ســبر | SBR

جاهز للنقلة الجاية؟ رفيقك المهني وصل🚀 linktr.ee/trysbr

@AzAltuwayjiri في سبر، نؤمن أن المراجعة والتقييم هي العين الثالثة اللي تكشف مواطن الخلل، ونعمل على تعزيز هذه الحوكمة من خلال تقديم بيانات وتقييمات واقعية ترفع من مستوى العدالة وتضمن وصول الكفاءة لمكانها المستحق.

إذا صلح التوظيف صلح كل شي! بوابة التوظيف هي صمام الأمان للجهات. غازي القصيبي رحمه الله كان يقول "لا شيء يقتل الكفاءة الإدارية مثل تحول أصحاب الشلة إلى زملاء عمل!". ضعف حوكمة التوظيف تفتح الباب لاستغلال السلطة وضياع الموارد والفرص على الكفاءات الوطنية. عشان كذا الإصلاح الحقيقي لازم يبدأ من الداخل من خلال (حوكمة التوظيف) وتطبيقها دون الاعتماد على قرارات توطين القطاعات فقط. هذي أهم 6 مقترحات أشوفها ضرورية لحوكمة التوظيف في الشركات الكبرى والجهات والشركات الحكومية حسب تجربتي في هذا المجال. 1- إدارة الاستثناءات Exception Management: أغلب مشاكل التوظيف تأتي من قرارات الاستثناء. يجب ان يكون هناك متابعة وتدقيق على المبررات وبموافقة لجنة عليا وليس قرار فردي. 2- اللجان المستقلة والحياد: القرار لا ينفرد فيه شخص واحد مهما كانت صلاحيته. يجب ان يتم تكوين لجنة تضم طرف محايد وموثوق من خارج الإدارة المعنية لكسر تكتلات المناطق والاعراق والجنسيات. 3- حوكمة المسميات Title Governance: حوكمتها تفرض ربط المسمى بسنوات الخبرة الفعلية المرتبطة بالوظيفة وحجم المسؤولية لضبط سلم الرواتب ومنع تضخم المسميات والرواتب بشكل غير منطقي. 4- السؤال عن المرشح Background Check: يتم من قبل أطراف خارجية "شركات متخصصة" لضمان الحياد. هذي الخطوة أساسية قبل التعيين لتخفيف مخاطر سوء الاختيار في الجانب السلوكي والأخلاقي قبل الفني. لأن من المعروف ان المهارة نقدر نعلمها للناس لكن السلوك صعب نغيره. 5- الندرة ونقل المعرفة Knowledge Transfer: استقطاب الخبرات العالمية قيمة مضافة إذا ارتبطت بندرة فنية حقيقية وليس مجرد استنساخ لخبرات محلية تهمش الكفاءة الوطنية. لذا الإدارة ملزمة برفع تبرير يثبت الندرة والإضافة النوعية قبل التعاقد مع أي كفاءة غير مواطن، ويشترط أن يرتبط وجوده بمستهدف واضح لتوطين الخبرة، لأن قيمة الخبير الحقيقية تكمن في تجهيز صف ثاني من المواطنين قبل ما تنتهي الحاجة له. 6- حوكمة فترة التجربة Probation Governance: للاسف كثير من الجهات تعتبر الـ 90 يوم مجرد وقت روتيني لتثبيت الموظف. يجب تحديد مستهدفات واضحة و واقعية يتم الاتفاق عليها من اول اسبوع، والتقييم يكون نهاية الفترة يكون بناء على مخرجات ملموسة وليس مجرد انطباعات شخصية. برأيك، وش أكثر ثغرة تشوفها بالتوظيف؟

نفخر بإطلاق النسخة الثالثة من مشروعنا Datathon بالشراكة الأكاديمية مع شركة سبر SBR 🦾 @trysbr_sa شراكة تُجسّد تكامل المعرفة مع التطبيق، وتفتح المجال للعقول الطموحة لتبتكر في الذكاء التوكيلي 👾 مستعدين تشوفون كيف تبني العقول المبدعة أنظمة المستقبل؟💜

