-

لو بكتب إهداء لحياتي بيكون: إلى تلك الفتاة التي منحت طفولتي معنى أعمق حين اختارتني أولاً، فلم تتركني وحيدةً على هامش اللعب.

ما أدري عن صحة هالمعلومة بس غالباً الناس الجهلاء يربطون الشر بقبح الوجه وهذا تفسير خاطئ .. يقول الله عن المنافقين في كتابه ومن هم على شاكلتهم :" وإذا رأيتهم تعجبك أجسامهم وأن يقولوا تسمع لقولهم كأنهم خشب مسندة".

اذا اشتغلت ساعات عمل اضافية 100$ :🇺🇸 £ 150: 🇬🇧 200 €: 🇩🇪 وحوش واللّه: 🇸🇦

@Moeckery ياحظك أنا ابلكه بكل مكان ويطلع لي

بلكني البوبح بلنكد إن 😞 راح افقد الAI slops حقته 🥀

@hasgab78 أجدت وأحسنت .. بورك سعيكم 🤝

استعنت بالله ، مرفقه عدة أفكار عملية لشرح جزء من الخطة بواقع عملي ميداني نموذج عملي مُحكّم لنقل المعرفة وتسريع الإحلال (قطاع صحي/مقاولات) — مؤشرات ومعادلات وخطوط حوكمة خلال 12–18 شهر 1) هذا طرح مهني عام للتوضيح. نفترض منشأه لديها: - 300 خبير - 1200 سعودي (خريجون من جهات تعليمية ممتازة) السؤال: كيف نصل لإحلال لا يقل عن 90% خلال 12–18 شهر؟ 2) التصميم التشغيلي يعتمد على فرق صغيرة (Micro-Teams): - خبير واحد بدور موجّه ومراجع - 3–4 سعوديين بدور ملاك العمل تدريجيًا 3) التغطية الكاملة تتحقق كالتالي: - 300 خبير = 300 فريق - 300 × 4 = 1200 سعودي بالتالي جميع السعوديين مرتبطون بفرق صغيرة واضحة المسؤولية. 4) كل فريق مسؤول عن حزمة مهام حرجة (Task Bundle). أ) في المقاولات: تخطيط، جودة، سلامة، إدارة موقع ب) في القطاع الصحي: تشغيل عيادة، بروتوكولات، جودة، إدارة وحدة 5) نسبة الإحلال الفعلي (Expert Replacement Rate – ERR): ERR = (عدد الأدوار التي تم إحلالها فعليًا ÷ إجمالي الأدوار المستهدفة) × 100 مثال: إحلال 135 من أصل 300 ERR = (135 ÷ 300) × 100 = 45% المستهدف: أ) 30% عند الشهر 4 ب) 60% عند الشهر 8 ج) 80% عند الشهر 12 د) 90% أو أكثر عند الشهر 18 6) نسبة تسليم المهام (Forced Handover Ratio – FHR): FHR = (عدد المهام التي تم تسليمها للسعوديين ÷ إجمالي المهام الحرجة) × 100 مثال: 2400 من 3000 FHR = (2400 ÷ 3000) × 100 = 80% المستهدف: 75% أو أكثر خلال أول 4–6 أشهر 7) نسبة التنفيذ المستقل (Independent Execution Rate – IER): IER = (عدد المهام المنفذة بدون تدخل الخبير ÷ إجمالي المهام) × 100 مثال: 2100 من 3000 IER = (2100 ÷ 3000) × 100 = 70% المستهدف: أ) 70% عند الشهر 6 ب) 90% أو أكثر عند الشهر 12 8) نسبة ملكية العمل (Ownership Rate – OR): OR = (عدد المهام التي يقودها السعوديون ÷ إجمالي المهام الحرجة) × 100 مثال: 2550 من 3000 OR = (2550 ÷ 3000) × 100 = 85% المستهدف: 85% أو أكثر عند الشهر 8–10 9) زمن الوصول للاستقلالية (Time to Independence – TTI): TTI = (إجمالي الأشهر للوصول للاستقلالية لكل الموظفين ÷ عدد الموظفين) مثال: 4200 شهر ÷ 1200 = 3.5 شهر المستهدف: من 3 إلى 4.5 أشهر 10) نسبة التوثيق (Documentation Coverage – DC): DC = (عدد العمليات الموثقة ÷ إجمالي العمليات الحرجة) × 100 مثال: 270 من 300 DC = (270 ÷ 300) × 100 = 90% المستهدف: 100% خلال 10 أشهر كحد أقصى 11) مؤشر الوظائف غير المغطاة (Non-Replaceable Roles – NRR): NRR = عدد الأدوار الحرجة التي لا يوجد لها بديل جاهز مثال: 18 دور المستهدف: أ) انخفاض تدريجي ب) الوصول إلى صفر تقريبًا عند الشهر 12–15 12) آلية نقل المعرفة داخل الفريق الصغير تكون على مراحل: أ) الملاحظة ب) التنفيذ المشترك ج) قيادة من الموظف د) استقلال كامل 13) الجدولة الزمنية للتفويض لكل مهمة: أ) الأسبوع 1–2: ملاحظة ب) الأسبوع 3–6: تنفيذ مشترك ج) الأسبوع 7–8: قيادة من الموظف د) الأسبوع 9 فما فوق: استقلال كامل 14) قاعدة تشغيلية أساسية: لا يُسمح للخبير بتنفيذ أي مهمة حرجة بشكل منفرد ويجب وجود مسؤول سعودي محدد لكل مهمة 15) التفويض المبكر شرط أساسي للتسريع: أ) يتم نقل ملكية المهمة مبكرًا ب) يتحمل الموظف المسؤولية ج) دور الخبير يتحول إلى مراجعة فقط 16) مسار الأداء العالي (High Performers Track): أ) اختيار أفضل 30% من السعوديين ب) إسناد مهام قيادية مبكرة لهم ج) تقليل زمن الاستقلالية إلى حدود 3 أشهر 17) خطوط الحوكمة — الحوكمة (Governance): أ) اعتماد خطة لكل فريق صغير ب) عدم اعتماد أي مخرج بدون وجود مسؤول سعودي ج) ربط تسليم المشاريع بوجود التوثيق والملكية 18) خطوط الحوكمة — المخاطر (Risk): أ) كل دور بدون بديل يُسجل كمخاطرة ب) تحديد تاريخ إغلاق لكل مخاطرة ج) متابعة أسبوعية حتى الإغلاق 19) خطوط الحوكمة — الامتثال (Compliance): أ) تضمين شرط تعاقدي واضح ب) عدم تحقيق 50% إحلال خلال 8–10 أشهر يؤدي إلى مراجعة التعاقد ج) ربط الامتثال بالمؤشرات التشغيلية 20) خطوط الحوكمة — الأداء (Performance): أ) ربط المؤشرات بمدير المشروع ب) ربطها بمدير القطاع ج) ربطها بالخبير نفسه 21) خطوط الحوكمة — المراجعة (Audit): أ) تدقيق شهري على المؤشرات ب) مراجعة التوثيق ج) معالجة الانحرافات فورًا 22) الخطة المرحلة الأولى (0–2 شهر): أ) تشكيل الفرق ب) تحديد المهام ج) تحديد خط الأساس للمؤشرات نهاية الجزء الاول

