桜井亮介｜病院経営のリアル

エージェントと適切なパートナーシップを結び、優秀な候補者を面接に呼ぶことができても、最終的な内定承諾に至らない。そんな「出口の取りこぼし」に苦しむ企業には、面接という場における明確な前提のズレが存在します。 結論から言えば、現場の面接官が未だに「面接＝企業が候補者を評価し、見極める場」という過去のパラダイムから抜け出せていないことが最大の要因です。 2026年現在、労働供給が枯渇する市場において、一定のスキルを持つ候補者は常に複数の選択肢を持っています。にもかかわらず、多くの面接官は「自社が選ぶ側である」という無意識のバイアスを抱えたまま、候補者のスキルや経験を一方的に監査するようなスタンスを取ってしまいます。 このような「見極め偏重」の面接を受けた候補者は、表面的には丁寧に対応しつつも、内心では「この企業は自分のキャリアを預けるに足る環境か」を冷徹に逆評価し、静かに選考から離脱していきます。企業側はこれを「他社に取られた」「候補者の意欲が低かった」と処理しがちですが、実態は単に「自社が見限られた」という事実に他なりません。 現代の採用において、面接とは一方的な評価の場ではなく、「互いの課題とリソースをすり合わせる対等な交渉の場」になってきています。 本当に優秀な人材を惹きつける面接官は、自社のポジティブな側面をアピールするだけでなく、現在組織が抱えているリアルな摩擦や事業の壁をありのままに開示します。その上で、「この課題を打破するために、あなたのこの経験が必要だ」と、候補者のキャリアと自社の課題を接続する「魅力づけ（動機形成）」に面接時間の多くを割いています。 見極め（評価）と魅力づけ（提示）のバランスを根本から再定義すること。 面接官のスタンスひとつに、企業の「採用市場への解像度」が、候補者からは残酷なほど透けて見えているのです。

【医療介護・紹介手数料問題の闇】 人が足りず紹介会社を利用 ↓ 高額手数料で経営圧迫 ↓ 原資がなく人件費を上げられない ↓ 不満でさらに人が辞める この負のループの元凶は、結局のところ、「仕事量と給与が見合っていないこと」に尽きる。ここに目を向けないと何の意味もないよね。 そもそも「ハローワークで適切な医療職支援ができる」という根拠はどこにあるのか。業界の内情や現場の過酷さを知らないまま、求職者を右から左へ流すだけのマッチングでは、ミスマッチと早期離職を加速させるだけだと思うが…

最低賃金の上昇で、中小企業の採用はかなり変わってきている。 でも、本当に怖いのは、「時給が上がること」ではない。 “普通の人材”を雇うだけでも、利益が出にくくなること。 つまり今後は、「人を増やせば成長できる」ではなく、「利益を生める組織を作れるか」が重要になる。 だから採用も変わる。 ・なんとなく採用 ・とりあえず増員 ・現場任せ ・教育なし この採用は、かなり危険になっていく。 強い会社は、 ・役割設計 ・育成設計 ・管理職教育 ・AIや仕組み化 ・定着設計 ここまで含めて採用を考えている。 最低賃金上昇は、単なる人件費問題じゃない。 “採用と組織の質”が問われる時代の始まりだと思う。 そして、既にその時代ははじまっている。

採用が強い会社は候補者本人だけではなく、その先の家族目線まで考えています ・転職して本当に大丈夫？ ・働き方無理ない？ ・将来ちゃんと安心できる？ 転職は本人だけの決断じゃないことも多い。だから条件だけじゃなく「安心材料」を丁寧に伝える。採用は周囲から応援される転職を作れるか。

人材紹介会社の営業は、実は メールやLINEの返信を漏らさない、折り返し連絡を必ず返す──この“当たり前”を徹底するだけで、顧客から高い評価を得られる。なぜなら、この基本動作を継続できる営業が 驚くほど少ない からだ。 多くの営業は、 ・案件対応に追われる ・求職者との連絡が膨大 ・社内調整が多い ・緊急対応が頻発する といった状況の中で、返信漏れや折り返し忘れが発生しやすい。医療介護領域ならなおさら、現場のスピード感と情報量が大きく、連絡の抜け漏れは起こりやすい。 しかし、顧客である医療機関・介護施設からすると、 「連絡が返ってくる」＝信頼できるパートナー という極めてシンプルな評価軸が存在する。 • 返信の確実性 — 早くなくてもいい、確実に返すこと • 折り返しの徹底 — 忘れないだけで“誠実さ”が伝わる • 情報の透明性 — 進捗をこまめに共有するだけで安心感が生まれる これらは高度なスキルではなく、習慣化できるかどうか の問題だ。 そして、この基本ができる営業は、 ・信頼される ・相談される ・案件が回ってくる ・紹介精度が上がる という好循環に入る。 人材紹介は“情報と信頼”のビジネス。 だからこそ、派手なテクニックよりも、連絡を漏らさないという基本動作の積み重ねが、最も大きな差別化になる。 当たり前を徹底できる人が、結局いちばん強い。

だから経営を考える時に 人件費は一番削りたい場所ではあるけど 下手に触るとヤバい事になるので かなり慎重になっている場合がある。 材料費や委託費などを何とか…という感じ。 人件費のアプローチは慎重になりながら 取り組むのが良い。慎重に欠けると……

医療福祉系の採用支援サービスとして医療機関の“採用内部”に入ると、外から見ているだけでは分からない現実がよく見えてくる。その中でも特に強く感じるのは、紹介会社依存を“紹介会社のせい”にしている限り、採用課題は一切解決しないということだ。これは完全に他責の構造であり、医療機関側の採用力が育たない最大の要因になっている。 紹介会社を悪玉化しても、 ・採用は改善しない ・離職率も下がらない ・現場の負担も減らない ・結局また紹介会社に頼る という負のループから抜け出せない。 本当に必要なのは、自社の採用内部をしっかり構築することだ。 ・採用担当の役割定義 ・現場との連携フロー ・選考基準の明確化 ・面接官トレーニング ・定着を見据えたオンボーディング こうした“内部の仕組み”が整って初めて、採用は安定する。 その上で、 ・自社の強みを言語化するブランディング ・求人広告、紹介会社、SNS、ハローワークなどの適切な手法選択 ・ターゲットに合わせた情報発信 を組み合わせることで、採用〜定着のラインがようやく機能し始める。 医療機関の採用は、紹介会社を責めても前に進まない。 内部組織を整え、正しい手法を選び、ブランドを育てる。 この“自走できる採用力”こそが、医療機関の未来を支える土台になる。

病院・介護施設の経営課題 「診療報酬がプラス改定でも、経営が楽にならない」そういう声をよく聞きます。 実際、一般病院の人件費比率は平均58%に達しているというデータがあります。賃上げの方向性は正しい。でも、それだけで経営が安定するかは別問題です。 加算の取得率を上げる、無駄なコストを見直す、収益構造を変える。地道な積み重ねが、じわじわと経営を変えていく。 #病院経営 #介護経営 #医療介護

採用の強化も重要ですが、離職率の改善なくして根本的な解決にはつながりません。病院経営においても、「辞めない組織づくり」こそが最も重要な採用戦略だと感じています。また、時に一定の入れ替えも（人の循環）必要だと感じる時もあります。