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はしもっさん
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はしもっさん
@hashimoto_sa
最近何屋かわからない｜営業→人事→就職エージェント㍿創業→M&Aでネオキャリアへ｜新卒紹介18年｜読売新聞「就活ON！相談室」回答者｜レゴ®︎シリアスプレイ®︎メソッドと教材活用ﾄﾚｰﾆﾝｸﾞ修了認定ファシリテータ｜青山学院大学履修証明ﾌﾟﾛｸﾞﾗﾑ修了ワークショップデザイナー｜組織変革ファシリテータ｜#組織開発ラボ
動画で就活を解説👉 Katılım Ekim 2020
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@Histries_edge 意外に身近なところを見直すだけで変わったりするものですよね。外からの意見も上手く活用しなければなと、コメントを読ませてもらって思いました。ありがとうございます😊
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まさに。人材不足も相まって採用一辺倒ではいつか息詰まる。高い採用費もEBITDAを棄損する。
退職⇒急いで採用⇒ミスマッチ⇒退職の負のスパイラルをいかに抜け出すかだが、ポイントは小さくてもいいから手を付けやすいところから改善すること。過去の支援先企業では、もはや意味を失った服装指定や朝会などを廃止するだけで退職率を改善させた。
はしもっさん@hashimoto_sa
採用目標を達成するためには、まず社員の離職を止めること。ココの重要性に気づかず、いつまでも採用活動を続ける会社は多いです。かつての私もそうでしたし、その後社員の流出を止められたとき天と地の差を痛感したものです。 「社員流出が止まっていないのに採用目標を達成する」というのは、難易度が格段に違います。まず、社員が純増しませんから。ずっと平行線をたどります。上（例えば経営陣）は「辞める人数以上に採ればイイだろ！」というかもしれません。しかし、流出が続く会社には、まともな方ほど入社しようとは思いませんからね。万が一入社してくれたとしても、実態を目の当たりにした瞬間に黙って去っていくのです。その繰り返し。 人を単に「数」でしか見なくなってしまうとココが見えなくなります。決して数字には表れてこない〝採用目標を阻害する要因〟を察知することが脱出の鍵となるのです。 「応募集め」という点だけで見るのではなく、最低でも「線」。できれば入社後のあらゆるケースを診て「面」で捉えられるようになると、負のスパイラルから抜け出す糸口は見えてきます。 例えば、あなたは辞めていった社員から〝本音の理由〟を聞き出し、採用を見直したことがありますか？
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新人歓迎会が終わったあとの4月のメイン行事は全社キックオフ、を受けての本部キックオフ、を受けての事業部キックオフ、を受けての統括部キックオフ、を受けての部キックオフです。
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採用目標を達成するためには、まず社員の離職を止めること。ココの重要性に気づかず、いつまでも採用活動を続ける会社は多いです。かつての私もそうでしたし、その後社員の流出を止められたとき天と地の差を痛感したものです。
「社員流出が止まっていないのに採用目標を達成する」というのは、難易度が格段に違います。まず、社員が純増しませんから。ずっと平行線をたどります。上（例えば経営陣）は「辞める人数以上に採ればイイだろ！」というかもしれません。しかし、流出が続く会社には、まともな方ほど入社しようとは思いませんからね。万が一入社してくれたとしても、実態を目の当たりにした瞬間に黙って去っていくのです。その繰り返し。
人を単に「数」でしか見なくなってしまうとココが見えなくなります。決して数字には表れてこない〝採用目標を阻害する要因〟を察知することが脱出の鍵となるのです。
「応募集め」という点だけで見るのではなく、最低でも「線」。できれば入社後のあらゆるケースを診て「面」で捉えられるようになると、負のスパイラルから抜け出す糸口は見えてきます。
例えば、あなたは辞めていった社員から〝本音の理由〟を聞き出し、採用を見直したことがありますか？
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採用数で解決しようとすると短期的には回るけど、
構造が変わらない限り、同じことを繰り返すだけ。
“なぜ辞めるのか”に向き合うのが結局組織成長の一番の近道になる。
はしもっさん@hashimoto_sa
採用目標を達成するためには、まず社員の離職を止めること。ココの重要性に気づかず、いつまでも採用活動を続ける会社は多いです。かつての私もそうでしたし、その後社員の流出を止められたとき天と地の差を痛感したものです。 「社員流出が止まっていないのに採用目標を達成する」というのは、難易度が格段に違います。まず、社員が純増しませんから。ずっと平行線をたどります。上（例えば経営陣）は「辞める人数以上に採ればイイだろ！」というかもしれません。しかし、流出が続く会社には、まともな方ほど入社しようとは思いませんからね。万が一入社してくれたとしても、実態を目の当たりにした瞬間に黙って去っていくのです。その繰り返し。 人を単に「数」でしか見なくなってしまうとココが見えなくなります。決して数字には表れてこない〝採用目標を阻害する要因〟を察知することが脱出の鍵となるのです。 「応募集め」という点だけで見るのではなく、最低でも「線」。できれば入社後のあらゆるケースを診て「面」で捉えられるようになると、負のスパイラルから抜け出す糸口は見えてきます。 例えば、あなたは辞めていった社員から〝本音の理由〟を聞き出し、採用を見直したことがありますか？
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これはスタバなう。
採用の応募数だけを見るのではなく
入社後までを線で捉える。
そして“面”でみること。
そこに気づけると負のスパイラルから抜け出す道が見えてくる。
はしもっさん@hashimoto_sa
採用目標を達成するためには、まず社員の離職を止めること。ココの重要性に気づかず、いつまでも採用活動を続ける会社は多いです。かつての私もそうでしたし、その後社員の流出を止められたとき天と地の差を痛感したものです。 「社員流出が止まっていないのに採用目標を達成する」というのは、難易度が格段に違います。まず、社員が純増しませんから。ずっと平行線をたどります。上（例えば経営陣）は「辞める人数以上に採ればイイだろ！」というかもしれません。しかし、流出が続く会社には、まともな方ほど入社しようとは思いませんからね。万が一入社してくれたとしても、実態を目の当たりにした瞬間に黙って去っていくのです。その繰り返し。 人を単に「数」でしか見なくなってしまうとココが見えなくなります。決して数字には表れてこない〝採用目標を阻害する要因〟を察知することが脱出の鍵となるのです。 「応募集め」という点だけで見るのではなく、最低でも「線」。できれば入社後のあらゆるケースを診て「面」で捉えられるようになると、負のスパイラルから抜け出す糸口は見えてきます。 例えば、あなたは辞めていった社員から〝本音の理由〟を聞き出し、採用を見直したことがありますか？
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@Career_TakaYuki たかゆきさん おはようございます！おっしゃるとおり、制度もそのあとの受け入れ行動も全部つながっているんですよね。俯瞰して見ることができるかが大切ですね！
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@hashimoto_sa はしもっさん、おはようございます。
人を大切にしているか否か、とても大事な気がします。事実として整えられる制度や行動って必要だなぁーと
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@hashimoto_sa その通りですね🌿 失敗を『人格否定』ではなく、次に活かすための『改善データ』として切り離して考えられるようになると、キャリアの生存率は一気に跳ね上がります💪 26卒の方々にも、その『客観視の強さ』を武器にしてほしいと願っています🕺
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@hashimoto_sa 人生に躓きはつきもの🙄
命にかかわるような躓きはたしかに終わってしまうこともあるかも知れないが、就活の失敗はそこまでのダメージがあるとは思えない🤨
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