HumanTech

🚨نبحث عن محترفين في المجالات التالية لشركه بالرياض • التسويق الرقمي • إدارة الحملات • إدارة المحتوى • تحليل الأداء والرصد 📩 أرسل سيرتك أو رشّح شخص مناسب hr@humantech-sa.com تابع الحساب وفعّل التنبيهات 🔔 الفرص الجادة ما تنتظر.

🚨 بعد شووي بننزل شواغر تخصصية في التسويق لإحدى الشركات بالرياض خلك قريب 👀 أول 30 دقيقة = أعلى فرصة للترشيح. تابع الحساب وفعّل التنبيهات 🔔 الفرص بتنزل بعد قليل. #وظائف #توظيف #فرص_وظيفي

أنت؟ عندك نيّة حسنة فقط. والنيّة الحسنة لا تحل نزاع مع موظف. ولا تحمي الشركة من غياب عقود واضحة. ولا تُجيب على سؤال: “مين المسؤول عن هذا القرار؟” السياسات مو بيروقراطية هي الحماية الأولى للشركة وللموظف معًا.⚖️💪🏻 هل بنيت أساس شركتك بشكل صحيح؟ 🔎

أكبر خطأ أسمعه من أصحاب الشركات الصغيرة:❌ “إحنا شركة صغيره ما نحتاج سياسات”😊 وهذه الجملة تحديدًا هي اللي تكلّفهم أكثر لاحقًا. ✅الحقيقة؟ كل ما كانت الشركة أصغر كل ما كانت أكثر عرضة للمشاكل. لأن الشركة الكبيرة عندها: فريق قانوني إدارة HR سياسات موثّقة تحميها

@monef_HR الالتزام بالتوطين = استقرار + استدامة التجاهل = مخاطر + تكلفة أعلى الفرق مو في النصوص الفرق في طريقة إدارة القرار داخل المنشأة

قلنا لكم ياجماعة التزموا .. 😌 و ترى تكلفة توظيف الكفاءات الوطنية وتأهيلهم والاستثمار فيهم أقل بكثير من تكلفة المخالفات والايقافات والمشاكل التشغيلية وتأثيرها على المنشأة . #التوطين مو مسؤولية الوزارة لحالها المسؤولية على المنشآت والموظفين وكل شخص موجود في سوق العمل 👌🏻

@NewsJobs50 صحيح الفجوة بحد ذاتها ليست المشكلة المشكلة في “الصمت” حولها. المرشح الذكي يحوّلها من فترة توقف إلى قصة نمو: وش تعلم؟ كيف تطوّر؟ وش تغيّر فيه؟ السيرة تُقرأ لكن القصة هي اللي تُقنع

معلومة مهمة للباحثين عن عمل: بعض الشركات تعتبر “المدة الطويلة بدون عمل” نقطة تحتاج تفسير أثناء المقابلة، لكن السبب بحد ذاته ليس المشكلة دائمًا. الفرق الحقيقي يكون في: • ماذا تعلمت خلال الفترة؟ • هل طورت مهاراتك؟ • هل أخذت دورات أو شهادات؟ • هل عملت على مشاريع أو تدريب؟ لذلك حتى فترات التوقف ممكن تتحول إلى نقطة قوة إذا عرفت تشرحها بشكل احترافي.

@AJELNEWS24 أتفق مع الطرح من زاوية وأختلف من زاوية أخرى. صحيح ما فيه أحد “لا يُستغنى عنه” لكن في فرق بين موظف يمكن استبداله وموظف يصعب تعويض أثره. المهنية مطلوبة وضبط العاطفة مهم لكن تجاهل قيمة الإنسان داخل المنظومة يخلق بيئة باردة لا تُبنى فيها الولاءات

المختصة في الموارد البشرية شذى النفيسة: من يعتقد أن عمله لا يمكن الاستغناء عنه فهو مخطئ، وبيئة العمل تتطلب قدرا من المهنية وضبط العاطفة. (الراصد)

@Shahadandi صحيح وغالبًا يتحول “التعاون” هنا إلى عبء غير مرئي. المشكلة مو في العطاء المشكلة لما يصير العطاء هو التوقع الأساسي من الجميع. الإدارة الواعية ما تكتفي بملاحظة النتائج تسأل: مين يشيل فوق طاقته؟ وليش؟ لأن الاستنزاف الصامت أخطر من التقصير الواضح

في بيئة العمل أحيانًا أكثر شخص متعاون في الفريق، هو أكثر شخص مضغوط لأنه متعود يتحمل، ويحاول يسهّل على الجميع لكن مع الوقت، الناس تعتاد عطاؤه وتنسى إنه إنسان له طاقة وحدود ولهذا، مو كل شخص ساكت يعني مرتاح، ممكن بالعكس يكون هو الشخص الاكثر استنزاف.

