石倉秀明 | ビジネスと非営利と研究のはざま

女性×キャリアで大きな課題の1つは「機会の損失」 能力は男女変わらないけど、それを伸ばす機会がなければスキルの差になるし、なによりも「自信が得られにくい」 会社が機会を埋めるトレーニングしてくれればよいのだけど……代わりに私たちでできることやるのが「Grab Your Career」です

40歳オーバーのおじさんたちの多い飲み会で、 女性向けのプロダクトや事業をやっているという話は1ミリも聞く耳を持たれないし、そんなことやってどんなメリットがあるの？みたいなお決まりの構図が出来上がるので、やれやれと思いつつこれが日本の現実かーとも思う瞬間ある😉😉

マッキンゼー出身、年収1800万。ベンチャーCOO、年収900万。 「なぜベンチャーはコンサルに人材を奪われるのか」。ある経営者に聞かれた。 答えは明快だ。年収も知名度もキャリアパスの明確さも、コンサルが圧倒的に上だ。 この経営者の会社はシリーズBで20億円を調達し、従業員は80人、事業は好調だ。COOを探して半年、最終面接まで来た候補者5人中4人がコンサルに流れたという。 数字で見ると残酷だ。マッキンゼーの新卒初年度は約700万円、3年目で1200万円を超える。BCGもベインも似た水準にある。一方、シリーズA〜Bのベンチャーでは、COOクラスでも800万〜1200万円が相場だ。事業部長なら600万〜900万円。同じ能力の人間が、看板の違いだけで年収に500万以上の差がつく。 知名度の差はさらに大きい。「マッキンゼーにいました」と言えば、次の転職でも投資家との会話でも一発で信用される。だが「従業員80人のベンチャーでCOOをやっていました」と言っても、「どこの会社？」から始まる。 キャリアパスの明確さも違う。コンサルにはアナリスト、コンサルタント、マネージャー、パートナーという階段がある。2〜3年ごとに昇進し、パートナーになれば年収5000万円以上。道筋が見える。ベンチャーにはそれがない。COOになったとして、その先は上場かM&Aか、あるいは会社が潰れるか。不確実性が高すぎると、多くの候補者は感じている。 では、ベンチャーはどうやって戦うのか。 私はこの10年で、コンサル出身者がベンチャーに移った事例を200件以上見てきた。そのうち「来てよかった」と言っている人に共通するのは、3つの条件が揃った場合だ。 入社から6ヶ月以内に目に見える成果を出せるポジションだったこと。経営者と週1回以上の直接対話があったこと。ストックオプションが年収差を埋める設計になっていたこと。 あるフィンテック企業は、COO候補にこう伝えた。「年収は1200万円しか出せない。だが、あなたが来てくれれば2年以内にシリーズCを目指す。SOは発行済株式の1.5%。上場すれば数億円になる」。候補者はマッキンゼーのオファーを蹴ってこの会社を選んだ。現在その会社は上場準備中で、彼のSOの想定価値は3億円を超えている。 逆に、コンサルからベンチャーに移って後悔した人もいる。共通点は「経営者の本気度を見極めなかった」こと。面接で美しいビジョンを語られたが、入社してみたら経営者は資金調達に奔走するばかりで、事業の議論はほとんどなかった。COOという肩書をもらったが、実態は何でも屋。半年で辞めてコンサルに戻った人を4人知っている。 待遇で勝負しても勝てない。これは事実だ。だからベンチャーの経営者がやるべきは、3つしかない。 候補者の前で、自社のビジョンを30分語れる準備をすること。「あなたに何をしてほしいか」を具体的な数字と期限で伝えること。ストックオプションの設計を候補者に開示して、一緒にシミュレーションすること。 コンサルが提供できないものは「当事者として事業を動かす経験」だ。クライアントに提案するのではなく、自分で意思決定し、結果の責任を負う。この手触り感は、どれだけ高い報酬をもらってもコンサルでは得られない。そこに魅力を感じない人は、そもそもベンチャーに来るべきではない。だが「自分の手で事業を作りたい」と思っている人は確実にいる。その人に届く言葉を持っているかどうかが、勝敗を分ける。 年収や看板で負けているベンチャーが人材を口説く方法について、みなさんのお考えを聞かせてください

