古賀ゆか/Sworkers 執行役員/HR暦22年/20代・30代のキャリアＵＰが得意なオカンです

【自己紹介】 Sworkers執行役員の古賀です。HR歴22年。 リクルートで年500〜1,000名規模の採用統括、ZEALSでVP of HRとして100→300名の組織拡大に向き合ってきました。 経営・事業責任者・採用責任者の方向けに、 「入社後活躍から逆算して、採用を設計する」話を発信します。 入社後活躍のポイントは ①要件定義 ②見極め ③配属（＋オンボ）。 この3つを"再現できる型"にして短く出していきます。 採用で詰まっている論点、リプでください。テーマにします。 #Sworkers #SworkersAgent

今日は、Sworkersのお花見🌸🌸🌸 #Sworkers #お花見 #桜 @hayamaritter @hitom_iet

就活戦線「売り手市場」に異変　新卒採用減　人に代わるAI導入視野、即戦力の中途重視も sankei.com/article/202603… 企業の採用意欲は依然高いものの、人材獲得競争の激化で新卒採用は現状維持の水準にとどめたり、人間に代わるAIの本格導入に向けた人員配置を計画したりするケースがあるようだ。

Takeoff TokyoのHead of Investorを担当してるそら！実は、中高6年間一緒🤭✨ Takeoff Tokyoまであと4日！Let’s goooo🚀 takeoff-tokyo.com

スタートアップが60社、VCが7社というすごい規模のスタートアップキャリアイベントが！😃✨ Startup Marketって名前もかわいい〜！🏠 松永さん( @kazuaki910 )ファイトです！！

ごうぎんフェス！わたしも参加したかったです🥹

深夜2時、年商5億の会社の社長から電話が来た。「キャッシュが3ヶ月で尽きる。誰にも言えない」。 経営者は、孤独だ。資金繰りの悩み。人事の爆弾。訴訟リスク。全部1人で抱える。 朝令暮改に見える指示の裏には、経営者だけが知る理由がある。 私は27年間、経営者と向き合い続けてきた。その中で、何百回とこうした深夜の電話を受けてきた。共通するのは「社員には絶対に言えない」という一言だ。 経営者の孤独には、いくつかの層がある。 1つ目は、資金繰りの孤独。月末の支払いが2000万円。入金予定は1500万円。足りない500万円をどうするか。銀行に頭を下げるか、取引先に支払いを延ばしてもらうか、自分の貯金を崩すか。この判断を毎月、誰にも相談できずに行っている経営者は想像以上に多い。社員に言えば不安が広がる。家族に言えば心配をかける。黙って1人で動くしかない。 2つ目は、人事の孤独。「あのマネージャーを降格させなければいけない」「創業メンバーだが、もう会社のフェーズに合わない」。こうした判断を下すとき、経営者は誰にも相談できない。人事の情報は最も扱いが難しい。相談した相手が漏らせば組織が壊れる。だから1人で決め、1人で伝え、1人で恨まれる。 3つ目は、訴訟やトラブルの孤独。取引先からの損害賠償請求。元社員からの労働審判。SNSでの炎上リスク。これらは弁護士には相談できても、社員には話せない。年商10億円未満の会社で、何らかの法的トラブルを経験したことがある経営者は約65%というデータがある。そのほとんどが、経営者1人で対応している。 4つ目は、成功しても消えない孤独。会社が成長し、社員が100人を超え、売上が伸びても、孤独は解消されない。むしろ深まる。判断の影響範囲が大きくなるからだ。10人の会社なら間違えても10人で済む。100人の会社で間違えれば、100人の生活に影響する。その重さは、経営者にしかわからない。 社員から見ると、経営者は理不尽に見えることがある。先週言ったことと今週言っていることが違う。急に方針が変わる。説明もなく人事異動がある。その裏には、ほぼ確実に社員が知らない事情がある。 大型顧客からの取引停止の予告。主要株主からの圧力。競合の新製品の情報。規制変更の内部情報。これらが突然入ってきて、経営者は即座に対応しなければならない。説明する時間がないこともあるし、説明できない内容であることも多い。 では経営者はどう孤独と向き合っているのか。私が見てきた中で、うまくやっている経営者には共通点がある。同じ立場の経営者仲間を持っていること。社外のメンターや顧問がいること。月に1回でも「全部話せる相手」がいること。 あるCEOは、同業種の社長3人と毎月食事会をしている。売上も、悩みも、失敗も全部共有する。「これがなかったら3年前に精神的に潰れていた」と言っていた。 別のCEOは、週に1回、30分だけ社外の顧問と電話する時間を設けている。議題は決めない。「今週、一番しんどかったこと」を話すだけだ。それだけで翌週のパフォーマンスが明らかに変わるという。 社員の立場でできることもある。経営者の判断を「なぜそうなるんですか」と詰めるのではなく、「何かあったんですか」と聞いてみる。それだけで経営者は救われることがある。全部は話せなくても「気づいてくれている人がいる」という感覚は、孤独を和らげる。 経営者のメンタルヘルスの問題は深刻だ。中小企業経営者の約4割が「強いストレスを常に感じている」と答えた調査結果がある。にもかかわらず、経営者向けのカウンセリングを利用したことがある人は1割にも満たない。「弱さを見せてはいけない」という固定観念が、経営者をさらに追い詰めている。 経営者の孤独を完全になくすことはできない。それは経営という仕事に構造的に組み込まれている。ただ、その孤独を1人で抱え込まない仕組みを持てるかどうかで、経営者としての寿命は大きく変わる。 経営者の孤独や、その支え方について、みなさんの経験を聞かせてください

