.

حاولت قدر الإمكان الرد على أكبر عدد من الزملاء وتوجيههم نحو استغلال الشواهد وتوظيفها في البند الصحيح، وليعذرني من لم أتمكن من الإجابة عن استفساره. وثمة رسائل موجزة أود توجيهها من عدة زوايا: لإدارة التعليم ممثلة في الموارد البشرية: عند توجيه الميدان التربوي للانتقال إلى آلية تقييم مستحدثة، يجب أن يصاحب ذلك تثقيف مكثف وشامل للميدان التعليمي بجميع مكوناته لضمان استيعاب الآلية بشكل صحيح، مع تقديم توضيح دقيق ومكتمل للنصوص حتى لا تُفهم او تستخدم على غير سياقها . لمديري المدارس: نعلم حجم التحديات والمهام التي تواجهكم مع التحول الحالي، وحتى تتحقق أهداف التقييم وضمان حقوق المعلم لا بد من تفعيل كامل مراحل دورة الأداء الرئيسي بدءًا من التخطيط، والمراجعة نصف السنوية، وتقديم التغذية الراجعة، وصولاً إلى جلسة النقاش الختامية ومطابقتها مع التقييم النهائي. وليس من مبادئ العدالة والشفافية أن يُمنح الموظف درجة تؤثر على ترقياته أو علاوته السنوية دون متابعة دورية، أو توجيه مستمر، أو تقديم تغذية راجعة تمكّنه من تطوير أدائه، أو تجعله على أقل تقدير على بينة بمستواه الوظيفي الحالي وتذكروا أن مهارة توثيق الشواهد ليست متوفرة لدى كل معلم، كما أنها ليست الأداة الوحيدة للقياس، بل تظل الملاحظة الصفية أداة رئيسية ومحورية تساعد بشكل كبير في عدالة التقييم. للزملاء المعلمين : نحن في مرحلة انتقالية تشمل أدوات تقييم الأداء الوظيفي، ومما يُلزم كل معلم الاطلاع الواعي على تفسيرات عناصر الأداء وسلالم التقدير الخاصة بكل عنصر فمن خلالها تستطيع تصنيف أدائك، والعمل على تطويره. كما أؤكد على أهمية القيام بالتقييم الذاتي الدوري فهو أداة أساسية لحفظ حقوقك، مع الحرص على المراجعة الدورية مع المدير والحصول على التغذية الراجعة وتوثيقها بمحاضر رسمية. إن المرحلة الحالية تختلف تماماً عن السابق فتمكُنك من المادة العلمية وإدارتك للصف لم تعد وحدها كافية للحصول على تقييم مثالي، إذ يهدف نظام الأداء الوظيفي الجديد إلى قياس مدى مشاركتك الفعالة في رفع كفاءة المنظومة التعليمية ككل، ومدى أثرك الملموس في تحقيق أهدافها الاستراتيجية.

حقيقة؛ بعض البشر يخافون من انكشاف حقيقتهم لذلك يهاجمون كل من يرى بوضوح!