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小狐大王୭
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@oooodjdjd …还看呢…500强校招系统，都丢系统里抓关键词，目标院校一键筛出来，非标直接踢，达成率都是有要求的别自嗨了…当时帮mt做报告累死我了
中文
HR想看到什么样的简历?
我一个朋友，在某互联网公司做HR，负责校招。
有一次我们吃饭，我问她：
“你一天要看多少份简历？”
她说：
“多的时候，三四百份。”
我说：
“那你怎么看？”
她停了一下，说：
“大多数简历，我看十秒。
“十秒之后，我知道要不要继续看。”
我问她，十秒看什么。
她说了几件事。
我听完，觉得那几件事，值得认真说清楚。
先说一件最重要的事
HR看简历，不是在找一个完美的人。
是在做一件事——
在最短的时间里，判断这个人值不值得花三十分钟面试。
那个判断，是概率判断，不是精确判断。
所以简历的目标，不是展示你所有的东西，是让那个概率判断，倒向你这边。
这件事，决定了简历应该怎么写。
说第一件：HR真实的工作状态
这件事，很多人不了解，但了解了，你写简历的逻辑会完全不一样。
一个负责校招的HR，旺季每天看几百份简历，不是夸张。
他们不是坐在那里，认真阅读每一份，仔细品味你写的每一句话。
他们是在扫。
扫描的顺序，通常是这样的——
先看学校和专业，一秒。
再看实习经历，两秒。
再看有没有让他停下来的东西，三到五秒。
如果有，继续看。
如果没有，下一份。
你写的那些精心组织的句子，那些你觉得很重要的描述——
如果它没有在前五秒让HR的眼睛停下来，它不存在。
所以简历的第一个任务，不是说清楚，是让人停下来。
说第二件：格式，是信任的第一关
这件事，很多人觉得是小事，但它是真实影响HR判断的东西。
格式混乱的简历，会让HR产生一个潜意识的判断——
这个人，对细节不在意，或者做事不仔细。
那个判断，可能不公平，但它是真实发生的。
什么叫格式过关？
字体统一。
不要一会儿宋体，一会儿微软雅黑，一会儿加粗，一会儿斜体。
全篇统一，干净。
对齐干净。
所有模块，对齐方式一致。
日期，统一右对齐或者左对齐。
不要有那种，看上去快对齐了但又没有的感觉。
留白合理。
不要把简历塞得密密麻麻，也不要空得只有半页。
适当的留白，让人感觉呼吸顺畅，好读。
一页，是大多数情况的标准。
应届生，一页。
除非你有非常丰富的、真实相关的经历，才考虑两页。
大多数人的问题，不是内容太多放不下，是不知道怎么筛选，把所有东西都塞进去了。
说第三件：HR看经历，在看什么
这件事，是简历最核心的部分，也是大多数人写得最差的地方。
大多数人写经历，是这样的——
“负责XXX项目的数据分析工作，熟悉Python和SQL，具有较强的数据处理能力。”
这种写法，有几个问题——
“负责”，说明你在做，但不说明你做了什么，做到了什么程度。
“熟悉”，是一个空词，每个人都说熟悉，没有区分度。
“较强的能力”，是自我评价，不是证据。
HR看完这句话，得到的信息是零。
他不知道你做了什么，做到了什么结果，和另外一个也写了”负责数据分析”的人，有什么区别。
真正有效的经历描述，是这个结构——
动词 + 做了什么 + 用了什么方法 + 产生了什么结果
结果，尽量量化。
比如——
“用Python对用户行为数据进行清洗和分析，建立用户分层模型，帮助运营团队将活动转化率提升了23%。”
这句话，HR能知道——
你用了什么工具，做了什么具体的事，产生了什么可以衡量的结果。
那个结果，是有说服力的证据，不是自我评价。
关于量化——
很多人说，我做的事，量化不了。
大多数情况，不是量化不了，是没有认真想。
量化不一定是百分比——
时间，规模，数量，频率，都是量化。
“独立完成”，”主导”，”从零到一”，也是在说程度。
实在没有数字，说规模——
“服务用户超过500人”
“管理3人团队”
“在三个月内完成”
那些信息，比什么量化都没有，好得多。
说第四件：技能栏，是一个常见的坑
大多数人的技能栏，是这样的——
