大島周｜「BtoBグロースプレイブック」発売中

【当社で使われている魔法のAI資料作成ツールを公開します！】 ・AIっぽいデザインからの脱却 ・自社固有フォーマットでの作成 ・細部まで直接編集が可能 ・個別ページごとの編集/テンプレ変更も可能 ・画像生成やアイコン生成も可能 ・ファクトチェックも可能 GPTでもClaudeでも出来ない水準を実現し、コンサルの仕事の仕方が大きく変化しています。 実例・noteも続けて貼ります⇓

▼「人材・スキル格差から、意思力の格差へ」の議論はこちら AIが優秀になるほど、「あなたはどうしたいのか」が問われる。今回の動画の中核となるパートです。 youtube.com/watch?v=e6IKIv… #AIジダイ

今回の対談で、最も重要だと感じたのが「意思力の格差」という話でした。 白木さんが語っていたのは、これからは人材やスキルの不足ではなく、「意思と意思決定力の不足」で悩む時代になるのではないか、ということ。 AIによって、情報収集、分析、資料作成、選択肢の整理、実行の多くが支援されるようになります。 知識やスキルが足りなければ、AIや周囲の専門家に補ってもらえる。 しかし、最後に残るのは、 ・自分たちは何を目指すのか ・何を選び、何を捨てるのか ・組織をどこまで変えるのか ・誰が責任を持って決めるのか という問いです。 AIが優秀になるほど、「あなたはどうしたいのか」が厳しく問われる。 AIを使えるかどうか以上に、AIを使って何を実現したいのか。 その意思を持ち、決め、周囲を巻き込み、実行できる人と組織が、より大きな成果を出すようになる。 AI時代の格差は、スキル格差ではなく「意思力の格差」になるのかもしれません。 #AIジダイ

▼AI推進におけるミドルマネジメントの重要性はこちら 経営と現場の間にいる部長・課長層の役割を、AIネイティブにどう再設計するかを議論しています。 youtube.com/watch?v=e6IKIv… #AIジダイ

AI推進で「肝中の肝」になるのが、ミドルマネジメントの役割再設計。 経営からは「AIを使え」と言われる。 現場からは活用アイデアが上がってくる。 しかし、部長・課長層の役割が従来のままだと、その間で変革が止まってしまう。 経営層の役職を変えるだけでは足りない。 部長・課長の役割そのものを、AIネイティブな状態にどうリデザインするか。 これは、多くの日本企業がこれから直面する論点だと思います。 #AIジダイ

白木さんが今回、メルカリやSansanの人事を読み解くうえで提示していたのが、組織変革における「5つのM」。 •Message •Motivation •Mission •Membering •Monitoring 多くの企業は、AIツールの導入や人材育成、役割変更といった「Mission」から変革に入ります。 しかし、それだけでは「AIによって自分の仕事が奪われるのではないか」という不安が先に立ち、組織は動かない。 まず事業をどのようにAIドリブンへ変えるのかというMessageがあり、その変化を社員にとっての希望に変換するMotivationがあり、そこから一人ひとりのMissionが変わっていく。 この3つを連動させることが、AI変革において重要なのではないか。 AI推進は、ツールを配れば進むものではない。 「会社はどこへ向かうのか」 「その変化は社員にとってどんな未来につながるのか」 「そのために一人ひとりの役割をどう変えるのか」 ここまで一体で設計して、初めて組織変革になるのだと思います。 #AIジダイ

@UCyy 新刊おめでとうございます！！読みます！

7/22に新刊が出ます！dentsu Japan CAIOの並河さん、日立製作所CAXOの吉田さん、PwC JapanグループCAIOの藤川さんとの共著「AI時代のCxO」全国の書店＆Amazonなどでぜひ！

AIを使う、使えないのではなく、結局意思決定できるかが今後も重要になってくるというところは変わらなそうですね🤔

▼動画はこちら なぜメルカリCTOはCHROを兼任するのか？ 人事責任者がAI推進を担う時代を、組織変革の視点から徹底解剖しました。 youtube.com/watch?v=e6IKIv… 特に「人材・スキル格差から、意思力の格差へ」という21:49以降の議論は、ぜひ見ていただきたいです。

AIを使えない人が淘汰されるのではない。 「意思を持たない人」が淘汰される時代が来るのかもしれない。 「AIジダイ」新しい動画を公開しました。 メルカリCTOのCHRO就任や、SansanのCHROによるAI推進を起点に、 ・なぜテクノロジーと人事が近づいているのか ・AI推進のボトルネックはどこにあるのか ・人と組織に最後まで残る価値は何か 組織人事の専門家・リンクアンドモチベーション白木俊行さんと、AI時代の組織変革を徹底的に議論しました。 本編はスレッドから👇

