أحمد المقاطي | Ahmed Al-Muqati

📌اترك لك بصمة تحت هذه التغريدة : بمقطع قرآني .. #قرآن_كريم

القناعة بحد ذاتها ليست إنجاز… الإنجاز الحقيقي يظهر في التفاصيل اليومية التي يعيشها الموظف، لأن بعض المنظمات تقيس الأداء بدقة لكنها لا تلاحظ ما يحدث للإنسان وهو يؤديه، وبرأيي المؤشر الأكثر تأثيرًا ليس الأرقام بل جودة الحالة التي يُنجَز بها العمل، هل يعمل الإنسان بكامل طاقته أم بأقل جهد يحميه فقط؟ هنا يتحدد الفرق بين منظمة تُدير العمل ومنظمة تصنع أثرًا مستدامًا.

في #الموارد_البشرية لم تعد المعادلة بين الإنتاجية وتجربة الموظف خيارًا تكتيكيًا، بل قرارًا استراتيجيًا يعكس نضج المنظمة. المنظمات المتقدمة لا تُدير الأفراد كتكلفة، بل كأصل يُقاس أثره عبر الأداء، والارتباط الوظيفي، واستدامة النتائج. فكل تحسن حقيقي في تجربة الموظف ينعكس مباشرة على جودة المخرجات، وسرعة الإنجاز، وثبات الأداء. 📌 السؤال الأهم: هل ممارساتكم اليوم تقود الأداء… أم تكتفي بقياسه؟ شاركونا: ما المؤشر الأكثر تأثيرًا لديكم حاليًا؟ #تجربة_الموظف #القيادة

#التخطيط_الاستراتيجي يمر بأربع أسئلة جوهرية: 1.أين نحن؟ تشخيص الواقع بالأرقام لا بالانطباعات. 2.ماذا نريد؟ تحديد طموح واضح قابل للقياس. 3.من سينفذ؟ حوكمة مسؤوليات قبل توزيع مهام. 4.كيف نقيس؟ مؤشرات أداء تترجم الطموح إلى نتائج.

فعلاً التأجيل الممنهج لا يُحسّن القرار… بل يُربك الأولويات ويُضعف وضوح الاتجاه. القيمة الحقيقية للقرار في توقيته، لا في كماله.

يعكس #نظام_العمل_السعودي حرصه على العدالة والتوازن في #بيئة_العمل ؛ حيث نصّت المادة (98) على تحديد ساعات العمل بـ(8) ساعات يوميًا أو (48) ساعة أسبوعيًا، مع تخفيضها في شهر رمضان للمسلمين إلى (6) ساعات يوميًا أو (36) ساعة أسبوعيًا، بما يعزز الإنتاجية ويراعي الجوانب الإنسانية. #الموارد_البشرية

@abdulrahman كما عوّدتمونا يا سمو الأمير، فخرٌ راقٍ بلا إساءة، واعتزازٌ واعٍ يعبّر عن عمق الانتماء. هذا هو الصوت الذي يليق بوطنٍ عظيم. حفظ الله بلادنا، وأدام عزّها ومجدها 🇸🇦.

أكتب منشورًا أفتخر فيه ببلادي ويحق لي الفخر ، ولا أتطرق في منشوري لأي بلد آخر أو أسقط عليه أو أسيء له وأجد ردودًا من مواطني دول ( عربية ) تسيء بقبيح القول وبذيئه .. من يفعل هذا هو سفيه موغل في سفاهته .. ولو افتخر أي أحد ببلاده دون أن يسيء لبلدي أويسقط عليه ووجدت سعوديًا - أو أحدًا يدّعي أنّه سعودي والمدّعين والمنتحلين كثر بالمناسبة -لو وجدته يرد بإساءة أوبذاءة لوصفته بنفس الوصف ! .. وأعيد وأكرر الإساءة والبذاءة سلاح العاجز الضعيف أيًا كان والبذيء مرآة نفسه ،وفي جل الأحوال الإساءة ينبغي أن لا تمثل الا صاحبها ولا ينبغي أن تعمم على بلده أو الشعب الذي ينتمي اليه ،، إلا إن كان مسؤولًا رسميًا في بلده.. وكذلك سبق و أن قلت في منشور منذ مدة ليست بالبعيدة وأعيد: (من الممكن أن تختلف في الرأي مع أي أحد وتعارضه وترى أن رأيه خاطئ تمامًا دون أن تشتم ودون أن تسيء الأدب .. ممكن جدًا والله .. ولكن تحتاج قليلاً من الجهد! ).. لا حول ولا قوة الا بالله ، اللهم اهدنا لأحسن الأخلاق لا يهدي لأحسنها إلا أنت ، واصرف عنا سيئها لا يصرفُ عنا سيئها إلا أنت .. وسبحان القائل عزوجل ( لا يحب الله الجهر بالسوء من القول إلّا من ظُلِم وكان الله سميعًا عليمًا)

كل إشراقة شمس تمثل فرصة لإعادة التقييم وتصحيح المسار، فالرحلة المهنية لا تُختزل في تعثر أو تأخر، بل تُبنى عبر مراحل متغيرة وفرص متجددة. وما يبدو نهاية قد يكون بداية مختلفة، وما يُثقِل التجربة قد يصنع النضج والتميّز. المحترفون لا ينتظرون الظروف المثالية، بل يستثمرون كل صباح كفرصة لاتخاذ قرار أفضل وصناعة أثر أعمق.

