濵口誠一│売上10億の壁を壊す人

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濵口誠一│売上10億の壁を壊す人

濵口誠一│売上10億の壁を壊す人

@hamatoukon

売上2~5億で止まる会社の「社長がいないと会社が回らない」悩みを解決します│社員が4割辞めた会社の売上を5倍にした中小企業診断士│社長が抜きでも回る会社の作り方を、現場の修羅場ベースで全部書く

長崎 Se unió Mart 2010
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濵口誠一│売上10億の壁を壊す人
会社が売上10億超えない理由。 だいたい同じです。 それは、社長しか決められない会社。 ・社長が全部判断 ・店長は待つだけ ・社長がいないと売上判断が止まる この状態で会社は絶対に伸びません。 実際に私が関わった会社、M&A後、社員の4割が辞めました。 理由はシンプル。 前社長が現場でしていた 無数の口約束。 ・書面にない ・数字にもない ・誰も引き継げない 現場ではこう言われました。 「話が違う」 「それなら辞めます」 人が悪いわけじゃない。 会社の設計が壊れていた。 そこでやったのは すごい経営改革じゃありません。 ・幹部を作る ・判断を社長から外す ・数字で意思決定する ただそれだけ。 結果。 崩壊しかけていた会社は 売上6億 → 30億 社長がいなくても 数字で回る会社になりました。 私はこれまで20年 ・売上10億 ・売上100億 ・売上1000億 いろんな会社を見てきました。 でも一番多い問題は同じ。 社長が全部やっている会社 このアカウントでは ・売上2〜10億で止まる会社 ・社長が抜けると数字が止まる会社 ・任せると判断が曖昧になる会社 こういう会社が なぜ止まるのか。 そして どう直すのか。 現場で見てきた話を 全部書きます。
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「属人化をなくさないとダメですよ」 経営者の会合で、製造業の社長がスナックのオーナーに言った。 ・マニュアルを作れ。 ・誰でも同じサービスができる仕組みにしろ。 ・属人化は経営リスクだ。 正論に聞こえる。 でも一つ聞く。例えば、VTuberの何が売れているか。にじさんじもホロライブもVTuber個人にファンがお金を払っている。 スパチャが飛ぶのは 「面白いコンテンツ」じゃない「あの人だから」だ。属人性そのものが商品だ。 スナックも同じ構造をしている。常連が払っているのは酒代じゃない。ママに会う時間に払っている。 ただし、多店舗展開するなら話は変わる。1号店のママを2号店に複製できない以上、標準化なしにスケールは無理だ。でも1店舗で深く稼ぐなら属人性を削ぎ落とす必要はない。むしろ徹底的に「この人じゃないと」を磨くべきだ。戦略によって正解は逆になる
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きくちCEO@AI×中小企業支援
@hamatoukon クライアント先でも、属人化の議論は『どの仕事を残すか』で結論が変わります。仕組み化と判断の残し方をセットで設計しないと、現場の手だけが速くなりますね。
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これ、会社を潰したくない社長は全員読むべき。 業績がいい時は、契約の条文より、目の前の資金や成長のほうが大事に見える。 でも本当に効いてくるのは、伸びている時ではなく、止まった時、遅れた時、相手の期待が剥がれた時である。 その瞬間に、普段は眠っていた条項が一気に牙を剥く。 しかも怖いのは、契約リスクはその場で終わらないこと。 一度サインしたら、何年も後から効いてくる。 契約書は手続きではない。 未来の修羅場で、自分と会社がどこまで耐えられるかを先に決める文書だと思う。
上原 仁@ueharajin

