伊達洋駆

沢渡あまねさんとの共著『ブリリアント・ジャーク 静かにチームを壊す人たち』の予約が始まりました。成果の陰で職場を疲弊させる問題を、組織の視点から考えます。 amazon.co.jp/dp/4837941036/

【レポート公開】キャリアの物語を紡ぎ直す：「働く自分」を再構築するアイデンティティ・ワーク（セミナーレポート） business-research-lab.com/260210/ ビジネスリサーチラボは、2025年12月にセミナー「キャリアの物語を紡ぎ直す：『働く自分』を再構築するアイデンティティ・ワーク」を開催しました。 このままでいいのだろうか。今の仕事で、自分の良さが本当に活かせているのか。キャリアを重ねる中で、ふと立ち止まり、このように自問した経験はないでしょうか。私たちは、組織の一員としての役割と、「ありたい自分」との間で、時に葛藤を覚えます。 本セミナーでは、こうしたビジネスパーソンに共通の悩みに、学術研究の知見から光を当てました。その鍵となるのが、自分と向き合い、未来を拓くための考え方、「アイデンティティ・ワーク」です。 アイデンティティ・ワークとは、自分という存在を固定的に捉えるのではなく、経験や環境との関わりを通じて、自分らしさを再発見し、成長させていくための継続的な取り組みを指します。これは特別なことではなく、誰もが日々、無意識に行っている営みです。 本セミナーでは、この営みを意識的に、そして効果的に行うための方法を、具体的な事例と共に検討しました。例えば、過去のキャリアで培った経験やスキルを、現在の仕事で成果につなげるための考え方。あるいは、管理職として求められる役割と、自分自身の価値観を調和させ、納得感のあるリーダーシップを発揮するためのヒントを探ります。 本セミナーで取り上げるのは、華やかな成功事例だけではありません。職を失うといった厳しい逆境の中で、人々がいかに社会から貼られるレッテルと向き合い、「働く自分」としての誇りを保ち続けるのか。また、組織のルールと個人の価値観が衝突した際に、どのように振る舞い、自身の誠実さを守るのか。 こうした多様な事例の検討を通じて、どのような状況下でも自分を見失わず、キャリアの舵を自分で握るための視点について考えました。 ※本レポートはセミナーの内容を基に編集・再構成したものです。

【寄稿】日経BizGateに「『仕方なく残る』従業員が組織のリスクになるとき　離職率の盲点」を寄稿しました 株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役 伊達洋駆は、日経BizGateに「『仕方なく残る』従業員が組織のリスクになるとき　離職率の盲点」と題したコラムを寄稿しました。 従業員が辞めない会社は、一見すると定着が進んでいる良い組織のように見えます。 しかし、会社に対して熱意や愛着がない状態でも「仕方なく残っている」場合、それは組織にとって大きなリスクとなる可能性があります。 本稿では、離職率だけでは捉えきれない従業員の状態に着目し、組織が抱える課題や人材マネジメントに求められる対応について解説しています。 ▼「仕方なく残る」従業員が組織のリスクになるとき　離職率の盲点｜日経BizGate bizgate.nikkei.com/article/DGXZQO…

明日14時から、「傾聴」が信頼関係や提案行動を高める効果を解説します。職場の対話を学術的に見直したい方はぜひご視聴ください。 260515brl.peatix.com

【事例インタビュー】パーソルキャリア株式会社｜可能性を引き出すパーソナリティ検査開発支援 business-research-lab.com/260218-3/ 大手人材サービス企業であるパーソルキャリア株式会社様。同社は、「スキルを可視化するテスト」を通じて、求職者と企業のより良いマッチングを支える取り組みを進めています。業務知識のように正誤が明確な領域は設計しやすい一方、心理的側面など“目に見えないもの”を科学的根拠を踏まえて扱うには、別種の専門性が求められます。 今回ビジネスリサーチラボは、求職者向けのパーソナリティ診断の一部として「ストレス耐性」をテーマにした検査開発を支援しました。なぜ「ストレス耐性」なのか、どのように概念を整理し、項目を作り、アウトプット（コメントや示し方）まで落とし込んだのか。プロジェクトを推進された川崎様とビジネスリサーチラボの藤井、能渡が語り合いました。

【動画公開】代表取締役の伊達が登壇した「AI時代の人事戦略2026」（ヘルスケアテクノロジーズ社）の模様がYouTubeにて公開されました 株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役 伊達洋駆は、2026年2月に開催されたカンファレンス「AI時代の人事戦略2026」（主催：ヘルスケアテクノロジーズ株式会社）に登壇しました。この度、当日の映像がYouTube「PIVOT公式チャンネル」にて公開されました。 伊達はトークセッション「メンタルヘルスは『個人』ではなく『組織設計』で決まる」において鴻池 大介氏（ヘルスケアテクノロジーズ株式会社）とともに登壇し、社員自身がメンタル不調を相談しにくい心理や構造、それらを踏まえた対応の考え方を紹介しました。 youtu.be/IE9htt7HRDg

