أبو سعود

@zak474 لا تعد مخالفة.

من الخاص📩 📌السلام عليكم ورحمة الله وبركاته استفسار إذا الموظف حكومي تخطى المرجع تعد مخالفة إداريه أو لا ؟

@Eyaaaad إذا كان حل المشاكل هو إلغاء الموارد البشرية، أجل وين الحوكمة؟ وين المراجعة الداخلية؟ المشكلة مو في الإدارات… المشكلة دائمًا في جودة التطبيق والإدارة.

نصّت المادة (59) من اللائحة التنفيذية للموارد البشرية على أن النقل والتكليف والإعارة والاستعارة تهدف إلى تطوير الموارد البشرية الحكومية وضمان حسن سير الأعمال. وأجازت المادة (60) نقل الموظف من جهة حكومية إلى أخرى بترقية أو بدون ترقية بعد موافقة الجهة التي يعمل بها وتوفر شروط شغل الوظيفة. وأكدت المادة (61) جواز نقل الموظف داخل الجهة الحكومية من مكان إلى آخر أو من وظيفة إلى أخرى وفق قواعد النقل. واشترطت المادة (62) موافقة الجهة التي يعمل بها الموظف قبل إصدار قرار النقل، وعدم مباشرته العمل إلا بعد إخلاء الطرف. كما أجازت المادة (63) نقل الموظف إلى وظيفة خارج المدينة التي بها مقر عمله الأصلي إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك. وأوضحت المادة (64) أنه لا يجوز نقل الموظف أثناء مدة التجربة إلا إذا كان النقل إلى وظيفة تقع في مقر الوظيفة التي عُيّن عليها وفي مجموعتها نفسها، كما لا يجوز نقله إلى وظيفة أقل مرتبة إلا بموافقته الخطية، ولا يجوز نقل الموظف من وظيفة مستثناة إلى وظيفة غير مستثناة إلا بعد مضي سنتين من تاريخ شغلها وتوفر شروط شغل الوظيفة المنقول إليها. #الموارد_البشرية #الخدمة_المدنية #اللوائح_التنظيمية

قال تعالى ( يا أيها الناس إن كنتم في ريب من البعث فإنا خلقناكم من تراب ثم من نطفة ثم من علقة ثم من مضغة مخلقة وغير مخلقة لنبين لكم ونقر في الأرحام ما نشاء إلى أجل مسمى ثم نخرجكم طفلًا ثم لتبلغوا أشدكم ) سورة الحج "1-7"

@Aramex_KSA هل من المعقول أن يتم التوصيل خلال ٢ إلى ٤ أيام، بينما المسافة بيني وبين الفرع لا تتجاوز ١٠ دقائق؟ للأسف هذا ليس حلًا مناسبًا ولا يعكس جودة الخدمة المتوقعة، وفي النهاية سأضطر للذهاب واستلام الشحنة بنفسي.

@Aramex_KSA تمت المتابعة، ونرغب منكم التواصل معي توصيل الشحنة إلى العنوان المنزل. آمل من الموظفين التواصل لتوصيل الطلبية. ولكم تحياتي

النماذج اللوجستية الثابتة لا تصمد تحت الضغط. نحن نتكيّف مع تغيّر الظروف، لنحافظ على استمرارية سلسلة الإمداد عبر كل مرحلة من الرحلة. لتبقى أعمالك متقدمة بخطوة على أي تعطّل. 🚛 #ارامكس #لوجستيات

نصت الفقرة (و) من المادة (8) في اللائحة التنفيذية للموارد البشرية في الخدمة المدنية على: «تمكين الموظف من إبداء آرائه في الأمور التي قد تؤثر على بيئة العمل». وهو توجه يعزز الشفافية ويرسخ أهمية مشاركة الموظف في تطوير بيئة العمل وتحسين الأداء المؤسسي. #الموارد_البشرية #بيئة_العمل

بعض القيادات لا تُدار بالأنظمة والمعايير، بل بالمزاج والمصالح، فيُحارب المتميز ويُقدَّم أصحاب الضجيج على أصحاب الإنجاز، وتُستهلك الكفاءات في بيئات تفتقد للعدل والشفافية. فالمنصب لا يصنع قائدًا… القيادة عدل وأخلاق وإنصاف، ومن لا يملكها فلن تصنعه المناصب ولا الصلاحيات، فالقائد الحقيقي يُحترم بعدله، لا يُخشى بسلطته.

