道玄｜連続起業家
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道玄｜連続起業家
@projectmate_
今まで何度も経営者としてギリギリの経験をしてきました｜3社経営｜事故物件住み経験あり｜仕事辞めて世界2周の旅｜経営者が悩むことって結局同じ｜経営のリアルを発信します
参加日 Nisan 2026
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@555hitomi AIに奪われない部分こそPMが鍛えてこなかった部分、この逆説が刺さりますよね。
忙しさを理由に後回しにしてきた判断力が、これからの本当の勝負どころになる。
日本語
AIをフル活用したPM支援の構想を練っていて、改めて思った。
PMの仕事の中でAIに置き換わるのは、議事録・会議設定・進捗集計あたり。ここはもう時間の問題。
じゃあ残るのは何か。
要件の曖昧さを言語化する力、関係者の温度差を読む力、そして「ここで判断する」と決める腹のくくり方。
結局、AIに奪われない部分こそが、これまでPMが鍛えてこなかった部分だ。
手を動かす忙しさで、判断を磨く時間を後回しにしてきた人ほど、これから厳しくなる。
自動化は脅威じゃない。判断の質から逃げる言い訳がなくなるだけだ。
日本語
人から何か言われた時、反射的に「でも」「いや」「だから」と言ってしまう人っていますよね。
人生の全てを損しているのでやめた方がいいです。
日本語
居続けることが一番のリスクになる時代という観察は安定の定義が変わったことをついている。
同じ環境に10年いると外部視点と適応力が失われ依存度と恐怖が意思決定を鈍らせる。
これは個人のキャリアだけでなく同じやり方を続ける組織にも当てはまる構造的な問題だと思う。
退職くん | ブラック企業あるある@taisyokukun1
同じ会社に10年いるリスク。 ・転職市場で評価されにくくなる ・給与の天井が見えてくる ・環境への依存度が上がる ・辞めることへの恐怖が増す 居続けることが、一番のリスクになる時代だ。
日本語
@yuuuu19860221 叱る前に自分の非を先に認める、叱った翌日にフォローを入れる。
このランキング全部、信頼残高を積む行動ですよね。
叱り方で人は育つ、これに尽きると思っています。
日本語
こいつの叱り方だけは真似できないと嫉妬する上司ランキング
5位：叱った後に必ず｢期待してるからな｣を添える人
4位：人前では絶対に叱らない。必ず1対1で言う人
3位：叱る前に｢俺の伝え方が悪かったかもしれないけど｣と自分の非を先に認める人
2位：叱った翌日にさりげなく｢昨日の件、その後どう？｣とフォローを入れる人
でも全員が口を揃えて｢あの人の叱り方だけは次元が違う｣と言う1位は..↓
日本語
@omt_makoto 無駄なことを考えない人が賢く見える、この逆転が好きです。
引き算の思考習慣を持てているかどうかが、長期的な判断の質を決めますよね。
日本語
地頭は生まれつきだと思ってる人、かなり損してます。実は地頭の良さって才能より習慣です。
・結論から考える
・目的を確認する
・関係ない話を切る
・短くまとめる
・今やる意味があるかを見る
こういう思考を毎日繰り返すと、脳の使い方そのものが変わる。優秀な人って、最初から賢いんじゃない。無駄なことを考えないんです。
日本語
@Nicotama222 完璧を目指すな、80%で一旦納品。
このサイクルを回せる人が結果的に一番速くて質も高いですよね。
完璧を待つより修正を重ねる方が、最終的な完成度が上がる。
日本語
仕事を頼まれた時の手順
①納期を確認
②前例を探して仕事を楽にする
③タスクを細かく分割
④行き詰まったらすぐ相談
⑤完成度30%と60%で中間報告
⑥完成度80%で一旦納品
※納期を守らなかったら1発アウト
※上司から「進捗状況どうなってる？」と聞かへたら部下失格
※完璧を目指すな
日本語
人は意志より環境に染まるという原則を知っている経営者は採用と配置設計に最も投資する。
居心地が良すぎる環境こそ危険という観察は組織にも当てはまり挑戦しなくても困らない文化が根付いた組織ほど気づかないうちに成長が止まる。
誰と働くかを設計できている組織が人材の基準値を引き上げ続けられる。
西野誠｜Oh my teeth CEO【採用強化中🔥】@omt_makoto
日本語
判断をなくすのではなく判断すべきポイントを明確にするという定義が仕組みの本質をついている。
この通りにやれは思考を止め例外に弱くなり、このタイミングでこの観点を確認しろは判断の質を上げる設計になる。
良い仕組みは人の判断力を代替せず引き出すものだと思う。
わんこPM@dx_saru
優れた仕組みは「判断をなくす」のではなく、「判断すべきポイントを明確にする」もの 悪い仕組みは「この通りにやれ」 良い仕組みは「このタイミングで、この観点を確認しろ」
日本語
応募数ではなく成果につながる流入を見るという視点が採用チャネル設計の本質。
去年の成功体験を引きずりエージェント依存のまま媒体ごとの質を見ない組織は工数だけ増えて採用力が上がらない。
どのチャネルで会いたい人に会えているかを問えているかどうかが採用投資のROIを決める。
重松知憲 ＠jinius CEO@shigematsu716
採用チャネル配分がズレる会社の特徴 ・去年の成功体験を引きずる ・媒体ごとの質を見ない ・エージェント依存が強い ・応募数だけで判断する 採用担当者が見るべきは“数”ではなく“成果につながる流入”です。 どのチャネルで会いたい人に会えているか。そこを見ないと工数だけ増えます。
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朝から
アカウントパワーが
溢れてこぼれてしまっている。
非常にもったいないので
皆さんにお裾分けさせてください。
皆さんのフォロワーを増やしたいです。
引用ポストはリポストして
ブーストします。
日本語
@projectmate_ はい！道玄さんのポスト本当にいつも気づきがあり、ありがとうございます！メンバーにも伝えていきます！
日本語
@tousigatizei トップの最大の仕事は現場作業ではなく、舐取り。
そこが空いている限り、組織は正しい方向に山を登り続けられますよね！
日本語
道玄｜連続起業家 がリツイート
トップが何の戦略も考えてない組織はほぼ崩壊しますね。
戦略を考えて、メンバーを動かすのがトップの仕事であって、舵取りをしてないトップは仕事してないとの同じですからね
道玄｜連続起業家@projectmate_
経営者が現場から抜け出せない、3つの構造的な理由。 ①進捗を確認する仕組みがない → 数字で見える状態になっていないから口頭確認になる ②判断基準が現場に渡っていない → 全ての判断が経営者に上がってくる ③責任と権限の範囲が曖昧 → メンバーが「どこまで決めていいか」分からない この3つを解決するだけで、 経営者の時間の使い方は大きく変わる。
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