『日本の人事部』（株式会社ＨＲビジョン）にて、当社代表取締役 伊達洋駆の著書『世界の研究者はマネジメントをどう分析しているのか』（労務行政）をご紹介いただきました。 ▼『世界の研究者はマネジメントをどう分析しているのか』（伊達洋駆：著）労務行政より刊行｜日本の人事部 jinjibu.jp/news/detl/2624… ▼『世界の研究者はマネジメントをどう分析しているのか』｜Amazon amzn.asia/d/00God8Uq

通勤時間中に心身整える　仕事で差をつけるヒント　ビジネスリサーチラボ代表 伊達洋駆 #日経BizGate #新着 #新入社員 #職場 #ビジネスリサーチラボ #ゴールデンウイーク #伊達洋駆 #ストレス bizgate.nikkei.com/article/DGXZQO…

【メディア掲載】従業員体験（EX）についての対談がHRzineに掲載されました 株式会社ビジネスリサーチラボ代表取締役の伊達洋駆が、熊谷 優作氏（株式会社ギフティGift Distribution Corporate Gift Director）と行った対談「社内の従業員体験を向上したいなら、まずは人事部内から見直しを——伊達洋駆氏が語る理論と実践」がHRzineに掲載されました。 本対談では、従業員体験の概要とその効果、従業員体験を向上させるためのアプローチなどについてディスカッションを行いました。 ▼社内の従業員体験を向上したいなら、まずは人事部内から見直しを——伊達洋駆氏が語る理論と実践｜HRzine hrzine.jp/article/detail… ※全文閲覧には会員登録（無料）が必要です

【寄稿】日経BizGateに「結論を急ぐ組織が失うもの 曖昧な状態が育む創造性」を寄稿しました 株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役 伊達洋駆は、日経BizGateに「結論を急ぐ組織が失うもの 曖昧な状態が育む創造性」と題したコラムを寄稿しました。 曖昧な状態が続くことを不快に感じ、結論を早く得たいという心理を専門的には「認知的完結欲求」と呼びます。 この心理は業務の効率化という観点では役立つように思われますが、チームの多様性や創造性にマイナスの影響をもたらす可能性もあります。 本稿では「認知的完結欲求」とは何か、どのような影響をもたらすのか、現代のリーダーに求められる振る舞いについて解説しています。 ▼結論を急ぐ組織が失うもの 曖昧な状態が育む創造性｜日経BizGate bizgate.nikkei.com/article/DGXZQO…

【登壇予定】令和7年度 大企業と連携した中小企業・スタートアップの成⾧促進に向けた人材交流支援事業（東京都）の中間報告会に代表取締役の伊達が登壇します 株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役 伊達洋駆は、2026年5月28日（木）に開催される「令和7年度 大企業と連携した中小企業・スタートアップの成長促進に向けた人材交流支援事業　中間報告会」（東京都）に登壇します。 伊達は基調講演にて「越境学習における人材育成、受入による効果」をテーマに登壇します。大企業と中小企業・スタートアップの人材交流をテーマに、越境学習が人材育成や組織の進化にどのような効果をもたらすのか、送り出す側・受け入れる側の双方の視点から解説します。 ▼詳細・お申込み：中間報告会 | 令和7年度 東京都の⼈材交流⽀援事業（東京都） jinzai-kouryu.metro.tokyo.lg.jp/interimreport/

東京都の人材交流支援事業・中間報告会で基調講演します。越境学習と大企業×スタートアップの人材交流が組織にもたらす変化を話します。 jinzai-kouryu.metro.tokyo.lg.jp/interimreport/

戦略は会議室の計画だけでは生まれません。新しい価値は現場や偶然から生まれ、中間管理職も重要な担い手になります。計画と創造の違いを考察したコラムです。 business-research-lab.com/260507-2/

「拙速に動かない勇気：不確実な時代に求められるリーダーの力」を執筆しました。不確実な時代に、あえて答えを急がず曖昧さに向き合う「ネガティブ・ケイパビリティ」の重要性と、その鍛え方を考察しています。 business-research-lab.com/260422-2/

『世界の研究者はマネジメントをどう分析しているのか』出版にあわせて、コラムを書きました。新入社員や異動者が職場で孤立してしまう背景を、過剰適応や静かな排除の心理メカニズムから考察しています。 business-research-lab.com/260507/

評価や給与が十分でも不満や離職は起きます。その背景にある「相対的剥奪感」と、納得感を左右する評価プロセスの重要性を解説しました。 career-research.mynavi.jp/column/2026050…

リモートワークのやりづらさは何が原因なのか。バーチャルチームを「距離」「ツール依存」など4要素で捉え直し、成果を高める支援体制やリーダーシップを解説しました。 business-research-lab.com/260507-3/

権限を持つと、人の“影の特性”は増幅します。なぜ冷淡さや計算高さを持つ人物が組織で評価され、昇進していくのか。職場の摩擦をパーソナリティの観点から読み解いたコラムです。 business-research-lab.com/260508-2/

階層的重回帰分析は、要因を段階的に加えながら施策の効果や寄与度を可視化する手法です。人事データ活用の実務的なポイントを解説しました。 business-research-lab.com/260508-4/

面接や転職活動は、学歴やスキルだけで決まりません。不安や性格特性が行動量や自己評価に与える影響、新卒とベテランで異なる成功要因を研究から解説しました。 business-research-lab.com/260508-3/