فخورين بكوننا الشريك الأكاديمي لـ DataThon AGX 4.0، بالتعاون مع نادي نظم المعلومات الإدارية في @_KSU لأننا نؤمن أن الذكاء الاصطناعي هو أنظمة ذكية ومستدامة تبني المستقبل، جايين اليوم نمكّن المبدعين يحولون أفكارهم في الـ Agentic AI لواقع ملموس، وبمعايير تقييم دقيقة تختصر عليهم مشوار التميّـز 🚀 مستعدين تشوفون كيف تبني العقول المبدعة أنظمة المستقبل؟ 🧠✨

تشوف إن المردود المادي يوازي مجهودك ومهاراتك؟ عشان تجاوب بصدق، لازم تكون مطلع على وضع السوق، وتقيّم إنجازاتك مقارنة بغيرك، وتملك الجرأة تفتح موضوع الراتب ببيانات وأرقام واضحة، لأن الراتب اللي ما يحمسك للنمو، غالبًا بيحد من طموحك.

@Faisal ماشاء الله 👏 ١٠٠٠+ سيرة ذاتية في أقل من يومين رقم يعكس حجم الكفاءات والطموح الكبير 👏 ومع هذا الزخم، هنا يجي دور سَبر… نساعدكم تختصرون وقت فرز السير واختيار الأفضل، عبر تقييمات وتحليلات ذكية تدعم قراركم بسرعة ودقة أعلى. كل التوفيق لـ آتام في بناء نواة تأسيسية استثنائية 🚀

١٠٠٠ ✅ في أقل من يومين على إطلاق "آتام Atam"، استقبلنا أكثر من ١٠٠٠ سيرة ذاتية. مذهولين فعلياً من مستوى الكفاءات النوعية والمبهرة التي تقدمت للمشاركة في التأسيس، خاصة في مجالات الذكاء الاصطناعي، الدرونز، وهندسة الهاردوير. نعكف حالياً على مراجعة كل ملف بعناية لنعطي هذه العقول حقها.. صبركم علينا لضمان اختيار النواة التأسيسية الأنسب لهذه المبادرة الخاصة والرحلة المستقلة. شكراً لثقتكم، والقادم يُبنى بأيديكم. 🇸🇦 #آتام #Atam

نفخر في سبر بصدور موافقة مجلس الوزراء السعودي على تسمية عام 2026 #عام_الذكاء_الاصطناعي، إحدى المبادرات الوطنية الملهمة اللي تبرز ريادة المملكة في قطاع البيانات والذكاء الاصطناعي 🇸🇦 فخرنا يتجاوز مواكبة الحدث، إلى صناعة أثره في أهم مورد وطني: الإنسان. تحت قيادتنا الرشيدة والتحول التقني اللي تشهده المملكة، نؤمن أن التوظيف قرار استراتيجي يصنع مستقبل المؤسسات. لهذا، دمجنا الذكاء الاصطناعي في صميم منظومة التقييم واتخاذ القرار، ليصبح التوظيف أذكى، أدق، وأعدل للجميع 🚀

كم مرة قدمت على وظيفة ولا جاك رد؟ 🤔 التقديم العشوائي مجرد وسيلة تهدّي فيها قلقك، ويستنزف طاقتك في انتظار ردود لوظايف أصلًا ما قريت متطلباتها بتركيز. الشركات اليوم تستخدم أنظمة ذكية تفرز كل سيرة حسب الكلمات المفتاحية والخبرات المطلوبة، وإذا سيرتك عامة ومو موجهة للوظيفة، بتختفي قبل حتى ما يشوفها مسؤول التوظيف. تخصيص سيرتك لكل وظيفة والتركيز على الفرص اللي تناسبك يقربك لهدفك🎯 خمس محاولات مدروسة أفضل من خمسين عشوائية…

من عمق تاريخنا نستلهم، وبقوة حاضرنا نكمل المسيرة.. ثلاثة قرون من المجد، وفي ميادين الفخر.. سبر ترفع الراية 🇸🇦 #يوم_التأسيس

