Badria Aldhaferi

مقالة اكاديمية رائعة 👏🏼👏🏼 اعادة بناء الخدمة الاجتماعية كنظام مهني متكامل

تحليل نتائج البيانات لدعم نتائج التعلم لتمكين المعلمين والمعلمات من توظيف هندسة أوامر Copilot لتحليل البيانات ✨ 🗓️ 15 أبريل 2026 ⏳ 11:00 ص إلى 1:00 م تطوّر بشغف.. علّم بإلهام انضم معنا عبر الرابط: niepd.futurex.sa/courses/course… #مهنة_عظيمة

@oJIg6JI @SaudiNews50 @nawaf_almkty صح لسانك

@SaudiNews50 @nawaf_almkty

عاجل.. بيان سعودي شديد اللهجة يؤكد وقوف المملكة بجانب الكويت الشقيقة للحفاظ على أمنها وسيادتها: أعربت وزارة الخارجية عن إدانة المملكة العربية السعودية واستنكارها بأشد العبارات للاعتداءات الآثمة التي استهدفت عددًا من المنشآت الحيوية بدولة الكويت الشقيقة، من قبل إيران ووكلائها والجماعات الموالية لها. وقالت في بيان لها: "المملكة تشدد على رفضها القاطع لهذه الاعتداءات التي تمس سيادة دولة الكويت في خرقٍ فاضح للقانون الدولي وميثاق الأمم المتحدة، مؤكدةً أن هذه الانتهاكات تقوّض الجهود الدولية التي تهدف لاستعادة الأمن والاستقرار بالمنطقة". وأضافت: "المملكة تؤكد على ضرورة وقف إيران ووكلائها لأعمالها العدائية كافة على الدول العربية والإسلامية، وإنفاذ قرار مجلس الأمن رقم 2817 لعام 2026م، وتعبر المملكة عن تضامنها مع دولة الكويت الشقيقة حكومةً وشعبًا، مجددةً دعمها الكامل لكل ما تتخذه الكويت من إجراءات تحفظ سيادة وأمن واستقرار الكويت وشعبها الشقيق".

الكويت🇰🇼 والسعودية 🇰🇼علاقة وطيدة ومتينة ويربطها مصير مشترك من كويتية 🇰🇼إلى السعودية 🇸🇦 نرفع رؤوسنا فخراً بتاريخكم العريق، 🇸🇦ونسأل الله أن يديم على وطنكم الأمن والاستقرار ونمضي قدمًا معكم لوطننا ووطنكم نحو مستقبل مزدهر.🇸🇦🇰🇼 #يوم_التأسيس_السعودي

