوم 225 دولار امريكي 🕕 التوقيت: 6:00 - 9:00 مساءً بتوقيت مكة المكرمة 📝 +15 ساعة عمل فردي بعد الدورة لإعداد مشروع تطبيقي متكامل 👨‍🏫 المدرب: د. ناصرالدين ظافر المدني 💻 التدريب: مباشر عبر الإنترنت 🔗 سجل الآن عبر موقعنا: certe.com/ar/online-cour… 📲 للتسجيل السريع: امسح الكود الموجود في الصورة! #جوائز_التميز #التميز_المؤسسي #إعداد_ملفات_التميز #التخطيط_الإستراتيجي #التدريب_والتطوير

@nonon11223 وعليكم السلام ورحمة الله وبركاته اللغة العربية

@ndhafr السلام عليكم.. ما هي اللغة المقدمة من خلالها الدورة !؟ العربية ام الانجليزية ؟

غدا الأحد بإذن الله تعالى تنطلق الدورة التدريبية: المحترف المعتمد في التميز المؤسسي الفترة المسائية | أونلاين رابط التسجيل: certe.com/ar/online-cour… #التميز_المؤسسي #التخطيط_الإستراتيجي #الإدارة_الاستراتيجية #المهارات_القيادية #التدريب_والتطوير

هل منظمتك جاهزة للانتقال من الأداء الإعتيادي إلى الاستثنائي؟ أنطلق بمنظمتك نحو الريادة! انضم إلينا في دورة المحترف المعتمد في التميز المؤسسي، المعتمدة من CPD في المملكة المتحدة، واكتسب مهارات تطبيق الأدوات والمنهجيات التي تقود منظمتك نحو التميز واستدامة النجاح والتفوق. التاريخ: 3 - 7 مايو 2026 (5 أيام، من الأحد إلى الخميس) التوقيت: 6:00 - 9:00 مساءً بتوقيت مكة المكرمة +15 ساعات بعد الدورة عمل فردي على مشروع تطبيقي المدرب: د. ناصرالدين ظافر المدني التدريب: مباشر عبر الإنترنت التسجيل الآن عبر موقعنا: certe.com/ar/online-cour… 📲 للتسجيل السريع: امسح الكود الموجود في الصورة! #التميز_المؤسسي #التخطيط_الإستراتيجي #الإدارة_الاستراتيجية #المهارات_القيادية #التدريب_والتطوير

شاركنا رأيك: ======== قائد تنفيذي طموح انضم لمنظمة راكدة وأطلق في أول 18 شهرا عدد من المبادرات في آن واحد مثل: إعادة هيكلة تنظيمية، تحول رقمي، برنامج تغيير ثقافة مؤسسية، ومبادرة تجربة موظف. الحماس كان عالي في البداية. بعد عامين غادر 30% من الكوادر القيادية وبقيت المبادرات عالقة في منتصف الطريق. تقرير استشاري خارجي وصف الوضع بـإرهاق التغيير. القائد مقتنع بأن المشكلة في مقاومة الموظفين للتغيير. أين يكمن الخطأ القيادي الأساسي من وجهة نظرك؟ 1. القائد لم يوظف مستشارين خارجيين منذ البداية 2. الموظفون لم يكونوا مستعدين للتغيير ويحتاجون تدريب أكثر 3. إطلاق مبادرات متوازية دون بناء قدرة المنظمة على الاستيعاب أولا 4. غياب التواصل الكافي حول رؤية التغيير

التميز المؤسسي الحقيقي ليس حدثا دوريا لإعداد ملف جائزة بل نظام إدارة مدمج في الثقافة والعمليات اليومية. المشكلة هي ما يسمى decoupling والمقصود بها الفجوة بين الواجهة الرسمية والممارسة الفعلية. الحل يستوجب أولا ربط معايير التميز بالمؤشرات التشغيلية الحقيقية، ثانيا جعل كل مدير مسؤول عن تميز إدارته وليس فريق مركزي، ثالثا تحويل دور فريق التميز من منفذ إلى موجه ومقيم.

