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働くってなんだ部長
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働くってなんだ部長
@hatarakubucho
働くってなんだ部長 仕事は“才能”じゃなく“構造”で変わる 評価・成長・キャリアを仕組み化 ｜頑張ってるのに報われない人へ ｜楽天等25年｜MBA/PMP 👇知らないと損する仕事術まとめ
東京 Katılım Ekim 2025
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@wakairo_CW その話、めちゃくちゃ共感します。
行動力って派手な決断じゃなく“あと30秒粘れるか”の差ですよね。
多くの人が諦める場面で一歩踏み出せるかどうか。
その地味な一瞬が、人生を分けると思います。
日本語
はぁ？と思ってしまう綺麗事が「成功している人は、もともと行動力がすごい」で、渦中にいるときはそんなカッコいいもんじゃない。
私の人生が大きく変わったのは、2011年の就活のとき。一番行きたかったコカ・コーラの説明会が、すでに満席になっていた瞬間でした。
・「満席だから仕方ない」と諦めて他を探す
・「立ち見でもいいので」と人事に直接電話する
迷わず後者を選んだ。たぶん、たった30秒ほどの出来事です。
でも、その電話で「1席だけなら」と用意してもらえたことが、内定に繋がり、今の自分を作っています。
・行動力とは、特別な才能や思い切りの良さではない
・大半の人が諦める場面で、もう30秒だけ粘れるかどうか
正直、「立ち見でいい」なんて大した行動ではないけど、人生の分岐って、案外そういう地味で泥臭い一瞬に宿っていると思うんですよね。
日本語
@genkaidokusho その感覚、すごく共感します。
一気の成功に囚われると、本質の積み上げを見失う。
変化は見えないところで時間をかけて育つもの。
小さな積み重ねを続けられる人が、最後に大きく伸びると思います。
日本語
@penta_career その感覚、すごく共感します。
人の本質は“余裕がある時”より“立場差がある時”に出る。
相手で態度を変える人は、信頼が積み上がらない。
結局、誰に対しても一貫した態度の人が信用されると思います。
日本語
@ogawasogyo3500 その想い、すごく伝わってきます。
安心できる土台があるからこそ、人は個性を発揮できる。
支え合いの文化がある組織は、結果的に強くなる。
そんな場を本気で作ろうとしているのが素敵だと思います。
日本語
社員一人ひとりが安心して個性を発揮できる場所を作りたいと考えています。資格取得の支援や、困った時に助け合える文化を大切にしているのは、そのためです。みんなで支え合い、家族のような絆を築き上げていく。これこそが俺の理想とする組織の姿です。
日本語
@setomizuha その感覚、すごく共感します。
分かり合える前提を置きすぎると、ズレた時に関係が壊れる。
「他者であること」を受け入れた上での信頼がちょうどいい。
その距離感が、長く続く関係を作ると思います。
日本語
@apathy_pm それ、かなり本質突いてますね。
愛嬌は“スキル”というより“周りの動きを変える力”。
話しかけやすいだけで、情報も協力も自然に集まる。
結局、人を巻き込める人が一番仕事を進められると思います。
日本語
働くってなんだ部長 retweetledi
「びっくりするほど優しい人」っていうのはね、人格者なわけじゃないの。
ただ単に、なあんにも期待してないだけ。そういう意味では、他人にイライラする人っていうのは、「期待が捨てられない、優しい人」なのかもしれないわね。
でも、むやみにイライラしたくないのなら、次の3つを意識してみて。
1「怒る価値」を厳しく査定。
そのイライラ、アナタの人生の幸福度を1ミリでも上げるかしら？ 上げないなら、それは怒る価値のないただの「ノイズ」よ。
2スルーできるものをリストアップ。
マナーの悪い人、理不尽な物言い、思い通りにいかない状況。
それらを「あ、これもスルー対象だ」と仕分けしていくの。スルーできるものが増えれば増えるほど、アナタの心は「優し」くなる。
3優しさは「護身術」
怒りはね、相手を攻撃する前にアナタ自身の心拍数を上げ、寿命を縮める毒よ。穏やかでいることは、自分を健やかに保つための最強の「セルフケア」なの。相手のためじゃなく、自分のために優しく。
聖人君子になる必要なんてない。
ただ、不要な怒りを「ぼちぼち」と手放していくだけでいい。
日本語
@ManDropkick その感覚、すごく共感します。
プレイヤーとしての延長でやると必ず詰まるのがこのポジション。