ASDを疑った方が良いポイント ・漠然とした不安感で常に落ち着かない。 ・すぐに人が敵に見えてしまいやすい ・初対面は仲良くなっても2回目以降で関係の継続が出来ない ・怒られたり指摘されると引きずり過ぎて苦痛

自信がない働く女性に向けのスキルトレーニングプログラムの「Grab Your Career」の参加者をあと10日募集してます！ —— 「経験は積んできたけど自信がない」 「日頃の会議で自信持って発言できない」 そのように考えてる働く女性の方は少なくないと思います。 実はこれってみなさんの能力が低いわけじゃないんです。むしろあらゆるデータや研究見てても能力は高い。 じゃあ要因はなにか？ 1つは「機会」。 本来持っている能力を必要としない仕事にアサインされているのは女性がほとんどで、それが男女賃金格差の25%を占めていると言われています。 もちろんアサインされてなければ、スキルを伸ばしていく「機会」がないということなので、その機会の差が原因です。 もう1つは「男女比率」 男性が多い環境では、競争に参加しない女性が多くなることは多くの研究で知られています。ところが、女性比率が上がり男女半々になると、男性と比べても競争に参加する女性が多くなることが知られています。 つまり、みなさんが職場や管理職としてマイノリティという環境のせいかもしれません。 だからGrab Your Careerでは、女性だけの環境で、ポータブル（どこでも通用する）実践的にスキルを身につける機会を提供します。 Grab Your Careerで身につけられるスキルは以下の3つ（5つ）です。 - 問題を発見する - 本質的な解決策をつくる - 人にわかりやすく伝えられる そして、↑の3つをよりこれからの時代に合わせて自信もってできるように - データの正しい見方や取り扱う力 - AIを仕事に活かすやり方 も合わせて、実践ですぐに使える形で提供しています。 また月1の全体会を通して、 - 社会にいるロールモデルの話を聞く機会 - 同じような悩みを持つ女性同士での相談会 などを行っており、1人だけではなくみんなの力を合わせて日々の仕事に向き合うのに必要な関係も作っています。 自信はないけど、今後キャリア頑張りたい。リーダーを目指したい。まずは自信持って仕事できるようになりたい。データの取り扱いなどスキルを身に付けたい。 そんな女性の方がいましたらぜひGrab Your Careerにお越しください。詳細はリプ欄にあるnoteをご覧いただき、フォームよりお問い合わせください。 みなさんにお会いするのをお待ちしています！

これは私見なんだけど、日本で女性管理職の比率を一定以上に増やしていくには、アファーマティブアクション一択だと思う。 各グレード（等級）に目標値を設けて、それが実現可能な男女別の人数を常に追いかけるしかない。 もし、課長ポジション候補に女性が少ないから外から採用するか、課長候補になれる人を増やすためのトレーニングを取り入れたり、能力を伸ばすためのアサインメント（配置）をしたり。これをすべての等級で行い続ける。 そして取締役は「社内」の目標を設けてそれに対しても対策を打ち続ける。これをやらない限り一定短期的（5-10年）でガラッと変わることなんてないだろうなと。 よく、文化を変えるとかバイアスをなくす、というけど意識なんてそうそう変わらないだろうし。 むしろなんとか等級ごとに必要な男女別の人数を達成することにコミットしてたら、制度も変えなきゃだし、社内の今までのやり方をいじらないといけなくなるはずなので、結果として意識は後から変わってくると思うんだよね。 ちなみに、女性管理職比率が低いというのは、女性が本来持ってる能力を活かせるような機会を提供できなかったり、長時間働ける人が重宝される人事制度や社内文化によって起こっている現象だけど、端的にいえば「社内にいるすべての人の能力を最大限に活かせていない」ということ。その代表例が女性。 これからは「人的資本」つまり、人の力をどう最大限活かすか、社会にあるすべてのあらゆる能力をどう結集するかがビジネスにおける最も重要なテーマだと思うし、なんとしてもその状態に早く立たないといけない。 いろいろ考えてみたけど、それをある程度の期間でやるにはアファーマティブアクション一択なんだろうと。