当社は、個々の能力や役割に応じて初任給を設定していますが、新卒採用2年目にして、日本のトップバンク水準に到達しました。 また、新卒・既存社員を問わず、毎年社員の年収は10%以上向上しています。 役割に応じた競争力ある給与体系に加え、業績に応じて最大限社員へ還元する賞与制度（賞与配分前営業利益の3分の1）を設けています。 会社の業績が伸びるほど、社員一人ひとりの豊かさにつながる──そんな会社を目指しています。

【大手＝高給？ ベンチャー・スタートアップ＝薄給？】 先日、あるスタートアップ企業にお勤めの20代後半男性（Aさん）から、非常に興味深い話を伺いました。 進学校ご出身のAさん。高校時代の友人の結婚式に参加した際、同級生の多くはいわゆる「誰もが知る大手企業」勤め。 20代後半、話題はどうしても給与の話になり、その卓でそれぞれの年収を共有することになったそうです。 そこで彼が一番びっくりしたのは…… 実は、自身が「一番手取りが高かった」ということ。その差は月10万円ほど。 「これが社会の現実なんだ」「スタートアップの給与レンジは確実に上がっている」 肌で実感した彼は、翌週からの仕事へのモチベーションがさらに高まったとおっしゃっていました。 「大手＝安定・高給」「スタートアップ＝不安定・薄給」というかつてのイメージは、今、確実に変わりつつあります。 正直にお伝えすると、私たちが運営するSworkersも、今の段階では「高給」とは言えないかもしれません。でも、それを上回る「挑戦の楽しさ」や「一生モノの武器が手に入る感覚」は、どこにも負けない自負があります。 確かな実力と、成長産業への挑戦。 それがしっかりとした報酬や「生きる力」として評価される時代です。 Aさんのこの気づきは、これからのキャリアを考える20代にとって、ひとつの大きな道標になると思いシェアさせていただきました。 私たちも、より魅力的な環境と市場価値を提供できる場所であり続けたいと、改めて強く思っています。 #Sworkers #SworkersAgent

優秀な20代が会社を離れるかどうかは、 忙しいかどうかより この環境で頑張り続けたいと思えるか の方が大きいと感じています。 その分かれ目になるのが、 ・頑張りが報われるか ・信頼できる上司がいるか ・挑戦できる環境があるか この3つなのだと思います。 転職を考えている個人の方も、 会社をつくる側の方も、 忙しいかどうか、条件がいいかどうかだけではなく、 「この環境で頑張り続けたいと思えるか」 を一度見てみることが大事だと思います。 皆さま充実した3連休おすごしください🙂

3つ目は、 新しい挑戦がしづらいことです。 提案しても通らない。 やってみたいことがあっても任せてもらえない。 組織が重くて、なかなか動かない。 優秀な20代ほど、 「このままここにいて伸びるのか」 をシビアに見ています。 だから私は・・↓

優秀な20代が転職を考えるのは、 「忙しいから」でも 「ワークライフバランスが悪いから」でもないことがあります。 実は多いのは、 頑張りが報われない 上司を信頼できない 新しい挑戦がしづらい 続きで整理します。↓