@m_albeladi الاختيار بينهما صعب لكنه يكشف جوهر القيادة. الصرامة مع العدالة تُبنى عليها الثقة حتى لو كانت البيئة ضاغطة أحيانًا. أما اللطف مع الفوضى فيُريحك مؤقتًا لكنه يُربك العمل ويهدم العدالة بين الفريق.

بصراحة أيهما تُفضّل : مدير صارم لكنه عادل .. أم لطيف لكنه فوضوي ؟

@3madAlshareef إذا كانت الموافقة ناتجة عن فهم وقناعة → هذا انسجام مهني أما إذا كانت لمجرد إرضاء المدير → هنا يبدأ الخطر القرار القوي ما يحتاج “تصفيق” يحتاج آراء صادقة حتى لو كانت مختلفة 👍🏻

)أكثر شخص خطير في العمل هو الشخص الذي يوافق على كل ما يقوله المدير) تتفق أم لك رأي آخر؟

تفكيك المشكلة يبدأ بسؤال بسيط💡 هل هذا القرار صادر من نظام أم من مزاج تشغيلي؟ بناء الأنظمة لا يعني تعقيدها بل يعني: •✅توحيد طريقة اتخاذ القرار • ✅تقليل الاجتهاد الفردي • ✅تحويل العمل من “تجارب” إلى “معايير” في النهاية إما أن تدير الشركة بالنظام 📈 أو يديرها الاجتهاد📉

وجود إجراءات لا يعني أنك تملك نظام ❌📝 لكن عند التدقيق ان النظام ليس إلا اجتهادات فردية مُغلّفة بإجراءات. المشكلة ليست في الأشخاص بل في غياب تصميم حقيقي للأنظمة أي نظام لا يُبنى بوضوح صلاحيات + إجراءات + آلية اتخاذ القرار سيتحول إلى: “كيف يرى المدير؟ وكيف يجتهد الموظف؟” 🧐

@kahlid07 متى ما صار بقاؤك لا يضيف لك مهنيًا بقدر ما يستهلكك🔁

متى تفكر تقدم استقالتك ؟

@monef_HR صحيح 👌 وهذا من أكثر المفاهيم المغلوطة المنتشرة. والنقطة الأهم اللي كثير يجهلها: إن عبء الإثبات هنا لصالح الموظف، ويقدر يثبت حقه بأي وسيلة (تحويلات، رسائل، شهود…). لكن برضو رغم قوة النص النظامي توثيق العقد يظل حماية للطرفين ويختصر كثير من النزاعات

كثير يعتقد إن "عدم وجود عقد عمل " يعني ما فيه علاقة عمل ... بينما المادة 51 من #نظام_العمل تقول غير ذلك. العقد يُعد قائماً حتى لو لم يُكتب، والسعودي يكون عقده (غير محدد المدة) ، أما غير السعودي فالعقد يُعد (محدد المدة) ومدته سنة. و يحق للموظف وحده إثبات العقد والحقوق الناشئة عنه بأي طريقة اثبات. #الموارد_البشرية #نظام_العمل #اعمل_بوعي #HR #التوطين

@jarwish9 الـ Red Flag الحقيقي برأيي: مو الضغط ولا حتى الشدة الـ Red Flag لما تختفي العدالة والتقدير، ويصير الشك هو اللغة الأساسية