@Askmuhami وثّقي الواقعة والشهود وقدمي شكوى لإدارة التعليم، يتم التحقق من الشكوى من قبل إدارة المراجعة الداخلية، ومن ثم تحال للقانونية.

من الخاص📩 السلام عليكم إذا المديرة تلفظت علي أمام المعلمات بلفظ يا ( المهملة ) كيف آخذ حقي بالنظام

الشِّللية والتسلّط: حين تنزف المؤسسات كفاءاتها بصمت لا تنهار المؤسسات عادةً بسبب نقص الموارد، بل بسبب اختلال العدالة داخلها. وحين تتحول القيادة من مسؤولية قائمة على التمكين إلى أداة نفوذ شخصي، تبدأ مظاهر الفوقية والتسلّط والشِّللية في الظهور، لتُعيد تشكيل بيئة العمل وفق معايير لا علاقة لها بالكفاءة. المشكلة لا تكمن فقط في سوء استخدام الصلاحيات، بل في خلق منظومة غير مرئية تُدار فيها القرارات عبر دوائر ضيقة من العلاقات، حيث تُمنح الفرص بناءً على القرب، ويُقصى من لا ينتمي لهذه الشبكات، مهما كانت قدراته. ومع تكرار هذا النمط، يتآكل الشعور بالعدالة، وتفقد المؤسسة أحد أهم عناصر قوتها: الثقة الداخلية. الشِّللية لا تُضعف الأداء فحسب، بل تُعيد تعريف النجاح داخل المؤسسة. فبدلًا من أن يكون الإنجاز هو معيار التقدّم، يصبح الولاء الشخصي هو الطريق الأقصر. وفي هذه البيئة، تتحول الكفاءة من ميزة إلى عبء، لأنها لا تتماشى مع منطق التكتلات المغلقة. لكن الأثر الأعمق يظهر في جانب غالبًا ما يُغفل: التسرّب الوظيفي. فالموظفون الأكفاء لا يغادرون عند أول تحدٍ، بل يغادرون حين يدركون أن الجهد لا يُقابل بالإنصاف، وأن القرارات لا تُبنى على معايير واضحة. وتشير تقديرات إدارية متداولة إلى أن ما يصل إلى 60% من حالات الاستقالة في بعض بيئات العمل ترتبط بسوء القيادة وغياب العدالة، لا بطبيعة الوظيفة أو مستوى الدخل. هذا الرقم لا يمثل مجرد حركة انتقال، بل يعكس نزيفًا مؤسسيًا صامتًا، حيث تغادر الكفاءات دون ضجيج، تاركة فجوة يصعب تعويضها. فخسارة الموظف المتميز لا تعني فقدان فرد فقط، بل فقدان خبرة، وذاكرة عمل، وقدرة على الإضافة. ولا يتوقف التأثير عند من يغادر، بل يمتد إلى من يبقى. إذ تتراجع الدافعية، وتضعف المبادرات، ويحلّ الحذر محلّ الحماس، في بيئة يشعر فيها الموظف أن الجهد لا يُحدث فرقًا. وهنا تدفع المؤسسة ثمنًا مزدوجًا: انخفاض الإنتاجية، وتآكل الروح المؤسسية. وتزداد خطورة المشهد حين تمتد هذه الممارسات إلى تمييز قائم على الانتماءات المناطقية أو العائلية، حيث يتحول القرار الإداري إلى انعكاس للهوية الشخصية، لا لمتطلبات العمل. في هذه الحالة، لا تُضرب العدالة فقط، بل تُمسّ مصداقية المؤسسة بالكامل. الإدارة القائمة على التخويف أو الولاءات قد تفرض انضباطًا مؤقتًا، لكنها لا تبني بيئة مستدامة. فالمؤسسات القادرة على الاستمرار هي تلك التي تُرسّخ معايير واضحة، وتربط التقدّم بالأداء، وتُحاسب الانحرافات دون تردد. في النهاية، ليست المشكلة في وجود أخطاء فردية، بل في تحوّلها إلى نمط متكرر. وعندما يصبح الإقصاء منهجًا، والمحاباة قاعدة، فإن الخسارة لا تكون فورية، بل تراكمية… تُقاس بعدد الكفاءات التي غادرت، وبحجم الفرص التي لم تعد تجد من يحققها.