فهم أنماط الشخصية: مفتاح القائد لبناء فرق أكثر فاعلية وتأثيراً أحد أكبر الأخطاء القيادية هو التعامل مع الفريق باعتباره كتلة واحدة متشابهة في الدوافع وطريقة التفكير والاستجابة. الواقع أن الفرق عالية الأداء تُبنى عندما يفهم القائد اختلافات الأفراد النفسية والسلوكية ويقودهم بناءً عليها لا رغمها. هنا تأتي أهمية نماذج أنماط الشخصية ليس كتصنيفات جامدة بل كأدوات لفهم البشر بعمق أكبر. لماذا يحتاج القائد إلى فهم أنماط الشخصية؟ فهم أنماط الشخصية يساعد القائد على: - تحسين التواصل وتقليل سوء الفهم - توزيع المهام بما يتناسب مع نقاط القوة الطبيعية - تقديم تغذية راجعة أكثر قبولاً وتأثيراً - إدارة الخلافات بذكاء بدل تصعيدها - بناء بيئة يشعر فيها الأفراد بالتقدير والاحتواء نموذج Myers-Briggs: كيف يفكر الناس ويتخذون قراراتهم يعتمد نموذج مايرز بريغز على أربعة أبعاد أساسية تشكّل 16 نمط شخصية مختلفة: - الانفتاح مقابل الانطواء: من يستمد طاقته من التفاعل مقابل من يستمدها من العزلة - الحدس مقابل الحس: من يركز على الاحتمالات مقابل من يركز على الواقع والحقائق - المنطق مقابل الأحاسيس: من يتخذ القرار بالمنطق مقابل من يراعي القيم والأثر الإنساني - الحكم مقابل التلقائية: من يفضل التنظيم والحسم مقابل من يفضل المرونة والانفتاح القائد الذكي لا يُفضّل نمطاً على آخر بل يعرف متى يحتاج التحليل ومتى يحتاج التعاطف ومتى يحتاج الخيال أو الحسم. نموذج DISC: كيف يتصرف الناس تحت الضغط يركز نموذج DISC على السلوك الظاهر في بيئة العمل: - النمط القيادي الحازم - النمط الاجتماعي المؤثر - النمط الداعم الهادئ - النمط التحليلي الدقيق فهم هذه الأنماط يساعد القائد على ضبط أسلوبه القيادي فليس كل شخص يستجيب للحزم ولا كل شخص يتفاعل مع الحماس. المقياس يصنف قوة كل نمط عند قياسه. نموذج السمات الخمس الكبرى (Big Five): الشخصية من منظور علمي يُعد هذا النموذج من أكثر النماذج دعماً بالأبحاث العلمية ويقيس الشخصية عبر خمسة أبعاد: - الانفتاح على التجربة - الضمير المهني - الانفتاح - التوافق - الاستقرار العاطفي هذا النموذج مفيد بشكل خاص في التوظيف وبناء القيادات وفهم أسباب الأداء العالي أو الاحتراق الوظيفي. كيف يستخدم القائد هذه النماذج دون الوقوع في الفخ؟ الخطر الحقيقي ليس في استخدام نماذج الشخصية بل في إساءة استخدامها. القائد الواعي: - لا يصنّف الناس أو يحصرهم في قوالب - لا يستخدم النموذج كعذر للأداء الضعيف - لا يفترض أن النمط ثابت وغير قابل للتطور - يستخدم النماذج كوسيلة للفهم لا للحكم نقاط أخيرة القيادة الفعالة لا تعني أن تجعل الجميع يشبهك بل أن تفهم اختلافهم وتستثمره. عندما يشعر الفرد أن قائده يفهمه لا فقط يديره يتحول الالتزام إلى ولاء والأداء إلى شغف والفريق إلى منظومة قوية يصعب كسرها. المصدر: إيريك بارتيكر جمع وإعداد: رامي بوسبيت

◀️بعض الأسباب التي تجعل #موظفي_الشركة يحجمون عن الافصاح عن #الأفكار_الإبداعية: ✔️ عدم الشعور بالأمان الوظيفي ✔️ انعدام الثقة بالإدارةالعليا ✔️ ضعف التحفيزوالتشجيع ✔️ عدم وضوح الفوائدالمرتبطةبالافصاح عن الافكار ✔️ الخوف من رفض الافكار ✔️ نسب الأفكارالى المسؤول المباشروتجاهل الموظف

@Abo_msaud22 خاص بغير الكويتيين ، والإيقاف لفترة مؤقته فقط

@Teacher_Issuess بدل شنو

🔴بالفعل من أهم المهارات التي يجب اكتسابها وممارستها وحتى تطويرها اسأل صح اسأل الشخص الصح اسأل في الوقت الصح اسأل في المكان الصح

