ทวีตที่ปักหมุด
何度伝えてもズレる。なぜかうまくいかない。
仕事をしていると、相手の性格ややる気の問題に見えてしまうことがあるけど、認識や基準、ゴールのズレがあるだけかもしれない。
このアカウントでは、伝わらない理由やうまくいかない理由を構造で分解して、仕事やマネジメントで使える形にしていきます。
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Aoi｜伝わらないを構造で分解
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Aoi｜伝わらないを構造で分解
@aoi_align
伝わらない、うまくいかない理由は能力や気持ちの問題だけではないはず。 伝わる構造やうまくいく条件を、仕事やマネジメントに活かせる形で言語化しています。
เข้าร่วม Nisan 2026
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「信頼してるから任せる」って言う上司、だいたい信頼じゃなくて関心がないだけなんですよね。信頼してるなら、どこまで進んでるかを気にかけるはず。任せてるのに確認しないのは、信頼じゃなくて無関心。
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計画を立てる前に手を動かす人と、全体像が見えないと一歩も進めない人がいる。どっちが正しいとかじゃなくて、思考の組み立て方が違うだけ。前者には途中チェックを、後者にはゴールを先に見せる。それだけでどっちも動ける。
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これ、マネジメントでも本当にそうで。「主体的に動いてほしい」って言っても、主体性の定義が人によって違うから伝わらないんですよね。制度や仕組みを作る前に、まず言葉の意味を揃える。ここが抜けたまま進むと、全部ズレていく。
Eiichi Saheki | Startup × HR 🚀@A1_coM
人事をやっていると、制度を整えることより“言葉を揃えること”の方が先だなと思う場面が多い。同じ「主体性」「期待値」「スピード」でも、人によって解釈は結構違う。組織づくりって、結局は言葉の定義を揃えて、認識のズレを減らしていく仕事でもあるなと。
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丸投げと任せるの違いって、ゴールを共有してるかどうかだけじゃなくて、途中で確認する場を設計してるかどうかなんですよね。「任せたから」で放置して、最後に「思ってたのと違う」って言うのは、任せたんじゃなくて投げただけ。
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新しい環境で頑張ろうとしてるのに空回りするのって、能力の問題じゃなくて、その場の「暗黙のルール」がまだ見えてないだけなんですよね。誰に聞けばいいか、何を先にやるべきか。見えてないものは頑張りようがない。
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これほんとにそうで。「言わなくても分かるでしょ」って、自分の前提を相手も持ってる前提で話してるんですよね。同じ景色を見てると思い込んでるからズレる。一言補足するだけで防げるのに、それを省くから往復が増える。伝えるって、省略しないことだと思ってる。
本田@㈱Lervan代表取締役@freemova3
「これくらい言わなくても分かるでしょ」 という主観が一番危ない。 内容は正しい。でもズレる。 なぜかというと同じ前提じゃないから。 どうするかは一言だけ補足する。 結果的に無駄な往復が消える。
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相談してこない部下に「なんで早く言わなかったの」って言いがちだけど、そもそも何をどの段階で相談すればいいかの基準を渡してないことが多い。相談しないんじゃなくて、相談の仕方が分からないだけだったりする。
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ちゃんと伝えたのに伝わってない。これ、言い方が悪いんじゃなくて、相手が見ている景色を確認しないまま話し始めてることが多い。同じ言葉でも前提が違えば意味が変わる。伝えるの前に、揃えるが先なんですよね。
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@kotobarinkaku フォローありがとうございます！そうなんですよね、意識するだけで変わるものって結構ありますよね。こちらこそよろしくお願いします。
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@aoi_align Aoiさん、コメントありがとうございます。
仕分けをするってフェーズを意識するだけでも、置き場を作ることができるようになるかもしれませんよね。
フォローさせていただきました。これからよろしくお願いいたします！
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考えが散らかるのは弱さじゃない、棚分けせずに積み上げてるだけ
やることも感情も同じ箱に放り込む
開けた瞬間に全部が溢れる
どれから触るか決められない
問題は量じゃない
仕分けしてないこと
箱を分けるだけでいい
仕事、事実、感情
それぞれ別に置く
整理って高度な技術じゃない
置き場を
Aoi｜伝わらないを構造で分解@aoi_align
