滝謙介｜グロービス経営大学院教員

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滝謙介｜グロービス経営大学院教員 retweetledi

池原@Mentor For@ike_msc·15h

管理職が罰ゲームになってしまっているのは、心理的安全性という言葉の誤ったイメージの浸透も大きいと感じます。

組織を腐らせるのは、能力が低い社員ではなく、斜に構えた評論家気取りの部下です。心理的安全性を盾に、リスクも責任も負わず、安全圏から上司を狙撃する。 ①決定事項への面従腹背 ②チャットでの公開処刑 ③できない理由のロジカルな羅列彼らは健全な衝突を拒否し、組織の代謝を止める。このフリーライダーを放置してはならない。

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滝謙介｜グロービス経営大学院教員@KensukeTaki·17h

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澤村健一｜心理的安全性を高め、挑戦しやすいチームづくりのヒントを発信@Ken1_Sawamura·1d

重要な指摘だと思います。心理的安全性って、「何を言ってもいい状態」ではなく、「責任ある発言と健全な衝突ができる状態」なんですよね。誤用されると、逆に組織を止めてしまうのは本当にその通りだと感じます。

組織を腐らせるのは、能力が低い社員ではなく、斜に構えた評論家気取りの部下です。心理的安全性を盾に、リスクも責任も負わず、安全圏から上司を狙撃する。 ①決定事項への面従腹背 ②チャットでの公開処刑 ③できない理由のロジカルな羅列彼らは健全な衝突を拒否し、組織の代謝を止める。このフリーライダーを放置してはならない。

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白衣のｲｰﾗﾝ・ﾏｽｸ@敵は本能寺にあり@移民→異民@排外→自衛@nyankosen_sei10·1d

中途半端な能力足を引っ張りあたかも優秀であるかのように目立つのが目的とっとと摘み出さないとおかしな雰囲気になり周りが影響されガッタガタになる

組織を腐らせるのは、能力が低い社員ではなく、斜に構えた評論家気取りの部下です。心理的安全性を盾に、リスクも責任も負わず、安全圏から上司を狙撃する。 ①決定事項への面従腹背 ②チャットでの公開処刑 ③できない理由のロジカルな羅列彼らは健全な衝突を拒否し、組織の代謝を止める。このフリーライダーを放置してはならない。

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組織を腐らせるのは、能力が低い社員ではなく、斜に構えた評論家気取りの部下です。心理的安全性を盾に、リスクも責任も負わず、安全圏から上司を狙撃する。 ①決定事項への面従腹背 ②チャットでの公開処刑 ③できない理由のロジカルな羅列彼らは健全な衝突を拒否し、組織の代謝を止める。このフリーライダーを放置してはならない。

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よっしー@yoshi_majime·1d

理想のチームほど同調圧力でうまくいかない説↓

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Birdie@tree_he_dear·1d

周りはうちのチームを「（一人一人の平均能力値が高い）赤髪海賊団ですね！」と言ってくれたけど、「いやいや序盤は（ママが死んだらうちは終わり！の）ビッグマム海賊団でしたよ？」と返したのを思い出す（誰がマムだったかは置いといて苦笑）。実際中盤からそうさせた鍵がオーナーシップなんだよな。

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yom_kyoto@yom_kyoto·1d

今起こっている事は一元的パーパスに全人格を捕獲されまいとする社員の生存本能的逃走。経営に必要なのは、個を管理し尽くす知性＝Wiseではなく、共通認識という紐帯を保ちつつも、個人の野生＝Wildが呼吸できる「余白」を設計するマネジメント。この非対称な二重奏が組織の強度を生む様に思います。

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@Ken1_Sawamura 導入を決めるのは上司。実行は部下というこの間で、運用設計が抜け落ちがち。上司の意図をしっかりくみ取れる部下がいるというのも大事ですね。

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澤村健一｜心理的安全性を高め、挑戦しやすいチームづくりのヒントを発信@Ken1_Sawamura·1d

@KensukeTaki 導入→運用→定着のうち、多くの組織は「導入」で止まる。ここが一番の分岐点ですよね。

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澤村健一｜心理的安全性を高め、挑戦しやすいチームづくりのヒントを発信@Ken1_Sawamura