أناشد مدرسة ابني أن يعطوه 70% ليس كل تعزيز يُعَدُّ بناءً، ولا كل مديح يُنبت الثقة... فحين يُمنح الطفل تقديراً يفوق ما يستحق، تحت مسمى التحفيز، يُزرع في ذاته بذور تقدير زائف للذات، سرعان ما تُثمر عن أنا متضخمة وغير ناضجة... هذا النوع من التقدير يُغذي وهماً بالتفوق، لا يصمد أمام أول اختبار واقعي. وعلى خلاف ما يُتصوَّر من أن الثناء الدائم يصنع شخصية قوية، فإن الإفراط فيه يربك التوازن النفسي، ويُنتج طفلاً هشّاً في بنيته الداخلية، ومُفرط التوقعات، وقليل التحمل. العلاقة الجدلية بين التقدير الزائف للذات ونمو الأنا غير الناضجة هي تفاعل دينامي يؤسس لاضطراب مستتر في #بناء_الهوية، تتجلى آثاره لاحقاً في شكل عزوف عن التحدي، أو انكسار أمام النقد، أو انجذاب دائم لمصادر التقدير الخارجي. أليست التربية فنّ الموازنة بين ما يُمنح للطفل من دعم، وما يُطلَب منه من اجتهاد؟... تربية الأنا لا تكون بالصوت المرتفع للثناء، ولكن بالصمت الحكيم الذي يترك للفشل دوره في التربية. هل يُعَدّ الطالب ناجحاً حين يمنح "99 من 100"؟ أم أن هذا الرقم، حين يُمنح بلا استحقاق، قد يتحول من وسام تفوق إلى فخ تربوي؟ التقديرات المرتفعة التي تُمنح في سياقات متساهلة لا تُقوّي شخصية المتعلم، وإنما قد تُسهم في ترسيخ تقدير زائف للذات، يخلق شعوراً مبالغاً فيه بالكفاءة ويعوق النمو الواقعي للقدرات. الطالب الذي اعتاد الحصول على درجات شبه كاملة، دون أن يواجه تحدياً حقيقياً أو تقويماً نقدياً، لا يُطوّر فهماً دقيقًا لقدراته، بل يُنمّي أنا غير ناضجة، تنتفخ بالأرقام وتفرغ عند أول احتكاك بالحياة الجامعية أو المهنية. إن المبالغة في التقدير هي ممارسة تربوية مُضلّلة، تُنبت جيلاً هشّاً في ثقته، عالٍ في توقعاته، مُربك في مواجهته للواقع. أليس من الحكمة أن نمنح الطفل درجة أقل تصف مستواه بدقة، على أن نهبه رقماً مرتفعاً يُضلله عن نفسه؟

الخطة الاستراتيجية VS الخطة التشغيلية 🔥: الخطة الاستراتيجية: تركّز على الاتجاه الكبير وين رايح البزنس خلال ٣ إلى ٥ سنوات وش الهدف الرئيسي وش السوق المستهدف وش الميزة التنافسية وش النموذج الربحي باختصار تجاوب على سؤال ليش موجودين ووين بنوصل. مثال نبي نصير البراند الأول في فئتنا بالسوق السعودي خلال ٣ سنوات. الخطة التشغيلية: تركّز على التنفيذ اليومي وش بنسوي اليوم وبكرة وبعد شهر مين يسوي متى بأي ميزانية وبأي أدوات باختصار تجاوب على سؤال كيف بنوصل للهدف مثال جدول محتوى ٣٠ يوم حملة إعلانية بميزانية محددة توزيع مهام الفريق مؤشرات أداء أسبوعية. الفرق الحقيقي بينهم الخطة الاستراتيجية عقل الخطة التشغيلية عضلات. الاستراتيجية بدون تشغيل أفكار حلوة على ورق والتشغيل بدون استراتيجية جهد ضايع. إذا تبي نتيجة: ابنِ استراتيجية واضحة ثم حوّلها لخطة تشغيلية قابلة للتنفيذ غير كذا بتتعب وتقول السوق صعب وهو في الحقيقة التخطيط ضعيف

في محيط العمل: لا تحرق الجسور مع أحد، حتى من تختلف معهم جذرياً. الاختلاف في الرأي لا يعني القطيعة، ودوائر العمل أضيق مما تتخيل. الحكيم هو من يبقي (شعرة معاوية) ممدودة مع الجميع؛ ليس خوفاً من أحد، بل احتراماً للأخلاق والمهنية التي تفرض التعايش بسلام، وفصل (الشخصي) عن (العملي).

أكبر خطأ إداري هو الاعتقاد بأن النجاح يأتي من الخطط والأنظمة فقط. الحقيقة أن النجاح يبدأ من الموظفين. الموظف المتميز لا يُعد «تكلفة تشغيل»، بل أصلًا استراتيجيًا. وعندما يُعامل كرقم، سيؤدي عمله كرقم. المنظمات القوية لا تبحث عن موظفين لسد الفراغ، بل عن مواهب تصنع فرقًا، وتبني قراراتها الإدارية على أساسهم. الموضوع لا يقتصر على التوظيف فقط، بل هو عقلية إدارية: هل نؤمن فعلًا أن أفضل الأشخاص يمثلون ميزة تنافسية؟ أم أننا نردد ذلك كشعار؟ البيئة الجاذبة لا تُبنى بالرواتب وحدها، بل تتشكل من وضوح الدور، وفرص التطور، والاحترام، والإحساس الحقيقي بالقيمة. إدارة المواهب تبدأ قبل التوظيف، وتستمر كل يوم بعده، في أسلوب التكليف، وفي آليات التقييم، وفي القرارات الصعبة. ليس جميع الموظفين على المستوى نفسه، وهذه حقيقة إدارية تتطلب شجاعة في التعامل معها. فهناك من يصنع أثرًا، ومن يحافظ على الاستقرار. القيادة الذكية تستثمر بقوة في المتميزين، وتطور القابلين للنمو، وتتخذ قرارات واضحة مع غير المناسبين. أكبر خسارة إدارية هي فقدان موهبة، أو إطفاء حماس شخص متميز، بسبب بيروقراطية أو تجاهل.