بعض الأشخاص لا يتغيرون حين يصلون إلى المناصب، بل تنكشف حقيقتهم أكثر. فالمنصب لا يصنع الأخلاق، ولا يمنح الاتزان، لكنه يضع الإنسان في مساحة أوسع تُظهر طريقته في التعامل مع الآخرين، ومدى قدرته على العدل، واحترام الاختلاف، والتعامل مع السلطة باعتبارها مسؤولية لا امتيازًا. هناك من يرى المنصب فرصة لبناء بيئة عمل صحية، تقوم على الاحترام والتقدير وتكافؤ الفرص، فيصنع أثرًا يبقى حتى بعد رحيله. وفي المقابل، هناك من يتعامل مع السلطة بعقلية الامتلاك، فيُضيّق مساحة الرأي، ويُقرّب من يوافقه، ويُقصي من يختلف معه، حتى تتحول المؤسسة تدريجيًا إلى بيئة صامتة تخلو من المبادرة والحماس. المشكلة أن بعض القيادات تعتقد أن الهيبة تُبنى بالخوف، وأن الصرامة تعني التضييق، بينما الحقيقة أن الاحترام الحقيقي لا يُفرض، بل يُكتسب بعدالة القرار، وصدق التعامل، والقدرة على احتواء الآخرين دون استعلاء. الموظف قد يتحمل ضغط العمل، وكثرة المهام، وحتى قلة الإمكانيات، لكنه يصعب أن يستمر طويلًا في بيئة يشعر فيها أن الكرامة المهنية تُستنزف بصمت، أو أن الجهد لا يُقابل بالإنصاف. ولهذا، فإن أكثر المؤسسات استقرارًا ليست الأغنى موارد، بل الأكثر عدالة في التعامل مع منسوبيها. وفي النهاية، تبقى المناصب مراحل مؤقتة، لكن الأسلوب الذي تُدار به العلاقات داخل بيئة العمل يظل حاضرًا في ذاكرة الجميع. فالقائد الحقيقي لا يُقاس بحجم السلطة التي يمتلكها، بل بعدد الأشخاص الذين شعروا بالإنصاف والاحترام تحت إدارته، لأن الأثر الإنساني العادل يبقى أطول من أي منصب، وأقوى من أي نفوذ، وأعمق من أي صلاحية مؤقتة.

استنادًا إلى نص المادة (47) من لائحة الحقوق والمزايا المالية، وضوابط استخدام السيارات الحكومية الصادرة بالأمر السامي رقم (40448)، فإنه لا يجوز للموظف استخدام السيارات الحكومية في حال تقاضيه بدل انتقال شهري، مع التأكيد على ضرورة التزام من تكون بعهدته سيارة حكومية بإيقافها داخل مقر العمل بعد انتهاء الدوام الرسمي.

أكدت اللائحة التنفيذية للموارد البشرية في المادة (8) الفقرة (هـ) على ضمان الحقوق الوظيفية للموظفين، ومعاملتهم بعدالة وإنصاف بعيدًا عن أي شكل من أشكال التمييز. كما نصّت مدونة السلوك وأخلاقيات الوظيفة العامة في المادة (11) الفقرة (5) ضمن واجبات الموظف تجاه مرؤوسيه، على ضرورة احترام حقوقهم والتعامل معهم بحياد ومساواة دون محاباة أو تمييز.