Claudeのカンファレンス申し込み完了した！ 6/10は東京開催だそうです👍

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20代後半になると、 「マネジメントに進んだ方が市場価値は上がるのか」 「それとも、まずはプレーヤーとして専門性を高めるべきか」 と悩む方が増えてきます。 この相談、私もよくいただきます。 ひと昔前は、 35歳以降でマネジメント経験がないと、 キャリア不足や能力面を懸念されることもありました。 ただ最近の転職市場では、 マネジメント経験があることそのものより、 「プレーヤーとしても価値を出せるか」 を見られる場面が増えているように感じます。 背景には、こんな変化があります。 ・プレイングマネージャーが増えている → AI時代に入り、意思決定のスピードや、トレンド・技術変化への対応力がより求められるようになり、マネージャーにも現場感覚が必要とされやすくなっています。 ・外部からいきなり高い役職で入る採用が以前より慎重になっている → カルチャーマッチや、社内での信頼関係を重視する会社が増えている印象です。 そのため企業側も、マネージャー経験者に対して ・現場で泥臭く動けるか ・最新トレンドや変化をキャッチできるか ・前職のやり方やカルチャーに縛られすぎていないか このあたりを、以前より細かく見ていると感じます。 つまり、 マネジメント経験があれば安心、という時代ではないということです。 一方で、 マネジメントを目指すこと自体が悪いわけではまったくありません。 ただ、もし今の会社でのマネジメント職が 管理業務に偏っていたり、 現場からかなり離れていたり、 独自ルールの中だけで通用する形になっているなら、 その経験は外でも通用するか？ を一度考えてみてもいいかもしれません。 これからは、 マネジメントかプレーヤーか、の二択ではなく、 プレーヤーとしての解像度を持ったマネジメントができるかが、より大事になっていくように思います。 #Sworkers #SworkersAgent #マネジメント

リクルートで仕事を始めた頃、先輩にこう言われた。 「どんな仕事でも、過去の経験と無関係なものはない。抽象度を上げれば必ずつながる」 当時、担当したオフィス移転と、後に立ち上げたAcroforce事業。一見まったく別だが、ゴール設定・関係者の調整・進捗コントロールという構造はまったく同じだった。 ゼロから始める必要はない。今まで積み上げてきたものは形を変えて必ず活きる。

日本最大級の「採用」をテーマにしたビジネスカンファレンス「採用ウルトラキャンプ 2026」のプレスリリースが公開されました！🏕️ 2026年は、京都・福岡の2拠点で開催予定。 昨年を超える新しい気づきを得られる 出会いと学びの場をお届けします！どうぞご期待ください。 #採用ウルキャン

【人事が見る「短期離職」のライン】 ひと昔前は、 「転職回数は3社まで」 のような基準を置いている企業も、比較的多かった印象があります。 ただ最近は、転職回数や短期離職に対する見方も、少しずつ変わってきていると感じます。 たとえば第二新卒では、 1年以内の離職であっても、本人だけではなく企業側の要因もあると捉えて、 新卒に近い形で選考を進めてくれる企業も増えています。 また、30歳で転職回数が3社以上あったとしても、キャリアに一貫性があるか、転職理由に納得感があるか、 そのうえで自社に合う人かどうかを見ようとする企業も増えてきました。 一方で、人事として少し気になることがあるとすれば、2年以内の転職が何度も続いているケースです。 もちろん背景は人それぞれですし、 一概に良い・悪いとは言えません。 ただ、在籍期間が毎回短いと、 「十分に経験を積む前に環境を変えているのかもしれない」 「成果や成功体験が積み上がる前に次へ移っているのかもしれない」 と見られることはあります。 昔のように、 何があっても「石の上にも3年」という時代ではないと思っています。 でも、20代〜30代前半までの間に一度、 3年程度しっかり取り組み、その中で成功体験を得られる経験があると、 その後のキャリアの土台になりやすいとも感じます。 だからこそ、2社目・3社目の転職は、 給与や社名、条件面だけで決めるのではなく、自分の適性や、この先のキャリアにつながるかどうかも含めて、慎重に選ぶことが大切だと思います。 #SworkersAgent #Sworkers

「勝手に考えて、勝手に動いて、勝手に成果を出す人」 スタートアップで活躍する人を、私はよくこう表現している。過去の経歴は、対外的なコミュニケーションにおける多少の権威付けにしかならない。 ベクトルが「自分（評価されたい）」ではなく、「事業（顧客に貢献したい）」に向いている人。