نشكر وزارة الاتصالات وتقنية المعلومات على دعمها وثقتها في الحلول الوطنية. في سبر، نؤمن أن مستقبل التوظيف والتقييم يُبنى على قرارات موضوعية مدعومة بالبيانات، لا على الإحساس. لذلك نعمل على تمكين الجهات من اتخاذ قرارات أكثر دقة وعدالة وكفاءة، عبر نماذج تقييم ذكية تعيد تعريف تجربة تقييم المواهب والفرص من الأساس. فخورين بكوننا جزء من منظومة التحول الرقمي، وبأننا مساهمين في رفع جودة وكفاءة سوق العمل والبنية التحتية الرقمية في المملكة 🇸🇦

رضا الموظفين هو الوقود الحقيقي للإنتاجية، والولاء، والاستمرارية.. الموظف اللي صوته مسموع، وتعبه مقدّر، غالبًا يعطي أكثر… بدون ما يُطلب منه 🤝 لكن السؤال: كيف تقيسون رضا الموظفين في جهاتكم؟ وش الأداة اللي فعلًا أعطتكم صورة حقيقية عن مستوى الرضا؟ شاركونا تجربتكم 👇

في الأسابيع الأولى، الموظف ما يبحث عن الكمال ولا عن كل التفاصيل. هو يبحث عن لحظة وحدة فقط يقول فيها لنفسه: “كذا الشغل، هذا دوري، وأنا ماشي صح” العمل يبحث عن سرعة الوصول للإنتاجية. الفريق يحتاج شخص يشعر أنه جزء من الصورة. والموظف يحتاج وضوح، وانتماء، وثقة. إذا ماتكوّنت هذه الثلاثة من البداية، يبدأ الانسحاب. أحيانًا  يكون انسحاب نفسي. يبقى الموظف في مكانه، لكنه يتوقف عن المبادرة والشعور بأن وجوده يحدث فرق. الوضع يشبه إطلاق تطبيق بدون شرح أو تجربة مستخدم واضحة. المستخدم ينسحب بهدوء. والموظف الجديد؟ ينسحب بالطريقة نفسها، حتى لو بقي جسديًا. تخيّل موظف يبدأ عمله بحماس، ثم يتفاجأ من الأسبوع الأول بجهاز غير جاهز، صلاحيات ناقصة، خطة غير واضحة، ومدير “مشغول”. في هذه اللحظة يتكوّن سؤال صامت وخطير: هل أنا فعلًا مهم هنا؟ 🔗 اقرأ المقال كامل هنا: trysbr.com/blog/onboardin…

معظم الشركات تتعامل مع الاندماج الوظيفي كخطوة إجرائية تُنجز ثم تُطوى: استقبال سريع، عرض تعريفي مختصر، خطة ثلاثين/ستين/تسعين يوم جاهزة، قائمة مهام في نوشن، واستبيان عام في نهاية الشهر. بعدها نفترض أن الأمور استقرت، وأن المسؤولية انتقلت للمدير، حتى لو كان غارق في مهامه اليومية. لكن إذا اختُزل الاندماج الوظيفي في إجراء، تُغفل أبعاده الأعمق. وإذا نظرنا له كتحدي في تصميم تجربة، تظهر الفجوات بسرعة: موظفين جدد يدخلون بحماس، تجارب متفاوتة بين الفرق، وأسئلة تتكرر بعد أسابيع: ليش الموظفين الجدد تايهين؟ ليش تختلف التجربة من فريق لآخر؟ وليش يتأخر الوصول للإنتاجية؟ الحلول الجاهزة هنا تشبه المسكنات. تخفف القلق مؤقتًا لكنها ما تعالج السبب الحقيقي. تعتمد بشكل مفرط على المدراء، ما تتوسع بسهولة، وتجمع ملاحظات متأخرة ما تعكس اللي يعيشه الموظف في لحظاته الأولى والحاسمة. والأسوأ من هذا، أنها تنسى الهدف الأساسي من الاندماج الوظيفي: تمكين الموظف من النجاح.