أخطر Red Flag في بيئة العمل؟ ليس ضغط العمل… بل “القائد السام” كثيرون يتحملون ضغط المشاريع، وساعات العمل الطويلة، وحتى التحديات اليومية القاسية… لكن الشيء الذي يهزم أقوى الموظفين نفسيًا ومهنيًا، ليس العمل نفسه، بل الشخص الذي يقوده. القائد السام لا يشترط أن يكون صوته مرتفعًا أو أسلوبه عدوانيًا بشكل مباشر. أحيانًا يكون هادئًا جدًا… لكنه يستهلكك ببطء. يراقب كل تفصيلة وكأنك متهم لا موظف. يقلل من إنجازاتك وكأن نجاحك “واجب عادي”. يتجاهل تعبك، ويبحث عن الخطأ أكثر من بحثه عن النتيجة. والمشكلة الأخطر؟ أنه يجعلك تشك بنفسك مع الوقت. فتبدأ تتساءل: “هل المشكلة فعلًا فيني؟ هل أنا مقصر؟ هل فقدت كفاءتي؟” بينما الحقيقة غالبًا مختلفة تمامًا… البيئة السامة قادرة على تحويل الموظف المتميز إلى شخص مرهق، مشتت، فاقد للشغف والثقة. حتى الـ High Performer قد ينهار تحت قيادة تستنزفه نفسيًا كل يوم. وأصحاب الخبرة يعرفون هذه الحقيقة جيدًا… فمعظمهم مرّوا بمسؤولين سامّين، لكن درجات “السم” تختلف. هناك مدير يكتفي بالتقليل والإقصاء، وهناك من يعتبر المنصب أداة لإثبات القوة والسيطرة. وكلما اتسعت علاقاته ونفوذه الخارجي، زادت خطورته أحيانًا. بعضهم لا يكتفي بإضعافك مهنيًا، بل قد يسعى لإقصائك بالكامل، أو تحميلك أخطاء لم ترتكبها، أو تشويه صورتك أمام الآخرين، وكأن نجاح الآخرين تهديد شخصي له. الخطير في هذه الشخصيات أنهم يعيشون وهم “السوبرمان”… يرون أنفسهم فوق النقد، وفوق القانون أحيانًا، ويعتقدون أن المنصب يمنحهم حق التحكم بمصائر البشر وأرزاقهم وكرامتهم. لكن الحقيقة التي لا يدركها الكثير منهم: القائد الحقيقي لا يُخيف الناس… بل يجعلهم أفضل. ولا يثبت قوته بكسر الآخرين، بل ببناء بيئة يشعر فيها الجميع بالأمان والاحترام. لهذا… ليس كل حل هو الاستقالة فورًا، لكن من الحكمة أن تسأل نفسك بصدق: هل هذه البيئة تساعدني أن أنمو؟ أم أنها تستهلكني نفسيًا ومهنيًا وإنسانيًا؟ لأن الإنسان قد يتعب من ضغط العمل… لكنه ينهار من الظلم المستمر. وفي النهاية، تبقى العبارة الأصدق في عالم العمل: الناس لا تترك الوظائف… بل تترك القادة السيئين. #بيئة_العمل #القيادة #القيادة_السامة #الإدارة #تطوير_مهني #ثقافة_العمل #القيادة_الفعالة #تحفيز #النمو_المهني #إدارة_الفرق #الإنتاجية #عدنان_حيدر_درويش

@1bdr_ أحيانًا اللي تشوفه “محاولة إعجاب” هو في الحقيقة قياس للـ soft skills: كيف تتواصل، تقنع، وتمثل نفسك. بس أتفق معك إذا صارت المقابلة كلها استعراض و”كيف ترضي الـ HR” بدون تقييم فعلي لقدراتك هنا فعلاً فيه خلل بالنظام مو فيك. المشكلة مو بالمقابلة المشكلة بطريقة إدارتها👍🏻

عندما تتحول المقابلات الشخصية لطالبي الوظيفة من الحديث عن المؤهلات العلمية والقدرات المهنية المطلوبة إلى كيف تنال إعجاب موظفي الـ HR فاعلم رعاك الله بأن النهاية الحتمية لهذه المقابلة لا تخرج عن احتمالات ثلاث: - المقابلة صورية واستعراض عضلات لا أكثر - المرشح أو المرشحين تم اختيارهم مسبقاً - الإدارة لا تستحق عناء العمل بها مادام أن هذه طريقتها بالاختيار والاستقطاب! @_Career_

@Ghuaid بالضبط👍🏻 الوظيفة ليست المشكلة لكن المشكلة لما تحولك لآلة دوام وبس أخطر شي مو الراتب القليل أخطر شي لما تلتفت لنفسك وتلقى إنك نفس الشخص اللي كنته من سنتين ما تعلمت شي ما تطورت ما أضفت الركود الذهني أثقل بكثير من الركود المادي الفلوس تتعوّض بس السنين اللي فاتت ما ترجع.