考えがまとまらないのって、思考力がないんじゃなくて、頭の中にあるものを分解してないだけなんですよね。モヤモヤしてる時って、だいたい複数の問題が一塊になってる。一個ずつ分けるだけで見えてくるものがある。
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育てるって、教えることだと思われがちだけど、本質は考えさせる構造を作ることなんですよね。答えを渡すと一瞬は速い。でもそれを繰り返すと、自分で考えない人が出来上がる。育成って、我慢の設計だと思ってる。
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れ、マネジメントでもすごく感じてて。伝わらない時に「価値観が合わない」で片付けると何も動かないんですよね。相手がどの解像度で見ているかが分かれば、同じ内容でも渡し方を変えるだけで伝わる。噛み合わないのは相性じゃなくて、設計の問題だったりする。
松はるな｜ことばのまほう@unicohm
会話が噛み合わない人とは『価値観』ではなくて、『解像度』が違います。解像度＝どれだけ物心を深く細かく捉えるかの思考力と洞察力。話が合わない時に「価値観が違う」ではなくて「この人はどの解像度で物事を見ているのか」に着目して言葉や話題を選べる人が、ストレスなく誰とでも上手に話せる人。
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@ideal_shiki まさにそうなんですよね。目的→問題→原因の順で分けるだけで、驚くほどシンプルになる。モヤモヤしてる時って、この3つが混ざったまま全部一気に解決しようとしてることが多い気がしてます。
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@aoi_align 目的は何か、問題(現状と目的の差)は何か、原因は何か、に構造化するとほとんどの問題はシンプルに見えますよね！
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考えがまとまらないのって、思考力がないんじゃなくて、頭の中にあるものを分解してないだけなんですよね。モヤモヤしてる時って、だいたい複数の問題が一塊になってる。一個ずつ分けるだけで見えてくるものがある。
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同じ説明をしても、すぐ動ける人と固まる人がいる。これ能力差じゃなくて、情報の受け取り方が違うだけなんですよね。口頭で伝わらない人に、ホワイトボードに描いて見せたら一発で動けたりする。伝え方の設計って、そういうことだと思ってる。
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厳しい上司が育てるんじゃなくて、基準が明確な上司が育てるんですよね。詰めることと、どこがズレてるかを具体的に伝えることは全然違う。厳しさって態度じゃなくて、基準の解像度のことだと思ってる。
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@ideal_shiki 実践されてるんですね！この問いって、答えの内容よりも「答えに詰まる瞬間」が一番情報になる気がしていて。そこから次の設計を考えるきっかけにしています。フォローもありがとうございます！
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部下の成長が止まったと感じたら、能力の問題を疑う前に3つ確認してる。今の仕事に慣れきっていないか、次に何を目指すかが見えているか、最近「新しく学んだこと」を聞いて答えが出るか。止まってるように見えて、止めてるのはこっち側のことが多い。
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頑張ってるのに評価されないって、だいたい努力の量じゃなくて、努力の見せ方を設計してないだけだったりする。成果を出してても、何をやったかが上司に伝わってなければ存在しないのと同じ。評価って、実力の問題じゃなくて認知の問題なんですよね。
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@korogotype そうなんですよね。向き合い続けること自体が組織の筋肉になる気がしていて、正解がないからこそ設計し続けることが大事だなと思っています。ありがとうございます😊
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@aoi_align リポストありがとうございます！
本当に難しい部分ではあると思いますが、そこに向き合えるとより強い組織になれるはずですね😊
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これ、育成でもずっと感じてて。属人性を消して全員同じやり方にすると効率は上がるけど、個人の強みも消える。逆に属人性に頼りすぎると、その人がいなくなった瞬間に回らなくなる。個の違いを活かしつつ、再現できる構造に落とす。ここの設計がマネジメントの一番難しいところだと思ってる。
つがわ→個別指導塾講師@korogotype
属人性と再現性のバランス。 個人は属人性を発揮したときにより力を発揮し、活躍も目立つ。 しかし組織は再現性がなければ安定しないという面もある。 大事なのはどちらかを消すことではない。 個の強みを活かしつつ、仕組みでブレを抑える。 属人性と再現性、両方を持った組織こそ強い。
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