起業家は契約書を自ら読んでください。必ず読んでください。自分に甘えないで。甘いことばかり言う投資家や周りに流されないで。 自分の頭で考えて自分の頭で理解して、自社が未来永劫抱えるリスクを体に染み込ませてください。契約はいい時のためじゃなく悪い時のためにある。あなたを守る盾でありあなたを貫く槍になる。契約時点で相手は槍の威力など説明しない。あなたがモメンタムを失い、契約相手があなたへの期待を失った時に牙を剥く。 まず表明保証条項。締結の時には定型文言のように感じるかも知れないが、解釈の余地が大きい分だけ交渉材料に使われやすい。小さなミスの揚げ足を取られて大きな果実を失うことはままある。私自身、8,000万円の粗利を風説を理由に反故にされたり、1.5億円の買収契約を相手の不実を理由に停止した経験がある。小さなものは枚挙にいとまがない。 投資契約における買戻条項。よく甘いこと言う投資家がこれは形だけのものなどと口にするが、そんなものは嘘か無知だ(多くの場合無知。SU/VCの前半しか経験していない人には見えてない。)。起業の後半戦になりモメンタムを失ってくると、投資家は契約書に基づき株式の買い取り請求を普通に起こしてくる。レイターM&Aの現場では日常茶飯事。主幹事証券退任や資金調達遅延などがトリガーになる。投資から7,8年以上経ってから起きるので誰にも注目されない。 契約で背負うリスクはワンショットではなくサブスク永年契約。無自覚に背負ったリスクが露見した時、苦しむのはあなた一人ではなくステイクホルダー全員。契約書を読まない起業家は無意識のうちに大切な誰かを裏切っている。

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M&Aで4割が辞めた調剤薬局チェーンで、最後まで強かったのは「ありがとう」が当たり前の店舗だった。 あの時は、人が足りない。応援を入れても空気が荒れる。現場はどこもギリギリだった。 でも、崩れる店と持ちこたえる店の違いは今ならわかる。 強い店は、忙しい中でも 薬を取ってもらったら「ありがとう」 投薬を代わってもらったら「ありがとう」 閉店後に残ってくれたら「ありがとう」 が飛んでいた。 逆に弱る店は、みんな頑張っているのに、それが当たり前になっていた。 助けても無反応。フォローしてもスルー。 すると、人は少しずつ余計な一歩を出さなくなる。 ありがとうっえ、きれいごとではない。修羅場で崩れにくい、強い職場なんだ。
キャリア孔明@career_koumei

昔、やってみたんだけど、1ヶ月間「ありがとう」を意識的に言い続けた。 コンビニ、スタバ、コメダの店員に。 エレベーターで開ボタン押してくれた人に。 クライアントに。 妻の飯に。 「どうも」を全部「ありがとうございます」に変えただけ。中身は同じ。言い方を変えただけ。 1ヶ月で起きたこと。 ・妻が機嫌良くなった。飯のおかずが1品増えた。 ・店員に顔を覚えられて、丁寧に接客してくれた ・クライアントからの返信が明らかに丁寧になった。 何のスキルも磨いてない。お金も使ってない。4文字変えただけで周りの反応がこれだけ変わった。逆に言えば、今まで「どうも」で済ませてた自分が、どれだけ損してたかって話。

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これ、言い方は強いが、渡す側の心理に立つとかなり現実的。 たとえば上司からすると、やりたい仕事を任せる時に見ているのは熱意より先に 「締切がズレそうな時、先に言えるか」 「地味な仕事でも雑にしないか」 「うまくいかない時に人のせいにしないか」 だったりする。 目立つ仕事ほど、失敗した時の影響が大きい。 だから渡す側は、能力より「この人は嫌な仕事でも信頼を減らさないか」を見ている。 やりたい仕事をしている人は、好きなことを優先された人ではない。 先に任せても崩れない人と証明した人。
ゆーへー 事業戦略の人 koujitsu/爾今/一絲/DIG/知足 代表@yuuuu19860221

社員「やりたい仕事をやらせてもらえません」 経営者「今の仕事で結果は出てる?」 社員「それとこれは別の話では」 経営者「違う。やりたい仕事は与えられるものじゃなく、結果で奪うものだ」 社員「…」 経営者「やりたい仕事ができている人間は、全員やりたくない仕事で結果を出してきた人間だ」 これ、早く知りたかった人が多いはず。

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わたなべ さき |奇想天外コピーライター
せら課長のHPの表現にも感動しましたが、濱口さんのこのHPを読み解く力に私は感動です。 そこには【有形資産である実績より大切なこと】が詰め込まれていました。 ライターの方はぜひ読んでほしい。 せら課長のHP→濱口さんのnote→もう一度せら課長のHP みてほしいです。
濵口誠一│売上10億の壁を壊す人@hamatoukon

無形サービスを売る「売らない」サイト せら課長のSNSコンサルティング会社のサイトのすごさの本質をnoteにまとめてみました。 note.com/hamatoukon/n/n…

