おのゆうた

本日、パーソナルキャリアAI「PREVIO（プレヴィオ）」をリリースしました。 「AIが、自分にマッチした仕事を探してくる時代」を実現するプロダクトです。 開発過程で、23-49歳の正社員1,000名に独自調査を実施した結果、転職市場の3つの構造問題が見えてきました。 ――― 【構造問題① 企業主体の設計思想】 既存の転職サービスは、「企業が求職者にリーチする」仕組みとして設計されています。 なので求職者が「自分に合う企業を探す」観点では最適化されていません。 転職経験者の89.0%が、明らかに的外れなスカウトを受けた経験がある。 87.2%が、転職サイトで自力で求人検索をすることに、徒労感を感じている。 88.4%が、応募後にミスマッチだと感じた経験がある。 「約9割」という数字が並びます。これは個々の求職者や、転職サービスの品質問題ではなく、市場の構造そのものの問題だと考えます。 【構造問題② 「転職活動中」という前提】 既存の転職サービスは「転職を決意している人」が使うものとして設計されています。 広告出稿により、転職意欲の高い人を集客し、サイト上での応募導線を最適化したUXで応募行動を生み出す。 それがビジネス上最も合理的だからそのような構造になっています。 求職者視点でも、日々忙しい中で自分のキャリアと定期的に向き合うことは容易ではありません。 時間を作ることも簡単ではないし、そもそも手段が分からない。 キャリアコーチング等のサービスもあるが、依然としてハードルが高いのが現状です。 だから、多くの転職者は、現職への不満などのきっかけで転職を考え始めたときに、初めて自身のキャリアと向き合うことになる。 日常的にキャリアの選択肢を眺め、自分の志向を言語化する機会は、市場では十分に提供されていません。 「いずれ転職したい」と答えた人のうち、52.8%が、過去1年間に具体的な行動を一切取れていませんでした。 転職意向を持ちながらも実際に動けていない人は、日本全体で推計300万人にのぼります。 【構造問題③ 既存のAIでは、求人検索までは届かない】 生成AIの急速な進化により、「仕事探しもAIで行う時代」への期待が高まっています。 実際、キャリアや転職目的でChatGPTやGeminiなどのAIを使った人は、調査対象の51.5%でした。 自己分析、職務経歴書の作成、業界研究など、AIの活用は確実に広がっています。 ただ、用途は「考える段階」での支援にとどまっている。 AIをキャリア目的で使った人のうち、「自分にマッチする具体的な求人が見つかった」と 回答したのは、わずか9.0%でした。 考えるところまでをAIが伴走しても、最後の「自分に合う具体的な企業と出会う」ところまでは実現できていない。 これは汎用AIの構造的な限界です。 リアルタイムの求人データベースにつながっておらず、またキャリアマッチングに特化したアルゴリズムを持っていない。 ――― これらの構造問題は、私自身が長年向き合ってきたものでもあります。 リブセンスで「就活会議」「転職会議」の事業責任者として6年半、Beatrust COOとして3年。採用側でも、求職者側でも、ずっと感じてきた「不」がありました。 求人を探しているはずなのに、自分に合うものが見つからない。 スカウトを送っているはずなのに、ミスマッチが起きる。 「キャリアを考えたい」と思っても、最初の一歩が踏み出せない。 これは個人の意欲や能力の問題ではない。 転職市場の構造そのものが、20年以上ほとんど変わってこなかったことの結果だと思っています。 ――― 仕事探しに特化したAI、つまり「パーソナルキャリアAI」の登場により、ようやくこの構造変革が可能になります。 これまで、転職市場の主体は「企業側」でした。 企業が転職媒体に求人を出し、企業がスカウトを送り、企業がエージェントに紹介を依頼する。 求職者は、自分でその中から適した求人を探す。 これからは、個々の求職者が、AIの力を使い、市場から自分に合った求人を見つけることが可能になります。 主体が、「企業」から、「求職者（powered by AI）」に移る。 これは採用市場の大きな転換点であり、 キャリアの選択肢に出会える機会が、誰にとっても大きく広がる時代の始まりです。 ――― 今日、「PREVIO（プレヴィオ）」をリリースしました。 PREVIOは、「パーソナルキャリアAI」という新しいカテゴリのサービスです。 履歴書、職務経歴書、希望条件、志向性を登録すると、AIがあなたに合う求人を厳選して提示します。 特徴は4つあります。 1．AIによるパーソナルマッチング（特許取得済み） スキル・経験・希望条件だけでなく、志向性まで含めて深く理解するため、「本人もまだ考えていなかったキャリアの選択肢」との出会いも生まれます。 2．なぜマッチしているかを、AIが言語化 「あなたの経験・スキル・志向性のここが、この求人と合っている」という接点を、納得感を持って確認できます。 3．非公開求人を含む、厳選求人の提案 各領域に精通した人材紹介会社と提携。良質な求人からマッチした求人を厳選します。 4．応募完了まで、登録情報は外部に一切公開されない 登録情報は、完全クローズドな設計。「登録した情報が他者に公開されないか不安」という懸念を解消します。 ――― 開発で最も難しかったのは、個々の求職者の「志向性」を、求人と精度高くマッチさせることでした。 ある求職者にとっての最適解が、別の求職者にとっては全く合わない。 「正解」とされる結果が個々の求職者ごとに異なる状況の中で、 「精度が高いとは何か」という問いに常に向き合いながら、試行錯誤を重ねてきました。 HR業界の知見と最新のAI技術を統合させながら、CTOと1年ほどかけて、独自のアルゴリズムを磨き続けてきた。 結果、特許取得に至る、独自の高精度マッチングを実現することができました。 ――― 長らく変わってこなかった、採用市場の構造変革に向けて。 少しでも共感いただける部分があれば、感想など教えていただけたら嬉しいです。

