ملاذ

🔴 10 أخطاء رُصدت في دورة الأداء الوظيفي 1447هـ : 1- خلل التقييم الذاتي: عدم استكمال بعض المعلمين للتقييم الذاتي، أو تأكيدهم استلام مراجعة وتغذية راجعة لم تتم فعلياً. 2- تجاوز المراجعة النصفية: إغفال بعض المديرين للمراجعة نصف السنوية والاكتفاء بإبلاغ المعلمين بنتائجهم في نهاية العام. 3- تناقض المراجعة والتقييم: عدم تسجيل ملاحظات أو تقديم تغذية راجعة خلال المراجعة النصفية، ثم خفض التقييم النهائي للمعلم. 4- الشواهد الجاهزة: الاعتماد على شواهد جاهزة لا تعكس الممارسات الفعلية للمعلم. 5- فرض شواهد محددة: اشتراط بعض المديرين أنواعاً معينة من الشواهد، رغم تأكيد الوزارة في لقائها مع المديرين على قبول أي شاهد يثبت تحقق المعيار. 6- احتساب الغياب النظامي: التأثير السلبي على التقييم بسبب غياب المعلم بعذر، وهنا عوقب المعلم بالاستفادة من حقه الذي كفله لها النظام. 7- تعميم أثر الملاحظة: خفض درجات عدة معايير بناءً على ملاحظة واحدة، رغم تأكيد الوزارة في لقائها مع المديرين على عدم انتقال أثر الملاحظة الواحدة إلى معايير أخرى. 8- عدم مراعاة تحديات «حضوري»: احتساب دقائق التأخر الناتجة عن المشكلات التشغيلية للبرنامج في بدايات تطبيقه، دون النظر للمبررات المقدمة. 9. مخالفة بعض المديرين للمادة الرابعة، والتي تنص صراحةً على أن أي معلم يُندب لجهة أخرى لمدة تزيد عن ثلاثة أشهر، يتم تقييمه من قِبل مدير المدرسة المنتدب إليها، وليس من قِبل مدير مدرسته الأصلية (التي على ملاكها). 10. مخالفة بعض المديرين للمادة السادسة، والتي تنص على أن المعلم المجاز لمدة تزيد عن ستة أشهر، يُعتمد له تقييم العام الماضي تلقائياً، ولا يجوز وضع تقييم أداء وظيفي جديد له. #وزارة_التعليم #الترقيات #الأداء_الوظيفي #نظام_فارس #الرخصة_المهنية #نظام_فارس

وحدة كاتبة المديرة عطتني 1 أقدر أطلب نقل؟ ( الحقيقة لا بل حرمان من العلاوة للأسف) عني هذا يمنح للي مايدخل حصصه ولا يداوم ومن مدرسة أخرى معلمة أعمالها منشورةومشهود لها بالعمل تحصل على 3 التساؤل : هل التقييم حقيقي وواقعي؟ ولماذا وصلنا لهذه المرحلة الهزيلة من التقييم وهو غير إجباري؟ ألم نقل يوماً بأن الإدارة لا تصلح إلا لمن يدير العمل بروح الفريق لا بمجرد أنا أقيم على ما أراه وفق توجهاتي. فإذا كان التقييم يعكس الواقع فمرحباً به مهما كانت نتائجه، أما إذا أصبح رقماً لا يوافق ما يراه الميدان من أداء وإنجاز وأثر، فهنا يحق للجميع أن يتساءلوا عن المعايير وآلية التطبيق. إن التقييم ليس غاية بحد ذاته، بل وسيلة لتحسين الأداء وتطوير العمل. فإذا كانت هناك معلم /ة حصل/ت على درجة متدنية، فما الدور الذي قامت به الإدارة قبل اعتماد تلك الدرجة؟ وهل تم إبلاغه/ا بمواطن القصور؟ وهل وُضع/ت له/ا خطة تحسين واضحة؟ وهل تلقى/ت التوجيه والدعم والمتابعة التي تساعده/ا على رفع مستوى أدائه/ا؟ فالقيادة التربوية لا تقتصر على رصد الأخطاء وتسجيل الملاحظات، بل تمتد إلى المساندة والتطوير وبناء فرص النجاح. ومن حق أي منسوب/ة أن تعرف أين أخطأ/ت، وكيف ي/تصحح خطأه/ا، وما الإجراءات التي اتخذتها الإدارة لمساعدته/ا قبل أن يُحكم على أدائه/ا بدرجة متدنية. أما إذا كانت الدرجة مفاجئة ، ولم يسبقها توجيه أو متابعة أو معالجة، فإن التقييم يفقد أحد أهم أهدافه التربوية، وهو التطوير والتحسين. ويبقى السؤال الأهم: هل كانت التقييمات انعكاساً حقيقياً للأداء طوال العام، أم أنها مجرد أرقام كُتبت في نهايته؟ لأن الفرق بين الإدارة الناجحة وغيرها ليس في قدرتها على منح الدرجات، بل في قدرتها على صناعة النجاح لدى من تعمل معهم، ثم تقييم ذلك النجاح بعدل وشفافية. رسالة وهمسة أخيرة لكل مدير/ة : هل تظن حسبي الله ونعم الوكيل( إن وقع الظلم) سهلة؟