#صباح_الخير ، وبعد : في الصباح تُعاد برمجة التفاصيل الصغيرة، عاداتك، تركيزك، وطريقة تفكيرك… وهي التي تصنع الفارق الكبير في نهاية اليوم.

في #المجتمع_الوظيفي ،البطانة ليست الأقرب… بل الأكثر تأثيراً ، والقرار لا يُصنع عند التوقيع، بل قبل ذلك حين تُنتقى المعلومة وتُصاغ البدائل؛ لذلك فالقائد الذي لا يُدير ما يُعرض عليه، سيُدار به، لأن القوة الحقيقية ليست في ختم القرار… بل في التحكم بما يسبقه.

أهم شهادات #الموارد_البشرية مصنفة إلى ثلاثة مستويات: المستوى الأول (الأساسي): كخ •CIPD: لتحسين المعرفة الأساسية. •APHR: لمهام العمليات. •CHRP: لإتقان المهارات العامة. •TMP: لتخصص إدارة المواهب. المستوى الثاني (المتوسط): •SHRM-CP: لإدارة السياسات. •CIPD المستوى الخامس: للأدوار الإدارية. •PHR (متقدم): للمهام التقنية. •CCP: لتخصص التعويضات. المستوى الثالث (القيادي): •SHRM-SCP: للإدارة الاستراتيجية. •SPHR: للأدوار القيادية. •GPHR: للشركات العالمية. •CIPD المستوى السابع: للدراسات المتقدمة. •CPTD: لتطوير المواهب. #الشهادات_الأحترافية

📌إلى كل قائد وصانع قرار : ← الموظفون ليسوا مورداً تشغيلياً فحسب، بل هم القيمة الحقيقية التي تُبنى عليها استدامة النجاح. ← الاستثمار في قدراتهم وتحفيزهم ليس خياراً إدارياً، بل قرار استراتيجي يصنع الفارق ويقود لمستقبل مؤسسي مشترك. #رأس_المال_البشري

تؤكد المادة (51) من نظام العمل السعودي على وجوب كتابة وتوثيق عقد العمل، بما يضمن وضوح العلاقة التعاقدية منذ بدايتها. وتأخير توقيع العقد إلى ما بعد المباشرة لا يُلغي الحقوق،لكنه يُعد ممارسة غير منضبطة مهنياً، ويضعف مستوى الحوكمة والتوثيق النظامي. 📌هذا يعني أن: ← النظام أوجب كتابة العقد وتوثيقه (وليس تأجيله). ←في حال عدم وجود عقد مكتوب: يحق للعامل إثبات العلاقة الوظيفية بأي وسيلة.

اللهم احفظ بلادنا المملكة العربية السعودية، وأدم عليها نعمة الأمن والاستقرار، وانصر جنودها البواسل، ووفق قيادتها لكل ما فيه خير البلاد والعباد.

حفظكم الله سيدي وأدامكم عزاً لوطننا الغالي .. 🇸🇦

العدالة في #التعويض ليست رقماً متساوياً للجميع، بل معادلة دقيقة توازن بين قيمة الوظيفة، أداء الفرد، ومتطلبات السوق. التمييز بين المساواة والعدالة هو بداية الاحتراف في إدارة الأجور. #الموارد_البشرية

أخطر أنواع الفساد في #بيئة_العمل ليس ما يُرصد، بل ما يُعيد تشكيلها بصمت. حين تتحكم شبكات المصالح في القرار، تتراجع الكفاءة، وتُعاد صياغة الجدارة وفق الولاء. عندها لا يُقصى المتميز بقرار، بل يُستبدل بمنهج… ويتحول الفساد إلى منظومة تُحصّن نفسها وتُديم نفوذها. ولا يُواجه ذلك إلا بحوكمة صارمة، تعيد ضبط المعايير ، وتصون العدالة،وتُعيد الاعتبار لقيمة الاستحقاق.

#بيئة_العمل تتراجع الكفاءة على حساب الولاء عند تقديم الولاء الشخصي أو الانتماءات الضيقة على المهارة والخبرة في المناصب الإدارية ، هذا التوجه يؤدي إلى هدر وتسرب الكفاءات وضعف الإنتاجية وانتشار الشللية ، مما يُفقد المنظمات قدرتها على الإنجاز والانتاج الفعلي.

#صباح_الخير ، وبعد : ليست البداية القوية أن تعمل أكثر، بل أن تعمل بوضوح أعلى. كل يوم جديد هو فرصة لإعادة ضبط الأولويات، والتركيز على ما يصنع الأثر… لا مجرد الإنجاز.