とも / 人と仕組みで人材事業をスケール

2年ぶりと久しぶりに発信を再開します。 2年前の5月にサービスを0から立ち上げ、日々事業と組織づくりに向き合ってきました。 気づけば発信は止まっていましたが、この2年でかなりリアルな経験が溜まりましたので、 これからは ・組織づくり ・採用 ・マネジメント などなど、実体験ベースで発信していきます。 たまに趣味のビールとベイスターズ🍺 改めて、よろしくお願いします！ ※基本フォローバックさせていただきます✨

【主体性を潰すマネジメント】 主体性は、「持っている人」と「持っていない人」に分かれるものではなく、環境や関わり方で大きく変わると思っています。 何か提案してもすぐ否定される。 細かく管理されすぎる。 失敗すると強く責められる。 意見を言っても反応がない。 結局、上の判断だけで全部決まる。 これが続くと、人は少しずつ「自分で考えなく」なっていきます。 最初から主体性がなかったわけではなく、出さない方が安全になってしまいます。 逆に、 考えを聞かれる。 任せてもらえる。 挑戦を受け止めてもらえる。 そういう環境を作ると少しずつ自分で考え、動けるように成長していきます。 主体性は、求めて生まれるものではなく、組織側の関わり方でも大きく変わると思います。

【心理的安全性と主体性】 組織づくりで大事にしていることの一つが、「違う意見を言える状態」を作ることです。 管理職の立場だと、自分が決めた施策や取り組みに対して、異なる意見を言われると耳が痛いと感じることもあると思います。 でも実際は、意見をもらえること自体がすごくありがたく、何も言われなくなる状態の方がまずい。 違和感や改善案が出てくるのは、ちゃんと組織や仕事に向き合ってくれている証拠でもあると思っています。 もちろん何でも否定すればいいわけではない。 ただ、 「こうした方が良いのでは」 「ここ気になっています」 と率直に言える空気は、主体性や当事者意識にも繋がっていきます。 言ってもらえる管理職でいること。 これも組織づくりでは大事な役割だと思います。

@Lottnest_CHRO ほんとそうですよね！ 大きなことを一回やるよりも、当たり前のことを当たり前以上にやり続ける。 これが結局一番結果に繋がり、一番差が出る部分ですよね。

@champ0623 当たり前のことを当たり前以上にやり続けることが、1番結果に直結しますよね！

基準値が高い人を見ていて感じるのは、 特別な才能よりも、当たり前の精度が高いこと。 一例で、 返信が早い。 期限を守る。 決めたことをやり切る。（自分自身との約束を守る） 報連相を後回しにしない。 うまくいかなかった時に、環境ではなくまず自分に矢印を向け、次に何が出来るかを考える。 → 特にここ！ 一つひとつを見ると、派手ではない。 でも、その小さな積み重ねを毎日やり切るから、結果として大きな差になっています。 逆に言えば、 高い成果は突然生まれるものではなく、日々の当たり前の実行の継続から作られると感じます。

@saichi_kota 本当にそう思います…！ しかも基準って、言葉以上に日々の行動から伝染していくんですよね。 だからこそ小さなことでも曖昧にせず、当たり前の基準を揃えていくことが大事だと感じています。

@champ0623 人間、どうしても意識の低い方に引っ張られがちですもんね💦 だからこそ、基準をしっかり作っておくことが組織運営にとって非常に重要ですよね！

組織は、基準値を上げる人もいれば、下げてしまう人もいる。 そして怖いのは、能力不足そのものではなく、 “小さな妥協”が周囲に伝染していくことだと思っています。 今までの職場でも、何度も見てきました。 時間や期限を少し過ぎる。 環境のせいにする。 報連相が一歩遅い、漏れる。 1日の決めた目標をやりきれない。 もう一歩、何ができたかの振り返りが弱い。 一つひとつは小さなことでも、その空気や基準値は、思いがけず広範囲に伝染していきます。 逆に基準値が高い人は、特別なことをしているわけではなく、当たり前の基準が高い。 その当たり前が、周囲の行動や空気を変えていく。 組織は、制度や仕組み以上に、「何が当たり前になっているか」で大きく決まります。