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濵口誠一│売上10億の壁を壊す人
「資料なんて時間の無駄」 そう言って、全部口頭で指示していた社長がいた。 会議でも、廊下でも、思いついた瞬間に話しかける。メモも議事録もない。社長が話したことが、そのまま指示になっていた。 ある日社長から相談された。 「うちの社員、何度言っても動かないんだよな」 「社員は、社長が言ったことを覚えていますか?」 「……覚えてるだろ、普通」 「社長が昨日の朝、誰に何を指示したか、全部言えますか?」 応えはなかった。 社員が動かないんじゃなかった。何をどの順番でやればいいか、誰もわかっていなかっただけだった。 口頭指示は社長が楽をする仕組みだ。社員が動く仕組みじゃない。残らない言葉は、なかったことと同じになる。 「自分がいないと回らない」会社の多くは、社長の頭の中にしか情報がない。
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イラつく部下を作っていたのは自分だった話 「また聞いてくる」 部下の相談を聞きながらそう思った。毎日、同じことの繰り返しだった。何かあるとすぐに聞いてくる。なんで自分で考えないんだろう。正直、少し使えないと思っていた。 半年後。新しいメンバーが入った。その部下が言った。 「わからなかったら先輩に聞けばいいよ。すぐ教えてくれるから」 その時気づいた。考えない部下を作っていたのは、私だった。聞くたびに答えていた。詰まるたびに引き取っていた。「教える」と言いながら、考える機会を奪っていた。 部下が育たないのは、部下のせいではない。育てているつもりで、育てない仕組みを作っていたのだ。 社長も同じだ。「なんで考えないんだ」と言いながら、 何かあれば即答する社長がいる。考えない社員を作っているのは、社長自身だ。 イラつく部下の原因は、たいてい自分にある。
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せら課長@埼玉
せら課長@埼玉@sera_sera_sera8·
解説がすごい…。コンサル・コーチング・士業などの無形サービスを生業とされている方は引用元のnoteをご覧ください。5年前に起業した時に知りたかった内容。読めば「あなたにお願いしたい」と言われるために、自分が何をするべきかが分かります。濱口さんありがとうございます!!
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無形サービスを売る「売らない」サイト せら課長のSNSコンサルティング会社のサイトのすごさの本質をnoteにまとめてみました。 note.com/hamatoukon/n/n…

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No2lab
No2lab@No2lab150687·
@hamatoukon これ、No.2的には「根回し」じゃなく「反論を事前に構造化する作業」だと思う。 会議で初めて懸念を聞くと、その場が意思決定じゃなく情報収集の場になる。 誰が懸念を持つかを読んで先に動く——それが推進力の本質だと実感してます。
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濵口誠一│売上10億の壁を壊す人
昔、会議で制度案を出した時、資料はちゃんと作ったのにその場で止まった。 現場責任者からは「で、誰が回すの?」 経理からは「その数字、どこまで見たの?」 と、会議で初めて全部ひっくり返された。 案が悪かったのではない。反対しそうな人の懸念に、会議で初めてあったからだ。 次からは変えた。先に10分だけ持っていって、反対しそうな人に相談した。 すると会議でその人が言ったのは、「現場で詰まりそうなのはこの1点だけだから、そこを決めれば進められる」だった。 反対が消えたのではない。反対が「止める言葉」から「進めるための条件」に変わった。 根回しは古いやり方ではない。人を動かす前に、論点を前に進む形へ変える仕事である。
高野秀敏/ベンチャー採用転職/エンジェル投資家/M&A@keyplayers

①反対しそうな人に、先に10分だけ相談している ②決裁者が何を怖がっているかを聞いている ③資料を送る前に、論点を3行で共有している ④賛成してくれる人にも、懸念点を聞いている ⑤数字で揉めそうな箇所を、先に経理と確認している ⑥会議で決めたいことを、1つに絞っている ⑦終わった後に誰が動くかまで決めている 根回しは、古い会社の作法じゃない。 人を動かす仕事の作法です。 会議で初めて勝負している人は、だいたい遅い。

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「頑張れ」で済ませる上司ほど、現場を見ていない。 前の会社の人事部長に聞いた話。明るくて、前向きな言葉をよくかける上司がいた。周りから見ると雰囲気は良い。落ち込んでいる人にも「大丈夫」「頑張ろう」と声をかける。 でも、その言葉で逆に追い詰められた人がいた。もう十分頑張っているのに、その状態でまた前向きな言葉をかけられると、「まだ足りない」「弱音を吐くな」と受け取ってしまう。結局その人は職場を離れた。その上司は、最後まで原因がわかっていなかったらしい。 追い詰められている人に必要なのは、励ましよりも仕事の調整だったりする。 言葉だけではダメ
キャリア孔明@career_koumei

