堂田 陸人 | キャリア戦略コンサルタント

人事を8年やって分かった。人が本気で辞めたくなるのは忙しいからじゃなくて、失望した時。会社や上司に期待できなくなった瞬間、一気に冷める。そして優秀な人ほど静かに去っていく。失望が人を動かすのは確信してる。

ぶっちゃけ、転職して数ヶ月は「成果が出ない・居場所がない・評価が見えない」の3点セットが来やすい。ここで腐るか、工夫して動けるかで、その後のキャリアはかなり変わる。やることはシンプル。時間をかけて会社のキーパーソンを見つけ、仕事を一つずつ覚えていく。それだけで、少しずつ状況は変わっていく。

転職したいのに動けない人、 実は怠けてるわけじゃない ・失敗が怖い ・自己分析で止まる ・現職にも未練がある ・求人を見ると疲れる ・年収も下げたくない ・でも心は限界に近い ・誰にも相談できない 動けないのは覚悟不足ではなく、 判断軸がまだ整理できていないだけ

様々な規模の会社に4回転職して気づいた、「転職先の企業文化を見抜く方法」が3つある。 入る前に見抜けるかどうかで入社後の幸福度が決まる。 ① 面接官の「逆質問への答え方」を観察する こちらが「チームの課題は？」と聞いた時、正直に答えてくれるか、綺麗事で返すか。「正直、ここが課題です」と言える面接官がいる会社は風通しがいい。「特に問題はないですね」と返す会社は、問題を隠す文化がある可能性が高い。 ② 面接で会った人の数と役職を見る 面接で3人以上に会わせてくれる会社は、採用を組織で判断してる。1人だけで決まる会社は、その1人の好みで全部決まる。面接のプロセスに、その会社の意思決定の文化が出る。 ③ 内定後に「現場のメンバーと話す機会」をお願いする これを快く受けてくれる会社は、入社後もオープン。断られたり渋られたりする会社は、見せたくないものがある。「面接では良いこと言ってたけど現場は違った」を防ぐには、現場の声を直接聞くしかない。 企業文化は求人票には書いてない。面接の中に全部ヒントがある。

転職面談に来た42歳の部長が、名刺を裏返してテーブルに置いた。 「この肩書、外では意味ないんですよね。」 開口一番にそう言った。 社内では50人の部署を見ている。評価は毎年A。ボーナスも同期でいちばん高い。 「それだけの実績があるなら、市場でも評価されますよ。」 「でも高野さん、職務経歴書を書いてみたんです。市場で通じる実績が、3行しかなかった。」 1万2000人以上の面談で、この話は何十回も聞いた。 社内評価が高い人ほど、転職市場で苦戦する。 理由はシンプルだ。 社内では「調整力」が評価される。 市場では「数字で語れる成果」が評価される。 社内では「長く在籍していること」が信頼になる。 市場では「何を変えたか」が問われる。 彼に伝えた。 「自分の仕事を数字で説明してください。何人のチームで、どれだけの売上を作って、何を改善したか。それが言えない仕事は、市場では評価されません。」 3ヶ月後、彼は事業会社の経営企画に転職した。 年収は変わらなかった。 でも「初めて、自分の仕事を説明できるようになった」と連絡が来た。 社内の肩書は、社内でしか使えない通貨です。 みなさんの市場価値、職務経歴書で何行書けますか？

前職で活躍してなかった後輩が、転職先で優秀だと言われて重宝されていたり、すごく優秀だった先輩が転職先で活躍できずに悩んでいるのを見たりすると、優秀かどうかは身を置く環境によっても変わるんだなと思った。評価の物差しが自分と合っている場所で働くことが大切なんだろうね。

「転職のリスク怖い…」 わかる。特に初回の転職ね。わかる。 でも逆に 「転職""しない""リスク」もゼロじゃないってことは、 どこか頭の片隅に置いといたほうがいい。

社内で評価されている人ほど、転職市場では苦戦する。 1万2000人以上の面談で、何度も見てきた。 社内評価A、勤続8年。でも職務経歴書を書くと、市場で通じる実績が3行しかない。 社内で褒められるスキルと、市場が求めるスキルは別物です。 社内評価と転職のギャップについて、みなさんの経験を教えてください。