AI導入で最初に整えるべきなのは、プロンプトではなく会社の記憶。 議事録、顧客情報、過去の提案、意思決定の背景が分散していれば、AIは毎回ゼロから考えることになる。 高性能なモデルを導入するより、必要な情報へ正しくアクセスできる状態をつくる。 AI活用の差は、モデルの差よりコンテキスト設計の差である。

GPT-5.6 Solを使って感じたのは、AIの進化は「正解率」より「往復回数」に表れるということ。 以前は3回説明していた仕事が、1回で伝わる。 この差は小さく見えて、毎日使うとかなり大きい。 AIモデルをビジネス上で評価するとき、ベンチマーク以上に見るべきなのは「仕事が何往復で終わるか」だと思う。

経営実装」の文脈、海外でも同じ議論あって。ツール選定より「誰がオーナーシップを持つか」で導入の成否が分かれるって話をよく聞くんだよね。白木さんとどんな話になったか気になる。

GPT-5.6 SolをNotionで使ってみたけど、かなり良い。 単に「賢くなった」というより、こちらの意図をつかむまでの往復が減り、実際の業務を任せやすくなった感覚がある。速さも含めて、AIエージェントの実用性が一段上がった。 モデルの進化は、回答精度だけでなく「人がどこまで仕事を委ねられるか」を変えていく。⁠

【AI時代のマネージャー】 AIによって、情報収集、要約、進捗確認、フィードバックの一部は自動化されていく。 そうなると、マネージャーの価値は「情報を持っていること」ではなくなる。 現場の違和感を捉える。 答えのないテーマに問いを立てる。 メンバーが動きたくなる意味をつくる。 AIが管理業務を代替するほど、人を管理するマネージャーではなく、人が動く環境を設計するマネージャーが求められる。

社内の情報アクセスは「探す」から「聞く」へ変わります。 うちで検証しているのが「Agent of Agents」構造。社員はSlackで窓口エージェント1つに質問するだけ。裏側では営業資料探索やナレッジ管理の専門エージェントが自動で起動して、複数の知見・資料を横断して答えを返してくれる。 ポイントは、利用者が裏側の仕組みを一切意識しなくていいこと。ナレッジ活用が進まない最大の理由は「どこに何があるか分からない」なので、窓口をひとつに絞るだけで活用のハードルは一気に下がります。 「こういう資料なかったっけ？」で過去のホワイトペーパーまで即座に返ってくる体験は、一度味わうと戻れません。

無人島に置いてかれた人みたいな顔してますが、内容はちゃんとしてます。是非ご覧ください！

@toshiyuki_0423 動画視聴はこちらです↓ youtube.com/watch?v=HT7pqA…

YouTubeチャンネルを始めました！ 経営者のためのAI情報チャンネル「AIジダイ」。 ツール紹介やTipsではなく、"AIを経営にどう実装するか"を有識者と本音で語るチャンネルです。 第一弾のゲストは『組織X』著者・リンモチ特任執行役員の白木俊行さん（@toshiyuki_0423）。 メルカリ「CTOがCHRO兼CAIOに就任」、Sansan「人事トップがAX推進」——なぜ今、技術トップが"人と組織"を担うのか、徹底解剖しました。 是非、チャンネル登録を頂けると嬉しいです！！ ▼本編はスレッドで

組織のナレッジ蓄積が続かない最大の理由は、"書く負担"が全部人に乗っているから。振り返りを「ちゃんと書いて」と頼んだ瞬間、進まない。 だからうちは「話すだけで溜まる」仕組みに変えた。 ①PJ終了を起点に振り返り会議をやる ②メンバーは話すだけ（成功・失敗・示唆を口頭で共有） ③AIが会話から要点を抽出し、ナレッジ候補として整形 ④人は重要なものだけ最終確認して、ナレッジDBに正式登録 人がやるのは「書く」ではなく「最終確認」だけ。書く負担を限界まで削ると、蓄積は勝手に回り始める。 そして溜まったコンテキストがアウトプット品質を底上げし、エージェントやSkillにも組み込まれていくと成果に繋がる。 理想はアウトプットから逆算したナレッジ蓄積だけど、まずは話して同じ場所に貯めておく所から開始しても、AI時代は後から一定どうにか出来る。

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