一人、圧倒的に基準値が高いメンバーが入ると、組織は一気に変わる。 以前、全体の中で「高い目標」と認識されていた数値を、入社したメンバーが軽々と超えていったことがありました。 特別なことをしているというより、本人にとってはそれが“当たり前”。 でも、その“当たり前”が組織に与える影響は大きかった。 今まで「難しい」と感じていた基準が、「頑張れば届くかも」に変わり、翌月には他のメンバーも全員が自己レコード更新。 数字だけでなく、そこに至るまでの行動量、スピード、基準値も変わっていきました。 組織は誰を迎えるかで空気が変わり、一人の“当たり前”が、周囲の基準を変えていく。 採用は、未来の組織文化をつくる行為だと思います。

【リファラル採用で大事にしていること】 リファラルは、ただの紹介してもらう採用ではないと思っています。 本当に一緒に事業を進めたい人、来てほしいと思う人に対しては、時間をかけて粘り強く向き合う。 期間も回数も重ねながら、少しずつ関係性を深めていくことを大事にしています。 ・自分たちはどんな考えで事業をしているのか ・どんな組織を作りたいのか ・一緒にどんな世界観を作っていきたいのか ・その人に何を期待しているのか こういったことを、何度も丁寧に伝えていく。 ただ、その上で無理に引っ張ることはしません。 お互いにしっかり理解を深めた上で、大いに共感して意思決定いただいた方と一緒に進めていく。 そこが何より大事だと思っています。 また、 ・いつ連絡したか ・どんな話をしたか ・今どんな状況か などもリスト化して管理しています。 リファラルは熱量だけではなく、ちゃんと追いかける設計も重要で、採用も営業と同じく積み重ねとタイミングが非常に大切だと思います。

【組織づくりで大事にしていること】 チームとは、目的に向かって互いに影響し合い高め合う存在。 ただ同じ場所にいるだけではチームではなく、目的や相互作用がなければそれはただの集団だと思っています。 その前提の上で、 組織づくりで大事にしているのはこの3つです。 ・共通の目的 ・迅速な情報共有 ・円滑なコミュニケーション どれも当たり前ですが、この3つが揃っているかで進み方は大きく変わります。 そしてもう一つ大事なのが「順番」です。 共通の目的があり、 そこに対して情報が共有され、 それを支えるのが日々のコミュニケーション。 この順番が崩れたり、どれか一つでも欠けると、 組織は少しずつズレが生じていきます。 基本ですが、とても大切なこと。 これを継続して進化させることが重要だと思います。

良いチームって何が違うのか。 特別な仕組みがあるわけじゃなくて、日々のちょっとした振る舞いの差だと感じています。 返事が早いとか、誰かのアウトプットにちゃんと反応があるとか、困った時にすぐ声が上がるとか。 一つひとつは小さいけど、これが揃うと空気がまるで変わる。 逆に言うと、このあたりが崩れると一気に機能が弱まる。 良いチームは、誰か一人が作るものではなく、 一人一人の振る舞いで作られていると感じています。

「壊れるのは早い」というのは本当に実感値としてありますよね。 自分も、その一言で場の空気が一気に変わる瞬間を何度も見てきました。 また、意図せずでも強い言い方になってしまうメンバーがいるだけで、一気に発言しづらい空気になることもあります。 どう伝えるか・どう受け取られるかまで含めて実行することが大事ですよね。

@champ0623 「壊れるのは早い」が本当にそう。 No.2としてチームの空気感を日々観察してると、指摘だけで終わる上司の一言が場の発言量をガクっと落とす瞬間を何度も見てきました。 心理的安全性は制度ではなく「日々の振る舞いの積み重ね」という認識が現場には大事ですよね。

【心理的安全性を壊すNG行動】 心理的安全性は、作るのは時間がかかるのに、壊れるのは早い。 特にテキストコミュニケーションでは、些細なことで崩れやすい。 例えば、 ・反応がない（無視されているように感じる） ・指摘だけで終わる ・一部の人しか発言しない ・相談しても返ってこない こうした小さな積み重ねが、「言わない方がいいかも」という空気をつくる。 逆に言うと、ここを丁寧に潰していくだけで、発言量や空気は大きく変わる。 心理的安全性は、特別な施策ではなく日々の振る舞いで決まる。

@kenjik30000 まさにその通りだと思います。 特に「反応がない」だけで空気が変わってしまうのはリモートならではですよね。 制度や研修も大事ですが、 結局は日々の関わり方や一つひとつのリアクションの積み重ねが一番効いてくると感じています。 小さな行動の設計が、そのまま組織の空気になるなと。

