にーいち｜違和感を言語化する人

職場の違和感は、 人の問題に見えることが多いけど 実際は「意図と現実のズレ」で起きていることが多い。 同じ出来事でも 前提が違えば、すれ違いは起きる。 このズレに気づくだけで 見え方は変わる。

@guru_ai_log バランスが大事ですよね。

@niichilab 逃げのように感じる時もあります😭

【最近気をつけている事】 ビジネスにおいては、 ある程度の決めつけや意思決定の速さが大事なのは承知しています。 それが固定概念や過剰な自信になりすぎないように気をつけてます☹️ 「これが正しい」ではなくて 「いまの自分が知っている範囲では、これが正しいと思っています」 くらいの余白を持つようにしています。 正しさを持つことと、 更新できる柔らかさを持つこと。 両方大事だと思っています😎

@yuto_utsugi そもそも構造がおかしいって実はよくありますよね。 誰も気づいてないけど、そこを正さないと結局何も変わらなかったりしますよね。

@niichilab にーいちさん、ありがとうございます。 僕はできる限り構造で捉えたいんです🙏

同じ問題がまた出ると、反射で「自分の詰めが甘かった」と思ってしまう。でも何度も同じ形で戻ってくるなら、努力の量ではなく土台のほうが限界を知らせているのかもしれない。責める前に、まず見る場所を変えたい。

「ここまで言えば伝わるだろう」 それで噛み合わない瞬間って、 意外と多い気がする。 そのズレが起きる構造を、 明日水曜にnoteで出します。 伝えた側は親切なつもり。 受け取る側は宿題を渡された気持ち。 ここを見つめ直すと、 日常の会話がちょっと変わる、 かもしれない。

@yamata_career 分かります。 改善に声を上げる人ほど、最初に消耗していくのがもったいなくて。 その感覚を大切にできる組織は、結局その人たちを失わずに済んでいる気がします。

「この仕事はそういうもんだから」 現場で改善点に気づいても声を上げた瞬間に諦める方向へ誘導されることがあります。 でも、業務改善にやりがいを感じる人もいると思います。 みんなが働きやすい環境にしたい。 もっと良い職場にしたい。 その感覚を大切にする組織であってほしいです。

話したい人ほど、 自分の言いたいことを準備している。 でも届く人ほど、 相手が何を聞きたいかを先に掴んでいる。 コミュニケーションは、 "何を話すか"より "何が求められているか"で決まる。

@run_webdirector ほんとそう思います。まさに悪循環ですよね。これだと部下もいいパフォーマンスは出せなくなりますよね。

上司が全部否定ばかりするから、部下が案を出さなくなる。案を出さないから、上司がまた叱咤する。この悪循環が一番チームを弱くする。最初の一手は上司が変わること。

@yamedoki2412 そうですね。まずは誰がどんな価値を持って提供しているかを見ることが大事ですね。

@niichilab チームの中には存在することで価値提供してるようなタイプの人もいますからね。 周りに活かされてることを感じられるチームであることが大事です。

成果は、 個人で出しているように見える。 でも実際は、 その人を支える関係の中で生まれている。 "誰のおかげで今の自分があるか" を見失ったチームは、 必ずどこかで詰まる。

@SalesZeitaku 本当にそうですね。 上司も「自分が休むと示しがつかない」みたいな構造の中にいたりするので、結局は組織全体の前提を変えないと、制度だけ整えても誰も使えないんですよね。

有休が取りにくい職場って、制度の問題じゃなくて上司が取らないっていう環境の要因もあると思い。 管理職が率先して休む会社と、管理職が無言のプレッシャーをかける会社じゃ全然違いますよね。

@makoto_sg2023 「定例だから集まる」、ここが一番厄介ですね。 一度作った会議って、目的が消えても残り続けるので、定期的に「この会議、今もいる？」を問い直す仕組みがないと、生産性は静かに削られていく気がします。

「とりあえず会議」 これがチームの生産性を 最も奪う「泥棒」 ・定例だから集まる ・結論が出ないまま終わる ・一部の人間だけが話している 会議が多いチームほど 現場は疲弊し 本質的な仕事が止まっていく

@chikaoka_Re 「言っても変わらない」を学習する、これが本当に怖いですよね。 決断不足は意思決定者の問題に見えて、現場の発信意欲を削っていく構造の話でもありますね。

組織の成長を止めるのは、 能力不足ではない。 “決断不足”。 問題は見えている。 改善案もある。 それでも、 誰も決めない。 すると現場は、 「言っても変わらない」を学習する。 強い組織は、 完璧でなくても決める。 意思決定とは、 正解探しではなく、 前進する覚悟。

@yohakunoshikou 「話しすぎる時は、自分の不安を鎮めようとしている」、本当にそう思います。 話せば話すほど、相手より自分に向けて言ってる感覚になることがありますね。

本当に信頼される人は、言葉で自分を大きく見せない。聞く、待つ、必要なことだけ言う。そして最後は行動で示す。話しすぎる時って、だいたい相手を説得しているようで、自分の不安を鎮めようとしているのだと思います。

@kojiueta この問い、定期的に自分にも投げないといけないやつと思います。 誰の役に立ちたいかと、今やっていることがずれていないかを点検する起点になる気がします。

自分は、 誰の役に立つことで、 自分を生かしたい人なのか。

こちらは、ちゃんと伝えたつもりでいる。 相手は、まだ分かりきっていないと思っている。 "伝えた"は発信側の感覚。 "伝わった"は受信側の感覚。 ここを揃えないまま進むと、 同じズレが何度でも繰り返される。

正しさを取りに行くほど、 視野は狭くなる。 景色を見にいくほど、 関係は動く。 議論で勝っても、 関係が壊れていれば 何も進まない。 正論より、 同じ景色を見られるかが効く。

@latentnote 「答えより先に、問いを揃える」、本当にそう思います。 これができていない会議は、議論ではなく持ち寄りになっていることが多いですよね。

「どっちもありですね」で止まる会議には、 比較する軸がない。 AかBかを議論する前に、 何を優先するかが決まっていない。 答えより先に、 問いを揃える必要がある。 #意思決定 #思考整理 #仕事術

@run_webdirector 本当にそう思います。 チームで結果を出す、って言うと簡単ですが、メンバーそれぞれが「自分の力が活きてる」と感じられているか、が地味に効いてくる気がします。

マネージャーの仕事って ・部下を動かす ・意思決定する ・育成する ・評価する ・謝罪する ・矢面に立つ ・環境を整える ・対立を調整する ・結果に責任を持つ いろいろあるけど、つまるところ「 チームで結果を出す 」この一点に集約される。 大事なのは "チーム" でってところ。1人でできることなんて限られる。だからマネジメントが必要なんだ。これを忘れるなよ。

@SatohYohsuke 「動機づけは仕組みより先に、あなたの言葉から始まる」、本当にそう感じます。 観察して具体を言葉にする、という行動そのものが、人を消耗させないための一番手前の仕組みだと思います。

「頑張っていますね」のひと言が なかなか出てこない職場は、 じわじわと人の意欲が削れていきます。 評価制度を整える前に、まず確認してください。 あなたは今週、誰かの具体的な行動を 言葉にして直接伝えましたか？ 動機づけは仕組みより先に、 あなたの言葉から始まっています。