はっきり言ってしまうと、僕はもう社労士法人を拡大させていく方針を捨てたんですよね やめだやめ。やってられっかって感じですね。成り行きで大きくなっていきはしますが、計画的に成長してガンガン拡大路線で～みたいなことはやりません。採用計画も縮小です（というかより厳選する。ですね） 理由は２つあります １つは、Aiがあまりにも脅威だということですね。僕自身はどうにでも出来るように思いますが、Aiの進化に合わせて、大きな組織を変えていけないですね。もう少し詳しくいうと、借り受けくらいしか資金調達方法のないミジンコみたいな労働集約ビジネスにおいて、組織の変化を中長期で見守るほどの体力はないと判断しましたね。ていうか嫌です 2つ目。自社の成長よりも、業界の成長の方がおもしろいと思いました。自分たちだけで出来ることなんて、限界があるなと思ったって感じですね。我々なんて、どんなにやったってせいぜい100～200人くらいの規模なんですよね。拡大路線と言ってもそんなもん。小さい話ですよね。俺はケツの穴のでっかい話がしたい。そう思いました なので、自社のナレッジをガンガン作って、ギャンギャン共有していく方針です。業界全体を盛り上げていきたいなと思ってます（労務という領域自体を進化・深化させていきたいですね）

困ってる、社内イベント担当・幹事・運営の方いませんか？ 【社内イベントあるある】 ・無機質な会場だと、なんか盛り上がらない ・アクセス悪いと、アンケートに書かれる ・料理やドリンクにこだわらないと、上司が反応する ・空間がお洒落じゃないと、会費や予算への目線が急に厳しくなる 場所選びひとつで空気変わるから地味に気が抜けない。 私たちは、表参道からアクセスの良い場所に会場を運営してて「ちょっとお洒落な場所でやりたくて」とお問い合わせくださる方はかなり高確率で決めていただけます。笑 結婚式場も運営していて、料理は都内口コミNo.1を獲得したシェフチームが担当。ありがたいことに、お料理を理由にリピートしてくださるお客様も多いです。 先日も、在日英国商業会議所の会議＋パーティーでご利用いただきました。リピートでした！ もし社内イベントやキックオフ、懇親会などで場所を探されている方いたら、DMください！

【20名限定】スタートアップの人事制度の作り方 イネーブルメント・コンサルティング社の田中さんをお招きし、オフライン勉強会を開催いたします！ 本来、Startup Culuture Lab.メンバーのみに開催する講座を特別に外部の方向けの枠を設けました！ ご参加をお待ちしております(リンクはリプ欄に)

マネジメント始めた頃の自分を見てるみたい。笑 よく「気持ちが入ってない！」って苛立って「本気でやろうよ」って怒ってた。 下積みも栄光も経験した人ほど、そういう場面で歯がゆく感じるんだろうなって思う。 実際、私だけじゃなく、マネジメント始めた頃の人は結構みんな同じように精神論でぶつかってるのを見てきた。 そのうちいくら言っても仕方ないことに気づいて、「どうやったらその気持ちを引き出せるか」の技術にシフトしていくんだけど、伝えたい思いがあるぶん、いいマネージャーに育っていく人も多い。 最初から完璧にできるのは天才だけ。