“自分でやる力”と“人で成果を出す力”は完全に別物。
ここを切り替えられる人だけが、次に進めると思います。
日本語
プレイングマネージャーという立場はとても難しい。
そもそもマネジメント能力とは、それ自体がプレイヤーとしての能力とは全くの別モノであり、昇進はキャリアチェンジと言えるくらい違うもの。
経験から実務上の判断がでけるというスペシャリスト的な立ち位置としてのプレイングマネージャーと、管理職候補としてのプレイングマネージャーとでは、仕事に対するスタンスが全く違うのだ。
日本語
信頼は「即実行」で育つ
人の頼み事はすぐやる。
それが最大の誠意であり、信頼の基盤になる。
一方で、自分の「こうしたい」「やってみたい」は後回しにしていないだろうか？
自分への約束も即実行する。
それが自分への誠意であり、自己信頼を強く育てる。
他人を大事にするのと同じくらい、自分自身も大事にして。
行こう。その先へ。
日本語
頭がいい人ほど、言葉がシンプルになる。
理由は明快で、「自分の中で完全に整理されているから」だ。
実用的な訓練はシンプルでいい。
誰かに説明する前に「これを中学生に話すなら？」と自問する。
それだけで、余計な言葉が削ぎ落ち、核心だけが残る。
言葉を難しくするのは一瞬だが、シンプルにするには理解と覚悟がいる。
だからこそ、シンプルに語れる人は信頼される。
伝わるたびに、自分の思考も研ぎ澄まされていく。
日本語
これ、すごく本質だと感じます。
メンタルの強さは高さではなく、どれだけ安定した状態を保てるかという前提を大切にしたいです。明るさや落ち込みの有無ではなく、自分の波を理解してコントロールできるあり方でいたいですね。無理に高い状態を目指すのではなく、自分にとって無理のない位置で安定させることを意識していきたいです。振れ幅を小さく保つ力こそが、本当の強さなのだと思います。
ありがとうございます😊
思考遊戯@think_hacking
メンタルってどこの位置で安定していられるかを、強いとか弱いとかで表現するものだと思います。 ずっと高いところで保てる人もいるし、低いところで保てる人もいます。 明るいから強い、落ち込むから弱い、ではなくてその人なりの位置で振れ幅少なく保ってられるかだと思います。 メンタルが強い人って、元気な人のことではなくて、自分の波を一定にコントロールできる人だと思います。
日本語
@Fukaishi_OGS その言葉、すごく刺さります。
待つ側でいる限り、環境は何も変えてくれない。
機会は“条件”じゃなく“意思決定”から生まれる。
動けるリーダーが、組織の未来を切り拓くと思います。
日本語
「自ら機会を創り出し、機会によって自らを変えよ。」
リクルート創業者・江副浩正氏が伝え続けた言葉だ。
待っていても、機会は来ない。
これは、組織も同じ。
「環境が整ったら動く。」
「タイミングが来たら変える。」
そう言い続ける組織に、機会が訪れることはない。
僕がコンサルの現場で見てきた成長し続ける組織には、共通点がある。
リーダーが、機会を「待つ側」ではなく、「創る側」に立ち続けていることだ。
不確実な時代だからこそ、動いた組織だけが変われる。
機会を創るのは、環境ではない。
リーダーの意思決定だ。
日本語
@genkaidokusho その視点、すごく共感します。
人は“言葉になっていない部分”に本質があることが多い。
そこに関心を向けられる人ほど、深く理解できる。
信頼は情報量じゃなく、理解の深さで生まれると思います。
日本語
コミュニケーション力が高い人は、対話相手の「奥行き」を理解できる人だと思います。
30歳の人には30年分の積み上げがある。少し話したくらいでその厚みを全て把握できるはずがありません。時間をかけても、全てが言葉になることなどあり得ないのです。
「語られていないことに目を向ける」という姿勢が、コミュニケーション力の根底にある。喋る量より、聞く量より、「その人がまだ言葉にできていないこと」に関心を向けられるかどうかが大事です。それができると、話した人が「この人は自分をわかってくれた」と感じる。信頼は情報量ではなく、理解の深さで生まれるのではないかと思います。
日本語
【泰山北斗（たいざんほくと）。人は、指標となる存在に従う。】
肩書きではない。基準をつくる人が、組織を動かす。
▶︎概要
誰の判断を基準にするか。
誰の言葉を信じるか。
組織には、無意識の“軸”が存在する。
四字熟語から仕事の本質を読み解き、
日々の意思決定を一段高い視座で捉え直すための思考メモ。
「泰山北斗（たいざんほくと）」
泰山は大きな山。
北斗は道しるべとなる星。
つまり、
揺るがず、指針となる存在。
会社員でも同じ。
あの人が言うなら大丈夫。
