Miki Abe

本当に、日々悩んでいる、なんとかしたいと思っているマネジャーたちに届きますように！

人事図書館×KAKEAI共催イベントの事前打ち合わせ 5月28日（木）、リモート参加OKです！ 申込：peatix.com/event/4961513/ ぜひ、ご参加ください！

こちらです！ 私も現地におります。リモート参加も大歓迎です。ポチッとしていただけると嬉しいです！

【5/28（木）人事図書館×KAKEAI 共催イベントやります！】 ぜひ、参加してほしいのです。ポチッと↓ peatix.com/event/4961513 1万人規模の1on1実態調査と、Kakeaiに蓄積された300万回の1on1ログから、「なぜ機能しないのか」を具体的に整理します。しかも、聞いて終わりじゃなくて、明日から試せる具体的な改善アクションを持ち帰れる構成です。 知識×事例×解決策を、その場でぐるぐる回せるってなかなかないですよね！ 人事・組織開発・マネジメントに関わる方はもちろん、組織で働く友、ぜひ、ポチッとして、耳を傾けてもらえると嬉しいです。 📷 5/28（木）19:00〜20:30 会場（定員30名）or オンライン（ZOOM） 〒103-0014 東京都中央区日本橋蛎殻町１丁目１２−７ Ningyocho6階 peatix.com/event/4961513

@nakamichikaworu 鉄！！私も鉄剤接種してみようと思います。

しばらくメンタル含む不調が続いてて最近ようやく改善してきたのですが、私の場合は鉄剤が効きました。 かかりつけ医（男性）に何度か相談したけど「そうですか。じゃあ、次回はいつにします？」だけで悪化。困って女医さんの医院を探して相談したら一発でした。女の体のことは女に聞こうと思います。

私の妹は保育士で、保育士さんのシフト管理や人間関係のトラブル対応に実は多くの時間を割いていると言っていたなー。 自分の子供達の保育士さんたちを見ていても、本当に尊敬しかない。 対話って信頼関係の上になされるものであることが理想だけど、その信頼関係って一度できたからOKというものではなくて、崩れて絶望するときもある。 それでも、吊し上げたりするのではなくて、フォローし合えたり、次の一手を一緒に探していくことで、関係性を一段高めて、登っていける関係性って強いと思う。 様々な業界業種の方に、私たちの価値が伝わるようにしっかり伝えていかねば。 ＃KAKEAI

社長の対談記事です！ ぜひ、女性だけでなく、男性の皆様にもご一読いただきたいです。

本日12時からです！ぜひご参加ください。

【🖊️ 新規事業開発組織に、なぜ1on1が必要なのか】 kakeai.co.jp/media/article/… 不確実性が高く、人が流動的に入れ替わる新規事業組織では、前提も価値観も異なるメンバーが集まり、まだ形になっていない仮説や違和感を言葉にしながら意思決定を重ねていく必要があります。 大日本印刷（DNP）の指揮事業開発組織「ABセンター」は、1on1の実施率をほぼ100%まで引き上げ、「信頼」「安心」「上司との関係性」の改善を実現しました。一方で、「挑戦する風土」や「理念・戦略」への好影響はまだ限定的。関係の質は上がった。でも、そこから先の循環がまだ起きていない——。 この課題に正直に向き合い、1on1を「関係づくりの場」から「協創の場」へ進化させようとするABセンターの実践を紹介します。

【1on1推進の現場で何が起きていたか——大日本印刷・ABセンター事務局の試行錯誤】 kakeai.co.jp/media/article/… 1on1の推進事務局はその推進過程で様々な壁にぶつかります。 「経営層に、エンゲージメントスコアだけでは説明しきれない」 「対話の中身に一律の指針を出したら、逆効果が起きた」 大日本印刷ABセンターの佐藤英吾氏は、こうした壁に正面から向き合ってきた事務局担当者です。 経営層への説明ロジックをどう組み立てたか、一律指針の限界にどう気づいたか。失敗と試行の記録を率直に語っていただきました。

【🎉 新連載「#人的資本経営の羅針盤」がスタート】 働き方専門ライター・やつづか えりさん（x.com/yatun）が、国内外の調査データやトレンドを紐解きながら、これからの日本企業に求められるマネジメントのあり方を探る連載が始まりました！ 第1回のテーマは「#つながらない権利」。 ある調査では、正社員の70%が勤務時間外に業務連絡を受け、64%が「拒否したい」と感じている。それでも多くの職場では、時間外の連絡が半ば当たり前になっています。 また、別の研究では、「返信しなければ」という気持ちと「でも今は動けない」という状況の間で葛藤が大きい人ほど、ストレスが高い傾向にあることも示されています。 ルールがない職場ほど、善意や忖度が時間外対応を常態化させてしまう。法整備の動向とあわせて、組織として今できる三つのアクションをまとめました。 新年度、チームに新しい仲間を迎えたこの時期こそ読んでいただきたい内容です。 ▼記事はこちら kakeai.co.jp/media/article/…

【🖊️部下がやる気をなくす本当の理由とは？】 kakeai.co.jp/media/article/… 「最近、部下のやる気が感じられない……」「指示待ちばかりで、自ら動こうとしない」「1on1をしても本音が返ってこず、手応えがない」 マネジャーとして真摯に部下と向き合おうとするほど、こうした状況にイライラを募らせ、時には「いっそ放置してしまいたい」という絶望感に苛まれることもあるはずです。 やる気のない部下の特徴に直面したとき、多くの管理職は「本人の性格」や「甘え」を疑いたくなります。しかし、モチベーションの低下や「静かな退職」の背景には、個人の資質以上に「組織とのミスマッチ」や「期待値のズレ」といった構造的な要因が隠れています。 本記事では部下がやる気をなくす真の要因と対策を解説します。

DNP様へのインタビュー記事。ぜひご覧ください！ エンゲージメントサーベイ 「信頼」「安心」「上司との関係性」という項目は、はっきりと改善した。

「任せるから、困ったらいつでも来て」 上司は話したつもり。 でもメンバーは...。 「私は何を期待されているのか」 この静かな分断は、こんなことから始まるのかもしれない。

ないものは、つくればいい。コミュニティに飛び込み続けて、気づいたこと。｜Miki @mikiconnect note.com/mikiconnect/n/…

大事なこと。

#ネコトレ　読書会中 マインドが近い仲間と話すの楽しい @atsumiee

お笑い✖️組織開発‼️ 「誰が誰をどう認識しているか」というチーム内のコンテキストを、可視化し、共有資産にする必要がある。 深い＿φ(￣ー￣ )

_φ(･_･メモメモ