「運用の解像度が足りない」というのは、まさにその通りですね。目新しい、はやりの概念に誘惑されて、運用設計が抜け落ちてしまうケースは非常に多いですよね。導入した瞬間が危ないというのは、多くのマネジメント層に届いてほしい視点ですね。

心理的安全性もパーパスも、多様性も「導入した瞬間」が一番危ないんですよね。機能しないのは概念が悪いんじゃなくて、運用の解像度が足りないだけだと認識しています。

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「善意で動き出したときほど静かに壊す」本当にその通りですね。良かれと思ってルールを外した結果、かえって「暗黙の空気」や忖度が生まれ、個人の心理的負荷が高まる。この善意の落とし穴に気づくことが大事ですね。

こはる＠起業を応援する広報@1sbc_tokyo

「管理をやめて自由な組織に」と考えているなら先にこれを読んでほしいです。 3つの罠が、善意で動き出したときほど静かに組織を壊します。

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@Ken1_Sawamura おっしゃるとおりですね。手段の目的化の最たるものですね。

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澤村健一｜心理的安全性を高め、挑戦しやすいチームづくりのヒントを発信@Ken1_Sawamura·1d

@KensukeTaki 導入＝ゴールになってしまう問題ですよね。本当はそこからがスタートなのに、「入れた安心感」で止まる組織、多い気がします。

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こはる＠起業を応援する広報@1sbc_tokyo·2d

「管理をやめて自由な組織に」と考えているなら先にこれを読んでほしいです。 3つの罠が、善意で動き出したときほど静かに組織を壊します。

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komi_yasu@komi_yasu·2d

過度な同調圧力のキモさ。心理的安全性の取り違い。パーパスやＭＶＶを騙った空虚な言葉。うげー、全て強烈に実体験して来てしまった。逆説的だが、これを活かさない手はない。

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澤村健一｜心理的安全性を高め、挑戦しやすいチームづくりのヒントを発信@Ken1_Sawamura·2d

心理的安全性もパーパスも、多様性も「導入した瞬間」が一番危ないんですよね。機能しないのは概念が悪いんじゃなくて、運用の解像度が足りないだけだと認識しています。

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滝謙介｜グロービス経営大学院教員@KensukeTaki·2d

「好きにやっていいよ」を言葉通り受け取るのは二流。あれは「君に結果責任を持つ覚悟はあるか？」というテスト。自由に動くためのパスポートは、日々の泥臭い信頼構築からしか生まれない。 ①悪い情報ほど光速で報告する（損失回避） ②「できません」ではなく「この条件なら可能です」と代替案を出す ③期日と品質の約束をミリ単位で守る自由とは、他者の期待をコントロールし切った者に与えられる特権です。

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滝謙介｜グロービス経営大学院教員@KensukeTaki·2d

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そうやん｜マネージャーのEQ・コミュ力・思考力アップを言語化する人@souyan_biz·2d

仕事に飽きた、成長できてなくて、もやもやさせないためのコツ。悶々とせず、改めて、過去から今を振りかってみると… できるようになったこと、成長できてきたサインでもある。そんなときは、充電するように休むこと。出口治明さんが勧める「人・本・旅」で充電してみる。人は、人間関係を充実させてみる。普段会えてなかった人と情報交換してみる。そんなことをしながら、チャレンジしたい、学びたいやってみたい対象をみつけることが大事。これが、次なる成長につなげるカギ🗝 ゴールデンウィークは、次なる成長にむけた充電期間でもある✨

「仕事に飽きた」「成長してない」と焦る時、それは能力の限界ではなく、キャリアのSカーブが成熟期に入ったサイン。 ①停滞感は「習熟の証」とポジティブに捉える。 ②今の業務を分解し、別の環境でも使えるポータブルスキルを抽出する。 ③あえて今のやり方を捨てる「アンラーニング」で次のカーブの底に飛び込む。成長の鈍化は、次の飛躍への助走期間。今のポジションで楽をするか、新しい山を登るか。

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