@champ0623 本当にこれ。特にリモート環境のテキストコミュニケーションでは「反応がない」だけで空気が壊れていく。心理的安全性は制度じゃなく日々の振る舞いの積み重ね、という視点が大事で、マネージャー研修より日常の関わり方を変える方が効果が出やすいと思います。

2年前の5月に参拝した戸隠神社へ。 この2年、事業がしっかりと前進していることへの感謝と、一緒に進んできた仲間への感謝を改めて。 そしてこれからの2年も、さらに大きく前に進めるように祈願してきました。 また一歩ずつ、地に足つけて積み上げていきたいと思います💪

組織づくりで強く意識していることは、賞賛文化と心理的安全性。 その一つとしてチャットツールでのテキストコミュニケーションの活性化は有効だと感じています。 発言が増えていく組織には共通点があります。 それは、「反応があること」。 例えば、 ・なんでも相談できるチャンネルを用意して、気付いた人は即反応 ・良い結果や行動にはスタンプでしっかり反応する ・良い事例は自分・他者問わずアウトプットして称賛する 特別なことではないですが、これを全員でやり続ける。 すると、「ここに投げていいんだ」という感覚が自然と生まれてくる。 反応があるから発信しやすくなり、 また次も投げようと思える。 テキストコミュニケーションだからこそ、 無反応にしないことがすごく大事。 心理的安全性は、こうした日々の小さな積み重ねの先にあるもの。

【接点の“中身”で育成の質が変わる】 接点を増やすだけでは、育成はうまくいきません。 大事なのは「何を話すか」。 例えば、 ・事実（起きていること） ・解釈（どう捉えたか） ・次の一手（どう動くか） この3つをセットで話すようにしています。 特に意識しているのは、答えをすぐに渡さないこと。 一度自分で考えてもらい、 その上で方向性をすり合わせる。 この積み重ねが、自走力に繋がってきます。 接点は量だけでなく、質の設計が重要。 同じ時間でも、関わり方で成長スピードは大きく変わると思っています。

【育成での1日の接点設計】 「一人にしない設計」として、日々の接点を意図的に作っています。 例えば、特に経験が浅い方に対しては ・朝：今日のゴール設定＋疑問点の解消（体調や気持ちも含めて） ・日中：進捗確認＋詰まりポイントの早期解消 ・夕方：振り返りとフィードバック 長時間ではなく、短くてもいいので、頻度を意識。 オンラインでも電話でも対面でも形にはこだわりません。 また、振り返りでは自分からアウトプットしてもらい、 特にgoodやmoreを言語化してもらうことを大切にしています。 自分で「できたこと」「良くなってきたこと」に気づけるようになると、次の行動が変わってくる。 そのうえで、明日のチャレンジテーマまでセットでアウトプット。 これを繰り返すことで、徐々に自信を持って話せるようになり、目に見えて成長が表れる。 育成は日々の積み重ね。 接点の設計で、安心感も成長スピードも大きく変わると感じています。

4月最終日。 上手くいかないことも多かったが、でもその分ちゃんと前に進んでる。 今の課題や、やるべきことも明確になった1ヶ月でした。 組織設計、仕掛け作りもよりクリティカルに。 常に最善を思考し全体を進める。 GWで一度リセットして、5月はもう一段取りにいきます。

【今の育成で意識していること】 フルリモートでの失敗を踏まえて、育成の進め方をより見直しました。 今意識しているのは、物理的だけじゃなく心も「一人にしない設計」。 これは経験がある既存メンバーにも有効だと感じます。 ・毎日どこかで接点を持つ（朝・夕の短い会話でも） ・進捗だけでなく、感情面も把握してフォロー ※表情や声色で把握しやすい。 ・迷った時にすぐ相談できる状態をつくる。 ・メンバー同士でも即相談、助け合えるような仕組みづくり。 また、どのメンバーでも最初は細かく伴走しながら、小さなボールから少しずつ渡していく形にしています。 回数を重ねながら徐々に任せることで、無理なく自走できる状態をつくることが最適。 人材紹介はスキルだけでなく、メンタルの安定もパフォーマンスに直結する仕事。 育成は“教える”だけでなく、“支える設計”が重要でそこを強く意識しています。