@kotayoshida73 ほんとうにそうですね。
あと、本心からの称賛と「おだて」の違いを優秀な部下ほど敏感に察知していると思いました😅
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ゆう｜完璧を手放した執行役員
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ゆう｜完璧を手放した執行役員
@arinomama_lead
コンサル会社人事→執行役員就任→適応障害→復職→「完璧な自分」を手放した執行役員。鎧を脱いだら、組織も自分も変わった。同じ重さを抱えるリーダーと管理職へ。✍️ note「ありのままのリーダーシップ」毎週更新 https://t.co/337XoWT8Y2
Katılım Mayıs 2026
84 Takip Edilen41 Takipçiler
自分がコントロールできることに注力する。
よく言われてること。そして大切なこと。
でも知ってました？「結果」はコントロールできないことなんだぜ、、。
私はそれを知らずに結果をコントロールできるものとして、間違った執着の仕方をしたから、消耗した。みんなは気をつけてね🥲
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@masa_sales24 共感です。
自分への気遣いや自分自身を大切にすることはワガママとは違うという認識を持つことが、最初の一歩かもしれませんね🤔
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「いつも気を遣いすぎて疲れる」という人へ。それは弱さじゃない。相手の感情を読める力がある証拠。ただ、自分を後回しにし続けると壊れる。他人に優しくするために、まず自分を守る。この順番を間違えると長く続かない。気遣いができる人ほど、自分への気遣いも忘れないでほしい。
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@Nori_296 本当にそうですよね。
自分で考えるから記憶に残るし成長の実感も得られる。部下の経験も大切にしたいですね。
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人が育たない組織ほど、
“上司が答えを持ちすぎている”。
上司が全部決める。
全部教える。
全部修正する。
すると部下は、
「考えなくていい人」になっていく。
育成とは、
答えを渡すことじゃない。
“自分で考える経験”を奪わないこと。
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やる気を出す燃料がない。この状態よくわかる。だからこそ、そうなる前に少し休む勇気をもってほしい
しん＠キャリアと副業@shin_miyata03
燃え尽きって、ガス欠のサインに似ていると思っていて。 「やる気がない」じゃなくて「やる気を出す燃料がない」状態なんですよね。 だからまず休む。頑張り方を変えるより先に。 キャリコンの学びでも、回復より先に内省を急ぐと逆効果になると感じています。
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【なりたい未来があるのなら、考え続けないで】
なりたい自分、なりたい組織像があるのなら、
それを実現している人に会いに行き、実現している組織を見に行く。
自分の思考が一気に広がる。
会いに行こう。見に行こう。話にいこう。
一人で考え続けるより100倍の価値がある
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@CsM_minemura 自分が隠そうとしている弱みも、案外周りの人は知っていて、その上でついてきてくれていることが多いなと思います。開き直るのも大切かもしれないですね🤔
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「自分がしっかりしなければ」「弱みを見せてはいけない」責任感の強い経営者の方から、本当によく聞く言葉です。でも、弱みを隠そうと気を張るほど、メンバーはかえって近づきにくくなります。 経営者の緊張感は、空気としてそのままチームに伝わってしまうからです。
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@saltygelicita すごく大切なことだと思います。
相手がちゃんと立ち直る力があることを信じて、そばに寄り添える人になりたいと思いました。
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本当にそう思います。職場の話し合いが無意識に勝ち負けを決める勝負になってしまうと、信頼関係もくずれてしまう。勝ち負けではなく、落としどころを見つけることが大切。私も気を付けよう
石井英明★㈱カスタマ代表、HRテック、EC運営・採用支援@ishiihideaki
話し合いでは、感情的になってしまったら絶対にダメ。“落としどころ”が大切！「白」か「黒」で決める場ではない。それなのに「感情的で絶対に折れない」残念な人がいる。まずは冷静になる時間が必要、よい案が浮かんだり、時間が解決することもある。まず、相手の言い分をよく聞いてみよう！
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部下に経験や知識がそもそもない場合は、問いかけても考える材料がないから。
新人が質問してきたときに「あなたはどうしたい？」と聞いても、答えはない。
上司の正解を当てるゲームになってしまう。
だからこそ、問いかけは「目的や考えるための視点」を伝えた上で行おう。
それが大切
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【問いかけは”○○とセット“で】
最近、主体的に動ける部下を育成するために答えを教えるのではなく、「問いかけ」を重視する管理職が増えてきた。
それはとても喜ばしいこと。
だけど、それが「部下いじめ」になってしまうこともあるから気を付けてほしい。なぜなら、↓
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@kurotoki_lab おめでとうございます！
記事読みました！
暗いダンジョン時代のお話を公開してくださって、
とてもありがたい😭
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部下が主体的に動き、仕事を楽しんでほしいのなら、まずは上司自身がそれを体現し全力で楽しまなきゃ。
体現している人からの言葉と姿はどんなテクニックよりも強い。
難しいかもしれないけれど、本気で組織を変えたいならまずはそこ。改めて自分の在り方を大切にしたい。
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@hatarakubucho まさにそうですよね。
管理職が答えを出し続ける役を担ってしまうとチームは依存し、管理職も疲弊する。いいことないです🥲
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相手が考える「間」を持つ意識を持ち始めたら、部下との信頼関係が一段深くなったと感じます。「思考をせかさないでくれる（奪わないでくれる）」「考える時間をくれる」それが関係性の安心を生むのだと実感しています。
川越くみ/ ラポール形成COACH@CoachKumi
頭がいい人ほど、 「で、結論は？」を急がない。 考えがまとまっていない時間にも価値があると知っているから。 人は、急かされると考えが浅くなる。 だから本当に賢い人ほど、 「相手が考える間」を奪わない。
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キャリア形成は長距離走だからこそ、そういう視点が大切ですよね。終わった後の疲労感はとても分かりやすい目安だと感じます。
ソルト@saltygelicita
人は「向いてる仕事」を探すけど、本当は「壊れにくい働き方」を探した方がいいよな。才能があっても、毎回心身が削れるなら長く続かない。向いてるかどうかは成果だけじゃなく、終わった後の自分がどれくらい残ってるかで見た方がいいよね
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その人の能力を見極め、適切な環境を整えること。
苦手の克服よりも、長所の最大化。
育成よりも、適切な環境の方が人を伸ばしてくれる。
適切な環境下であれば、人は勝手に育つ。
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人を「育てる」と考えること自体が
もしかしたら少し傲慢なのかもしれない。
成果を出せない部下は
・仕事があっていない
・環境があっていない
ことが多い。
全く成果を出せなかった人材が、職種や配置を変えただけで見違えるような成果を出す場面を多々見てきた。だから、上司ができることは ↓
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