RGLobo

@shiho3683 当然ですよね ところが中々難しく、ついつい説明が独りよがりになってしまうので、注意されることもあります お恥ずかしい。

正直な話💻 社内SEって 「詳しく説明する人」より 「相手に伝わるように説明できる人」が強い #社内SE

@itchie_tatsumi そうですね　工数に積まれているかの視点などは、重要かと思います ただ、この問題、いつも思っているのですが実装者同士がしっかりコミュニケーションをリアルでとれたら、それおれが共通化するけど、IFこれでオッケー？ とか、そういうチームでやりたいと思っていますが、まだ実現できず

コードレビューでコピペコードを見つけると、つい「なぜ共通化しなかったのか」と思ってしまいます。ただ、現場では、書いた人だけの問題ではない場面が多いです。共通処理を置く場所が決まっていない。そこを触れる人も限られている。影響範囲を調べる時間は見積もりに入っていない。リファクタリングは「余裕があれば」の扱いになる。 その状態で納期が迫ると、既存コードをコピーして少し変える判断は、現場では安全策に見えてしまうことがあります。 私もレビューでそこに気づいてから、指摘する前に条件を見るようになりました。 同じ処理が何箇所にも増えているなら、実装者の意識だけではなく、共通化できる場所、任せられる人、改善に使える時間などが、最初から見積もられているかという点にもフォーカスすべきかと思います。

@yamaguch_i がんばってください

プログラミング学習230日目 □今日行ったこと ・フロント調整 (1h) サイドバーのレイアウト崩れを調整しました。下層レイヤーのコンテンツが押し下げられて表示されたり、右配置のはずが左配置になっていたのを直しました。positionの使い方も苦手だったので出来て良かった😊 #駆け出しエンジニア

@Keisuke69 個人的なフルスタックの定義は「必要なことを何でもするエンジニア」 👆深く賛同です

AIがコード書いてくれる時代に「フルスタックエンジニア」の価値はどうなるんだろう、と聞かれた。個人的なフルスタックの定義は「必要なことを何でもするエンジニア」なので、そういう意味では前より重要になってるだろう。スペシャリストよりスーパージェネラリストが求められるようになると思ってる

今夜も見ました！ かっこよかったです ストーリーも最高 来週が楽しみです！

ギフト　山田裕貴　まじかっこい！ 相関図｜TBSテレビ 日曜劇場『ＧＩＦＴ』 tbs.co.jp/GIFT_tbs/chart…

@shidocchi3963 はい！

@RG2642403640331 「そんなもの知らないの？」って言葉って重たいですよね.....。 私もこの言葉は使わないようにしています。

研修で初めてSQLを学習した時にサブクエリでめっちゃつまずいた。 その時に同じ研修を受けていた人から「サブクエリも理解できないの？」と言われて悔しかったし、萎縮してしまった。そのことをたまに思い出して胸がぎゅっと締め付けられる。 私も誰かに無意識に嫌な言葉を言わないようにしたい。

@kamoshika_en 厳しくも感じますが その通りだと思います

30代の求職者と面接していると結構な割合で転職理由は「より成長したいから」でしたが全員落としました。30代以降は会社に成長環境は求めず自炊してください。成長よりも成果を第一に求めてください。

帯広の豚丼の記事に自分が出てきました。光栄です笑 確かにこの時、3泊の滞在で3食は豚丼を食べました😋 newsdig.tbs.co.jp/articles/hbc/2…

@sho_engineer25 大賛同ですね 同じ認識です

AIにコードを書かせるのは「手抜き」ではなく「ディレクション」 これからのエンジニアに求められるのは、1から10まで書く力よりも、AIに正しい指示を出して、出てきたものを正しく評価する力。 エンジニアの役割が「作業員」から「監督」に変わっていくだけ。

@python_academia はい、これあります！

エンジニアあるある？Excelよく分からないからVBAで無理矢理動かそうとする。

@posconchan はい！それは思う時あるのですよ

@RG2642403640331 部下がそもそも成長したくないとか、言われたことだけやっていたいみたいな志向であれば無理に任せることないんですけどね…

部下を壊す上司は、「厳しい人」ではなく「一貫性がない人」なんですよね。 「曖昧な指示×細かい指摘」は、上司側は「楽」なのでやりがちですが、最もNG。 マネジメントには①成果優先と②育成優先の2種類があります。①は短期的に成果が求められる時に、やり方（答え）を丁寧に教えて、それ通りにできているか細かくチェックする方法。 ②は部下が一定のレベルに達していて、時間や余裕があることを前提に、部下に任せる方法。なるべく部下の成果物を活かすようにして、どうしても無理な時は丸ごと引き取ってしまう。 ②が苦手な人が多い印象ですが、自分の理想に近づけるのではなく、「どうやったら部下の成果物を可能な限りそのまま活かせるようになるか？」を考えてあげるのがポイントなんですよね。

