松岡佑樹｜経営者のお金と組織を、制度設計から一気通貫で支援

ズバリ言います。人が足りない→採用のプロを呼ぼう、と考える経営者は、そのやり方で一度でも優秀な人が集まったことありますか？ 前にご支援に入った企業さまに、「採用のプロとして、うちで何をしてくれるんですか？」と聞かれたのだけど、私はハッキリ「新規事業の立ち上げです」とお答えしました。 要するに、「採用」という手段に固執し、社内だけで解決しようとするから苦しくなるってこと。 外部の業務委託を巻き込み、彼らに自社の魅力を語らせる。この「採用以外の選択肢」をもてる企業から、人手不足を抜け出していくのだと思っています。

採用が強い会社は辞退理由をちゃんと資産化しています。弱い会社ほど縁がなかったで終わらせてしまう…辞退理由に全部ヒントが ・返信が遅かった ・他社の方が解像度が高かった ・現場との温度差があった 集めて改善してる会社は強い！採用は選ばれない理由を見る方が伸びる。辞退理由は改善の宝庫です

優秀な社員が「静かに去っていく」組織には、共通点があります。 それは給与への不満ではなく、自分の貢献に対する「正当なフィードバックの欠如」と「将来への漠然とした不安感」です。これらは数値化しにくいものですが、仕組みで可視化することは可能です。 離職が出てから対策を打つのでは、採用コストも含め損失が大きすぎます。まずは「今の組織の体温」を知ることから始めませんか。

内定承諾率が低い会社は、内定を「ゴール」だと思っている。ここを誤解している会社が多い。内定はスタートライン。 承諾までの間に候補者の不安を解消し、入社後のイメージを具体化し、会社への期待値を高める設計が必要だ。内定後を設計していない採用は、最後の最後で人材を逃し続ける。

多くの人は「起業はリスクが高い」と言う。確かに、収入の保証はないし、失敗する可能性もある。でも本当に怖いのはそこじゃない。一番のリスクは、安定した環境の中で、自分の市場価値を高めないまま時間だけが過ぎていくこと。 大企業にいること自体は悪くない。問題は「会社の看板」が自分の実力だと錯覚してしまうこと。環境が強いだけなのに自分が強いと思ってしまう。すると、学ばなくなり、挑戦しなくなり、代替不可能なスキルが積み上がらない。環境が変わった瞬間に気づく。「自分単体では価値を出せない」と。 起業のリスクは短期的な不安定さ。ただ、市場価値を高めないことのリスクは長期的な詰み。しかも後者は気づきにくい。毎月給料が入るし、周囲も同じだし、危機感が生まれない。 でも市場は「どこの会社にいるか」ではなく「あなたは何ができるのか」を見ている。安定とは環境ではなく実力。どこに行っても価値を出せる人が本当に安定している。