あの人が判断したなら従おう。
そう思われる人がいる。
それは、
肩書きで作られたものではない。
判断の一貫性。
行動の積み重ね。
責任の引き受け方。
その履歴が、
信頼をつくる。
優秀な人は、
結果を出すだけではない。
基準を上げる。
周囲の判断レベル。
行動の質。
仕事の当たり前。
それらを底上げする。
今週、
どんな基準を示しますか。
周囲に合わせるか。
基準をつくるか。
組織は、
誰を指標にするかで変わる。
日本語
年収が上がる人は、努力量じゃない。「努力の方向」で決まる。
❌ よくある誤解
・とにかく頑張れば評価される
・長時間働けば成果になる
・スキルを増やせば年収は上がる
→ 方向がズレた努力は、積み上がらない
実際に起きていること
・同じ努力量でも年収差は2倍以上つく
・評価されるのは「利益に直結する行動」
・努力は“市場に換金できるか”で価値が決まる
📌 頭の中の言語化
・こんなに頑張ってるのに上がらない
・評価されてる実感がない
・この努力、意味あるのか？
・でも何を変えればいいかわからない
👉 問題は努力不足じゃない
👉 「どこに時間を使っているか」
できる人の構造
① 市場価値に繋がる仕事を選ぶ
② 売上・利益に近い領域に寄る
③ 再現性のあるスキルに集中する
④ 評価される基準を逆算する
⑤ “会社内評価”と“市場評価”を分けて考える
❌ 失敗する人
・頼まれた仕事を全部やる
・忙しさ＝価値と勘違い
・スキル収集が目的になる
・評価基準を知らない
・「今の会社基準」でしか考えない
📌 改善アクション
・自分の業務が「売上にどう繋がるか」説明できるか確認
・評価されている人の仕事を分解して真似る
・転職市場で同職種の年収をチェック
・「そのスキルは他社でも通用するか？」で判断
・週に1回、「この努力は年収に繋がるか」を棚卸し
結論。
努力は裏切らない。ただし“方向を間違えなければ”。
日本語
これ、すごく本質だと感じます。
個人の能力だけでなく、環境との適合や受け入れ側の設計がパフォーマンスを大きく左右するという前提を大切にしたいです。即戦力という言葉に過度な期待を寄せるのではなく、力を発揮できるまでの時間と支援を前提にした関わり方でいたいですね。人が活きるかどうかは、個人と環境の掛け合わせで決まるという視点を持ち続けたいです。
ありがとうございます♪
ヒロキ｜メンタル組織論@takehara0551
2度の転職で感じたこと。 「中途採用＝即戦力採用」などと言われるが、戦力になるかどうかは八割がた環境で決まる。 華麗なるキャリアの持ち主が新組織で潰れていくこともあるし、逆パターンもある。 あと、どれだけ優秀な人材でも入社翌日から力を発揮するような「即」戦力を見たことがない。
日本語
これ、すごく本質だと感じます。
判断を先送りする言葉の裏にある“責任を持たない姿勢”こそが、組織の停滞を生むという前提を大切にしたいです。不確実な状況でも、自分の意思で決める覚悟を持てるあり方でいたいですね。完璧な根拠を待つのではなく、前に進めるための判断を積み重ねていきたいです。決めることから逃げず、責任ごと引き受ける姿勢を大切にしたいです。
ありがとうございます😊
Andy | ドラッカーを実践する参謀@findurtalents
【何も決めていない上司の口癖10選】 1. 「一旦、持ち帰らせて」 最も多用される「先送り」の魔法の言葉です。その場での判断を避け、検討という名のブラックボックスに案件を放り込みます。多くの場合、持ち帰った後に進展があることは稀で、時間だけが過ぎていきます。 2. 「現場でいい感じに調整しておいて」 一見、権限委譲のように聞こえますが、実態は「責任の丸投げ」です。対立する意見の調整や、困難な判断を現場に押し付け、自分は最後においしいところだけを摘もうとする姿勢が透けて見えます。 3. 「他部署（あるいは他社）はどう言ってる？」 自分の基準で決めるのではなく、周囲の動向を伺います。「みんなが賛成なら自分も賛成」という横並びの安心感を求めているだけで、そこには独自のビジョンや志が欠けています。 4. 「エビデンス（証拠）をもっと揃えて」 判断を下さないための「正論の盾」です。100%の確証が得られるまで動かないというのは、不確実な現代においては「動かない」と言っているのと同じです。データの収集を無限に命じ、決断の瞬間を遅らせます。 5. 「タイミングを見て判断しよう」 「今はその時ではない」という、具体的根拠のない先送りです。問題が自然消滅するのを待っているか、誰かが代わりに決めてくれるのを待っている状態です。チャンスを逃す最大の要因になります。 ↓
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