الله يبارك لكم وعسى على الله المسؤولين يشوفون كيف صرنا أضحوكة أمام العالم ..

الله يشرف المتنبي عن هالهبد 🤙

مصري يعلن عن وظيفة إدارية للمصريين في السعودية براتب 15 الف مع العلم انه تم توطين الوظائف الإدارية 100% قبل مدة قصيرة

أنا مع إلغاء "السعودة" كمصطلح... الكلمة تعطي انطباعاً بأن توظيف السعوديين أمر طارئ ودخيل، والصحيح أن سوق العمل للمواطنين والوافدين، هم من يحدد لهم النسب وتقييد إقامتهم ومجالات عملهم... تحدثنا عن الموضوع في حلقة سابقة 👇 youtu.be/mUM-pok8Fho?si…

بعدين اكتشفت صدق ان فيه كلمات م تليق الا على البنات مثل كلمة " شطور " يعني سنه كامله اقولها للطلاب وما تفرق معهم. تو طالب بعد م اخذ الابرة قالت له الممرضة شطوور شفت ابتسامه بحياتي ماشفتها. لدرجة انا وياه الحين وقفنا باللاين ننتظر دورنا

هذي الصور اسأل عنها كل موظف في الشركات الاستشارية .. هي التقاطه لرفع الحرج أمام العملاء من جهات حكومية وأمام وزارة الموارد البشرية. وفي الواقع، استلم تهميش، تطفيش، وهم لا يرون "السعودي إلا ديكور" غير مكافئ لهم في القيمة حتى.

في مشروع نيوم موظفات لبنانيات كانوا عارضات ازياء في وكالة أ. ن #فساد_القدية

احس اني حلبت الموضوع بس خلاص ذي اخر مره بطلوا تدافعوا عن ذيك المشاريع خلو الاجانب ينفعونهم

شركة فيها ١٥ ألف موظف عندكم موظفين سعوديين اثنين بعد سنة صارو ١٢ موظف سعودي هذا نمو ٥٠٠٪ في التوظيف للسعوديين أنا أنشرلكم نسبة النمو بدون الأرقام الثانية 🤷🤷🤷🤷

x.com/ray1230123/sta… بالضبط من الحلول العملية إيجاد آلية في نقل المعرفة مع أدوات قياس شفافة وواضحة واستدامة توظيف الكفاءات المحلية.

ارقام جميلة وواقع مضلل المطلوب من #وزارة_الموارد_البشرية ايقاف التمادي في استخدام مؤشرات الاداء الرئيسة، او ما يسمى “kpi”، بصيغتها الحالية التي تكتفي بالنسب وتخفي الواقع في التوطين وتطور الخدمات. هذه المؤشرات بصورتها المختصرة تصنع انطباعا بالتحسن دون اظهار العدد الحقيقي ولا نوعية الوظائف وجودتها ولا استمراريتها. المطلوب تنظيم هذا الاستخدام والزام الجهات بعرض الارقام الفعلية مع النسب، على ان تبدأ الوزارة بنفسها في الشفافية وتقديم البيانات الكاملة حتى تتضح الصورة للمواطنين كما هي.

نموذج آخر: يمكن اعتماد اختبارات دورية تقيس الفجوة المعرفية بين الخبير والمتلقي، ومؤشرات تُظهر تحسن الكفاءة الفعلية، مع ربط مكافآت الخبير بمدى تمكين السعوديين ووصولهم لمواقع قيادية.

لا يمكن أن يستمر منهج يعتمد على الاستيراد المستمر للخبرة. لابد من بناء نموذج يبني القدرة المحلية عبر نقل منهجي وقياس حقيقي لهذه المعرفة. واحد من الحلول العملية: ربط مكافأة الخبير بمدى نجاحه في تمكين الكفاءات السعودية، وفتح مسارات حقيقية لوصولهم للمناصب القيادية.

إحدى المخرجات التي توصلنا لها في جلسة عصف ذهني حول استدامة الكفاءات: طالما أن السوق لا يزال يمنح ثقة أكبر للخبرات الأجنبية، يمكن التعامل مع الخبير الأجنبي بوصفه “ناقل معرفة” لا بديلًا دائمًا. #القدية #ناصر_المطيري