شاركنا رأيك: ======== جائزة التميز ومستوى الخدمة المتراجع جهة حكومية فازت بجائزة تميز مؤسسي رفيعة المستوى. بعد ستة أشهر من الفوز أشارت الاستطلاعات الداخلية إلى تراجع ملحوظ في الأداء. كشف التحقيق أن الجهة كانت تحتفظ بـفريق التميز منفصلا.. ووظيفته الأساسية هي إعداد ملف الجائزة وتوثيق الإجراءات بينما العمليات الفعلية تسير بطريقة مختلفة. الموظفون في الميدان يصفون التميز في الجهةة بأنه "كتيب تعريفي" وليس ثقافة. من وجهة نظرك ماهو الإجراء الأصح لمعالجة هذا الوضع بشكل جذري؟ 1. توسيع فريق التميز وزيادة ميزانيته لتغطية فجوات التوثيق. 2. إلغاء فريق التميز ودمج مسؤوليات الجودة في كل إدارة. 3. تعديل نموذج التميز بحيث يشمل قياس الأثر الفعلي لا التوثيق فقط، وبناء ثقافة تميز مدمجة في العمليات اليومية. 4. تأجيل المشاركة في الجوائز القادمة لحين تحسين الأداء.

تسعى المنظمات المجتمعية والتنموية اليوم إلى قيادات قادرة على تصميم وقيادة برامج التنمية المجتمعية بكفاءة عالية، وتحقيق أثر تنموي مستدام يلبي احتياجات المجتمع ويواكب التحديات المتغيرة. الدورة التدريبية: الشهادة المعتمدة في قيادة برامج التنمية المجتمعية Accredited Certificate in Leadership of Community Development Programs برنامج تدريبي متقدم يمنحك الأدوات العملية لقيادة وإدارة برامج التنمية المجتمعية بفعالية، وتعزيز جودة التخطيط والتنفيذ، وتحقيق نتائج ملموسة ومستدامة. شهادة معتمدة (CPD) مباشر أونلاين تبدأ يوم الأحد 19 ابريل ولمدة 5 أيام 18:00 إلى 21:00 مساءً (توقيت مكة) 📌 سجل الآن: certe.com/ar/online-cour… #التنمية_المجتمعية #تطوير_القيادات #التخطيط_التنموي #الأثر_المستدام

@ibrahimkh3 😀هذا سيعالج المشكلة جذريا.

@ndhafr اسرع حل هو فصل كل من افتخر بتحقيق الرقم السابق

شاركنا رأيك: ======== أحتفلت إدارة خدمة العملاء بتحقيق 95% في مؤشر ’نسبة حل الشكاوى في نفس اليوم‘. يظهر الرقم كل أسبوع باللون الأخضر في شاشة الأداء (داشبورد) الخاصة بالإدارة العليا. بعد إجراء مسح للعملاء اكتشف فريق التميز أن الإدارة كانت تغلق الشكاوى في النظام إداريا دون حلها فعليا وأن 40% من العملاء قدموا نفس الشكوى مرة أخرى خلال نفس الأسبوع. وتبين ان معدل رضا العملاء الفعلي كان 52% فقط. ما الخلل الجوهري في منظومة القياس؟ 1. المؤشر غير مرتبط بهدف استراتيجي واضح. 2. تم قياس النشاط (activity) بدلا من الأثر الحقيقي (outcome). 3. الفريق يفتقر للتدريب الكافي على إغلاق الشكاوى. 4. عدد الشكاوى الواردة كان أعلى من طاقة الفريق.

@1lilq8 فعلا الخلل هو الخيار الثاني تم قياس الاجراء ولم يتم قياس النتيجة.

@ndhafr الخلل هو الخيار الثاني قاسوا سرعة تقفيل الطلبات بالسيستم، ونسوا يقيسون هل المشكلة انحلت فعلياً والعميل راضي أو لا

@a_maghamsi92 نعم تلك كانت هي المشكلة هو قياس مؤشر واحد دون وجود مؤشرات اخرى تجعل الصورة كاملة.

@ndhafr 2 جميل ان يقاس هذا المؤشر كجزء من العمل التشغيلي، ولكن الافضل بأن يكون ضمن حزمة مؤشرات منبثقة من مؤشر استراتيجي رئيسي كمؤشر: نسبة رضا العملاء. والذي بالإمكان قياسه من خلال ارسال استبيانات مرة او مرتين في العام، او ارساله بعد اتمام الخدمة باسبوع او اسبوعين.

هذا المثال يتوافق تماما مع Goodhart's Law أي عندما يصبح المقياس هدفا يتوقف عن كونه مقياس جيد. الخلل لم يكن في الفريق بل في تصميم المؤشر فقياس إغلاق الطلب بدل قياس حل المشكلة هو الخلل الفعلي. المؤشر الصحيح يجب أن يكون Outcome-based مثل نسبة العملاء الذين لم يعيدوا نفس الشكوى خلال 30 يوم أو معدل رضا العميل بعد الحل.