@ArakanCat かくありたいです

相手の聞きたいことだけを、過不足なく届ける人がいるのよ。飾らないし、長くもない。なのに一発で伝わる。あの精度にずっと惹かれているんよね。逆に、丁寧に全部説明しようとして、聞き手を迷子にさせる場面も何度も見てきた。誠実さと伝達力は別の能力。自分が見たものをそのまま出すんじゃなく、相手の視界に合わせて編集できる人。あれは技術というより、想像力だと思う。

自衛隊、階級の名称変更もさることながら職種の名前は変更しないの？ いまだに普通科ってなんかしっくり来ないし、自衛隊知らない人に説明するのなんか難しい！ 普通科ってなに？笑

【デキるリーダーが「あえてしない」こと10選】 1. すぐに「正解」を与えない 部下から相談されたとき、答えを教えるのは簡単です。しかし、それでは相手の思考を止めてしまいます。あえて「あなたはどうしたい？」と問いかけ、相手のなかにある答えが引き出されるのを待ちます。 2. 自分の「弱さ」を隠さない 完璧な人間を演じるのではなく、失敗や悩みも素直に共有します。リーダーが人間味を見せることで、メンバーも安心して失敗を報告できるようになり、結果として心理的安全性が高まります。 3. 「役職」で人を動かさない 権限を使って命令するのではなく、対話を通じて「共感」と「納得」を生み出します。肩書きを脱いだ一人の人間として向き合うからこそ、人は自律的に動き出します。 4. 1on1で「自分の話」をしない 1on1は部下のための時間です。自分の武勇伝やアドバイスで時間を埋めるのではなく、徹底して「聴く」ことに徹します。沈黙を恐れず、相手の言葉の背景にある感情を拾い上げます。 5. 成果を「自分の手柄」にしない 良い結果が出たときは、真っ先に現場のメンバーの貢献を称えます。逆に問題が起きたときは、矢印を自分に向け、「仕組みや支援に不備はなかったか」を振り返ります。 6. 「忙しさ」をアピールしない リーダーが常に余裕なく動き回っていると、メンバーは相談を躊躇します。あえて「機嫌よく、ゆとりを持って」振る舞うことで、チーム全体の風通しを良くします。 7. 相手の「強み」を否定しない 欠点を修正することにエネルギーを注ぐのではなく、一人ひとりが持つ「才能（ストレングス）」をどう活かすかに集中します。苦手なことを克服させるより、得意なことで貢献してもらう方が、組織の生産性は最大化します。 8. 「目的（Why）」を語ることを忘れない 日々の業務（What）や進め方（How）だけでなく、「なぜこれを行うのか」という大義を語り続けます。商売の原点である「誰かの役に立つこと」を再確認することで、仕事に意味が宿ります。 9. 難しい対話を「先送り」にしない 言いづらいこと、耳の痛いフィードバックこそ、誠実かつ迅速に伝えます。相手の成長を願うからこその「暖かい厳しさ」が、長期的な信頼関係を築きます。 10. 「自分自身の学び」を止めない 自分を完成形だと思わず、常に成人発達理論などの新しい視点を取り入れ、自己をアップデートし続けます。リーダーの成長の幅が、そのまま組織の成長の限界になるからです。 ■誰の役に立ちたいか、という原点 マネジメントの本質は、テクニックではありません。「自分は誰のために、どのような貢献をしたいのか」という、内側から湧き出る想いにあります。 大きな組織の仕組みをすぐに変えることは難しくても、目の前のメンバーに対する「関わり方」は、今この瞬間から変えることができます。賢さと暖かさを両立させながら、一人ひとりの才能が輝く場所を整えていきましょう。

@omt_makoto 深く賛同します そうありたいと思っております

ビジネスマンにおける素直さはマジで重要です。特に仕事でいう「素直さ」って、ただ従順なことじゃない。相手の意図をちゃんと受け取り、事実を認め、すぐ修正し、学びを行動に変えられる力です。

@kazu_free116 ですね 自身が 肝に銘じておく

ほんとこれです。

@reiwa_shosha これってわざとなんすかね 事故なんすかね 私もたまに、敬語はなしてるつもりで、タメ口になるときあって、やべってなる時あります

最近の新人の特徴だろうか。先輩と話す時に、敬語に紛れてタメ口挟むのなんなんだろう。ベース敬語だから注意しにくいけど、普通に失礼なんだよな。