「頑張れ」って言葉、元気な人に言うなら応援になる。でも限界の人に言ったら凶器になる。同じ5文字なのに相手の状態で意味が真逆になる言葉、気軽に使うなよ

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無形サービスを売る「売らない」サイト せら課長のSNSコンサルティング会社のサイトのすごさの本質をnoteにまとめてみました。 note.com/hamatoukon/n/n…
せら課長@埼玉@sera_sera_sera8

コーポレートサイトをリニューアルしました。SNSへの想い、5年間で積み上げてきたことをまとめています。 omoitsuki.co.jp 株式会社Omoitsukiが何者なのか。 ぜひご覧ください!!!

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せら課長@埼玉
せら課長@埼玉@sera_sera_sera8·
@hamatoukon すごい… めちゃくちゃ細かく紐解いて解説していただき嬉しいです!散りばめた意図を汲み取っていただけて光栄です😭!
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濵口誠一│売上10億の壁を壊す人
ホームページで集客したい人向けの教科書。無形資産を形にするってこういうこと。、 ここでは、いきなりサービス説明に入らない。 最初に置かれているのは、 「私たち自身の持つストーリーが、そのままSNS上での強みや実績になる」 という考え方である。 これはかなり重要だと思った。 SNS支援会社が、 「SNS運用できます」 「フォロワーを増やします」 と説明しても、価値は見えにくい。 しかし、創業者自身がSNSを通じて夢を形にしてきた。 その過程で、人と出会い、事業が生まれ、会社が成長してきた。 この流れを見せることで、SNS支援という無形サービスに説得力が生まれている。 ABOUTでは、SNSを「宣伝の場所」ではなく「信頼を築く場所」と定義している。 何をしているのか、何を信じているのか、どんな壁を乗り越えてきたのかを伝え続けることで、出会う前から関係が育つ、という思想が置かれている。 OUR STORYでは、その思想を会社の沿革で裏付けている。 1期目は、LPだけでサービスを案内し、グループコンサルティングから始まった。 2期目は、法人・経営者向けに広げ、SNS採用支援に注力した。 3期目は、出版やクラウドファンディングで認知を広げた。 4期目以降は、事務所移転、サービスLP、会社案内、MVV刷新、YouTube、登壇など、発信基盤を拡張している。 ここで見えてくるのは、単なる沿革ではない。 「言っていること」と「やってきたこと」を接続している。 SNSで信頼を築くと言っている会社が、 実際にSNSで認知を広げ、出版し、講演し、事業領域を広げてきた。 だから、無形サービスの説明に厚みが出る。 無形資産は、実績数字だけでは伝わらない。 思想だけでも伝わらない。 ストーリーだけでも弱い。 思想 ↓ 創業者の体験 ↓ 会社の成長過程 ↓ 現在の提供価値 この順番で並べることで、見えない価値が「信じられる価値」になる。 ABOUTとOUR STORYの役割は、サービスを売ることではない。 「この会社がなぜそれを語れるのか」を証明することだと思う。 #IA
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上位2割になる簡単な方法は、問題がなぜ起こるか?構造を1分でいいから考えること 「やる気がない」で止まると、声かけや面談で止まる ここで、 一段深く見ると「目標が明確でない」。 さらに見ると「KPIが個人の仕事に接続していない」。 さらに掘ると「そもそも予算を作る時に、KPIまで細分化されていない」。 ここまで行くと、初めてやることが見える。 組織の問題は、浅い構造で止めると抽象論になる。 深く掘ると、行動に変わる。   大切なのは、構造で考え続けることだ。
久保修斗 | ファシリニキ@Syutokubo

同じ問題が何度も繰り返される組織には 共通点がある。 それは、問題を「事象」として捉えていること。 「部下のやる気がでない」 → 元気づけるために声かけをする →その結果、また同じことが起きる このように、起こった出来事に対して そのまま「事象」として捉え、解決しようとするから 一時的な火消しで終わってしまう。 ただ、「構造」で捉えると.. 「部下のやる気がでない」の裏にあるのは ・KPI設定が曖昧 ・教育体制が整っていない ・キャリアのロードマップが不明確 このように、見え方が変わり 本当の組織の問題を捉えることができる。 根本にある仕組みを変えない限り 問題は何度でも戻ってくる。

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