وش أكثر شيء يفرق معك في أول شهر من الوظيفة جديدة؟

الاندماج الوظيفي هو الواجهة الحقيقية لثقافة أي منظمة 🤝 أول ٣٠ يوم للموظف الجديد ترسم ملامح تجربته كاملة. البداية العشوائية اللي تفتقر للتجهيز والمتابعة تربك الموظف وتهز ثقته بالمنظمة ⚠️ في المقابل، التصميم الذكي لرحلة الاندماج الوظيفي يضمن انتقال سلس للمهام، ويؤسس علاقة قائمة على الوضوح والثقة. الاندماج المدروس والمنظم، يعزز الشعور بالانتماء، يسرّع الوصول للإنتاجية 🚀، ويزرع الولاء من البداية..

«الثقة لا تُطلب، وإنما تُمنح، والقائد الذي يريد من الناس أن يثقوا به، عليه أن يبدأ هو بمنحهم ثقته.» — غازي القصيبي في زمن التحوّل السريع، لم تعد القيادة سلطة أو منصبًا، بل قدرة على بناء بيئة آمنة تُحفّز الإبداع وتحتوي الخطأ. القائد الحقيقي اليوم هو من يقود بالثقة، ويمكّن فريقه بدلًا من مراقبته. ✨ شاركنا في مدونة سبر مقالًا عن القيادة في زمن التحوّل وكيف يمكن للقائد أن يجمع بين الثبات والمرونة. 🔗 اقرأ المقال كامل هنا: trysbr.com/blog/leadershi…

تعزيزًا لمنهجياتنا في تقييم المرشحين، وقّعنا اتفاقية مع Interverse، وهو نظام ذكاء اصطناعي (AI-powered Human Insight System) يفهم الأشخاص في جوهرهم عبر الكشف عن شخصياتهم، طريقة تفكيرهم، وإمكاناتهم. تعمل Interverse مع سبر كنظام يدعم التقييم ببيانات نوعية أعمق تتجاوز السيرة الذاتية، من خلال فهم شخصية الإنسان وسماته العميقة، مما يقدّم صورة أكثر اكتمالًا عن المرشح ويساعد في اتخاذ قرارات توظيف أدق 🤝

نسعد اليوم في Career Link بتوقيع اتفاقية شراكة مع @trysbr_sa ، المنصة التي تعيد ابتكار التوظيف وتساعد الشركات على اتخاذ قرارات أذكى وأسرع عبر تقييمات دقيقة وأسئلة مخصصة تحدد المرشح الأنسب من خلال هذه الشراكة، نعمل معًا على دعم جاهزية الطلاب والمتدربين وربطهم بفرص نوعية تُقاس بوضوح ودقة، وتمكن الجهات من الوصول للمواهب الجاهزة للمقابلة الشخصية دون عناء البحث بين مئات السير الذاتية خطوة مهمة نحو تسهيل رحلة الطلاب المهنية، وتمكين الشركات من اكتشاف الكفاءات الحقيقية ببيانات موثوقة وسريعة. بفخر نبدأ مرحلة جديدة من التعاون وللأفضل دائمًا💙✨

العمل بوعي نفسي

إعادة ضبط الدوبامين

الجميع يتحدث عن التحفيز والإنتاجية… لكن هل فعلاً “الدوبامين” هو الوقود اللي يحركنا؟ أو مجرد كلمة دارجة صارت شماعة نعلّق عليها كل شيء؟ 🔬 العلم يقول إن الدوبامين هو إشارات عصبية تربط بين التوقع، المكافأة، والدافع. وبين ضغط العمل، المهام المتراكمة، والسعي المستمر للإنجاز… يبدأ مستوى الدوبامين يلعب دور كبير في صحتك النفسية. السؤال الحقيقي: كيف نوازن بين الرغبة في الإنجاز وبين حماية صحتنا من استنزاف الدوبامين؟