مو غلط انك تكون موظف! الغلط ان وظيفتك تحولك لعبد، اذا صار اكثر من نص وقتك بالدوام جالس ما تسوي شي و لا تضيف شيء لمنصبك، او مهامك، اذا صار وجودك بالعمل فقط لجمع اليومية، اذا صرت تحس انك قاعد تتراجع ذهنياَ و اجتماعياً، هنا صار لازم تنتقل لبوزيشين اكبر، او تغير مسارك.

@__Alsun أهلاً أ. مها، سعيدين بتواصلك وخبرتك المميزة تم الاطلاع ونقدّر مشاركتك. بالتوفيق.

@HR_Humantech السلام عليكم ورحمة الله وبركاته معكم مها كاتبة محتوى ، لي خبرة ٦ سنوات في مجال السوشال ميديا ومن قبل كنت كاتبة في الصحف ، عملت مع أكثر من وكالة تسويق والعديد من الأفراد والجهات الحكومية. يشرفني العمل معكم

إذا كنت تبحث عن فرصة… هذا الثريد لك 👇 1️⃣ وظيفة: أخصائي موارد بشرية (HR Specialist) 📍 الرياض خبرة: 2–4 سنوات يفضّل خبرة في التوظيف وعمليات HR بيئة عمل احترافية ⸻ 2️⃣ وظيفة: كاتب محتوى 📍 عن بُعد خبرة: سنة+ مهارات sourcing قوية يفضل وجود ملف اعمال

@MNS_HR الوعي الحقوقي زاد وأدوات البلاغات أصبحت في متناول الجميع. الشركات التي تراهن على 'التوفير' عبر إهمال التأمين الطبي أو تأخير الرواتب تضع نفسها في مخاطرة غرامات قد تتجاوز أضعاف المبالغ التي حاولت توفيرها. الالتزام نظاماً.. أوفر استثماراً.

📍عن تجربة وواقع شاهدته الوزارة شديدة جدًا في المخالفات، ولو تم رفع بلاغ، بتحصل مفتش من الوزارة داخل على المنشأة فجأة. ليس فقط على موضوع التوطين، بل حتى لو على تأخر رواتب أو عدم وجود تأمين طبي. فيه شركة تغرمت فوق ١٠٠ ألف، من ضمن الأسباب فيه كم موظف سعودي ما عطوهم تأمين. #نظام_العمل #الموارد_البشرية #saudi_labor_law

5) لغة الجسد والتوازن 🔁 لا مبالغة في الحماس ولا برود زائد. الهدف: حضور طبيعي وواثق بدون تصنع. الخلاصة: أول 5 دقائق ليست لاختبار كل شيء لكنها تكفي لتشكيل اتجاه القرار والباقي غالبًا يُبنى حولها #الموارد_البشرية #المجتمع_الوظيفي #مقابلات

1) الحضور والانطباع العام:⏰ الهدوء-نبرة الصوت-المصافحة -وطريقة الجلوس. المقابل يلتقط بسرعة: هل هذا الشخص واثق؟ متوتر؟ مرتب؟ مشتت؟ 2) وضوح التعريف بالنفس :💡 جملة تعريف قصيرة لكنها مركزة: من أنا؟ ماذا أعمل؟ وما القيمة التي أقدمها؟ بدون إطالة أو تفاصيل زائدة. 👇🏼

أول 5 دقائق في المقابلة هي أخطر جزء بالنسبة للمرشح 🆘 لأنها غالبًا تُبنى فيها “الصورة الذهنية الأولى” عند المقابل. والمرشح ما يقدر يتحكم في كل شيء لكن يقدر يركز على عناصر محددة ترفع فرصه بشكل كبير: 👇🏼