“熟练掌握Word、Excel、PPT，了解Python，熟悉数据分析。”
这种技能栏，对HR来说，信息量是零。
因为每个人都写这些，没有区分度。
而且”了解”和”熟悉”，是两个没有任何实质内容的词——
我了解到什么程度？我熟悉到能做什么？
HR不知道，也没有理由相信你的自我评价。
有效的技能描述，是这样的——
不是列工具名称，是说你用这个工具，能做什么具体的事。
或者，让你的项目经历，证明你有这个技能——
你在经历里，写了”用Python建立了XXX模型”，那个Python的能力，就已经被证明了，不需要在技能栏里再说一遍。
技能栏，只写那些，在经历里没有体现、但真实相关的技能。
说第五件：自我评价，大多数时候应该删掉
很多简历，有一个”自我评价”模块——
“本人性格开朗，具有较强的学习能力和团队合作精神，能够承受压力，期待加入贵公司……”
这种自我评价，HR见过太多次了。
它的问题不是内容，是它是自我评价——
你说自己有学习能力，我为什么要相信你？
你说自己有团队合作精神，每个人都这么说。
有效的简历，不是通过自我评价说服HR，是通过经历和结果说服HR。
你的经历，证明了你有学习能力，那才是真实的证据。
你的结果，证明了你能抗压，那才是可信的信息。
大多数情况，把自我评价的空间，用来多写一条有实质内容的经历，比写自我评价，价值高得多。
说第六件：针对性，是很多人忽略的东西
很多人，做了一份简历，然后投所有公司，所有岗位。
那种做法，是低效的。
因为不同的公司，不同的岗位，看简历的侧重点，是不一样的。
大厂看学校和项目经历。
小公司更看你能不能直接上手。
技术岗看技术能力的证明。
管理岗看你带过团队、推动过什么的证明。
有针对性的简历，是把你最相关的经历，放在最显眼的位置，用和那个岗位最相关的语言，描述你做过的事。
不是造假，是选择和强调。
同样的经历，侧重点不一样，给HR的信息，完全不同。
说第七件：一个HR不会告诉你，但真实存在的事
简历之外，有一件事，影响你被看见的概率——
内推。
同样的简历，内推进来的，和投简历箱进来的，被认真对待的概率，不一样。
这不是潜规则，是真实的信息不对称——
内推意味着，有一个内部的人，愿意为你背书。
那个背书，是额外的信息，是简历本身没有的东西。
所以，在广撒网投简历之外，认真想想——
你有没有可以联系的校友，可以找的师兄师姐，可以问的朋友——
在你目标的公司，或者目标的行业，有没有人可以问一问，帮一帮。
那件事，有时候比简历本身，更能决定你有没有机会被看见。
最后说一件事
我那个做HR的朋友，说完那些之后，还说了一句话——
“其实，让我真正停下来的简历，不是最漂亮的那种。”
“是那种，让我觉得，这个人做过真实的事，有真实的想法的那种。”
“那种感觉，不是靠格式来的，是靠内容来的。”
那句话，我觉得说出了简历这件事最真实的逻辑——
格式是门槛，内容才是核心。
格式过了关，HR才会认真看内容。
内容有真实的东西，HR才会想见你这个人。
你做过什么真实的事，那件事，在简历里，说清楚。
那是最有效的简历。
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傻孩子，我要告诉你，相爱从来就不能抵万难
爱能给的，顶多是让我们去面对问题的意愿。真正能解开死结的，是时间、沟通、妥协，还有现实里的各种条件。
生活中总是会遇到价值观碰撞、日常习惯的摩擦，或是被现实压得喘不过气的时候，爱的作用是让你愿意坐下来好好谈，愿意为了这段关系退让一步。但到底能不能把问题解决，终究还是要看两个人处理情绪够不够成熟，还有愿不愿意真的付出行动。
把爱当成万灵丹，最后只会觉得挫折。很多时候问题解不开，我们便怀疑是不是爱得不够深，却忘了现实里，本来就有一堆爱也无能为力的时刻。如果说相爱是让我们愿意牵着手走进暴风雨的理由。那我们能够安全走出来，靠的就是方向感，还有一起撑伞的默契。
爱从来无法替我们摆平现实，它只负责给我们在满地泥泞里，依然不放开手的勇气
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