◀️الفرق بين #التمكين و #التفويض و #التكليف باختصار:

تشرفت اليوم، بصفتي عضوا في فريق عمل المنصة، ضمن سلسلة اللقاءات التعريفية لمنصة إبداعات بلقاء الأستاذ/ عبدالعزيز السويد مدير إدارة التعليم الديني وخلال اللقاء، أكد الأستاذ/ عبدالعزيز السويد أن #منصة_إبداعات" تعد مبادرة نوعية تعكس حرص وزارة التربية .. وبدعم مباشر من معالي وزير التربية ..على تمكين الكوادر الوطنية والاستفادة من خبرات الميدان التربوي في تطوير العملية التعليمية .. وأشار إلى أن ما يميز المنصة هو منحها أصحاب الأفكار والمشاريع حق توثيق أفكارهم ومبادراتهم ... بما يضمن حفظ الحقوق الفكرية .. ويشجع الكوادر التعليمية والإدارية على تقديم أفكار تطويرية جادة وقابلة للتطبيق في بيئة مؤسسية داعمة .. كما دعا الأستاذ/ عبدالعزيز السويد .. أهل الميدان التربوي .. من معلمين وإداريين ومختصين .. إلى المشاركة الفاعلة في منصة "إبداعات" وطرح أفكارهم ومبادراتهم التطويرية .. مؤكدا أن مساهماتهم تمثل ركيزة أساسية في تطوير المنظومة التعليمية وتحقيق أثر حقيقي ومستدام ... @MOEKUWAIT @abduaziz_alajmi #منصة_إبداعات

@bof9laa بالضبط

@Teacher_Issuess صار المعلم كل همه ان يراكض على بصمته

الاخ معالي وزير التربية والاخ وكيل وزارة التربية للشئون الادارية في جميع وزارات الدولة من الطبيعي ان يخطئ الموظف في بصمة الحضور او ينسى بصمة التواجد والموضوع له حلول ادارية معروفة وسهلة الا في #وزارة_التربية المعلم قد يداوم يومه كاملًا ويدخل جميع حصصه وبمجرد تأخره او نسيانه بصمة التواجد يضطر لاخذ اجازة مرضية او عرضية رغم انه مداوم فعليا السؤال هل الخلل من الوزارة ام من ديوان الخدمة المدنية! واذا كانت المشكلة من الديوان معقوله مافي قيادي من التربيه حاول يشوف حل معاهم؟ اسوةً بباقي الوزارات @MOEKUWAIT @Csc_Kw

@Dr_aljezza جميع الميادين التربوية والتعليمية تعاني من تدني نسبة الرضا الوظيفي ، ومع عجزهم عن تحديد الأسباب اختصروها بالاحتراق الوظيفي وأصبح شماعة وتشخيص خاطئ لحالة يعاني منها الكثيرون *للعلم تم اعتماد الاحتراق الوظيفي في الطبيات وهذا ساعد ع انتشاره كثيراً

الاحتراق الوظيفي 🔥

🔴متى يسعى عضو الهيئة التعليمية للنقل من مدرسته ؟ *أكمل الفراغ وغرد بما يزعجك في مدرستك 1. عندما لا يجد ….. 2. عندما لا ينسجم مع …… 3. عندما يشعر بعدم ……. 4. عند وجود تغيرات مستمرة في…… 5. عندما يفقد شغفه تجاه……. 6. عندما يتطلع إلى….. 7. إذا تدهورت……. 8.عندما تكون بيئة العمل….. 9. أخرى