トシ｜スキルティCEO

【新刊発売📗『チームのワークエンゲージメントを仕組み化するスキルマネジメント』改訂新版】 ついに発売されました！ かつて私自身、リーダーとしての自信を失っていました。 育成に手が回らず、1on1はただの雑談。明確なフィードバックや人事評価、動機付けもできず悩む日々…。 その原因は「人」ではなく、信頼できる判断基準と共通言語がない「仕組み」の不在でした。 本書は、私の葛藤と実践の全てを注ぎ込み、暗闇を照らす「仕組み」＝“生きたスキルマップ”の作り方を解説。マネジメントを「仕組み化」し、リーダーに「自信」と「信頼」を取り戻すための本です。 AIを「最高の共同作業者」に変えるAIプロンプト集も収録。 同じ悩みを持つ全てのリーダーに、この想いが届くことを願っています！ ▼Amazonページ amzn.to/47ox3pl ▼プレスリリース prtimes.jp/main/html/rd/p…

「自分で考える社員が育たない」と嘆く経営者ほど、自分で先に答えを言ってしまう。考えるとは、待たれる時間がなければ生まれない。指示する前に5秒だけ待つ。たったそれだけで、部下の主体性は育ち始めるんだよね。

こどもの日に思うのは、家庭で子供を育てるロジックと、会社で部下を育てるロジックは驚くほど似てるってこと。指示する、コーチする、見守る、任せる。状況で接し方を変えるしかない。SL理論（シチュエーショナル・リーダーシップ：状況対応型理論）は子育ても同じだったりするんだよね。

「手取り足取り教えてあげる」は、実は教える側の自己満足。本人が考える機会を奪うから、結果的に育たない。教えるのは骨格だけで、肉付けは本人に任せる。これが部下を伸ばすコツなんだよね。

@touri_sns1 本当にその通りですね。 “生の温度”を取りにいけるかどうかで、見える景色が変わりますよね。 サーベイはあくまで後追いで、空気や違和感を先に拾えるかが本質。 データの正確さ以上に、“取りに行き方”で差が出ると感じます。

@skillty_nakatsu 共感します。この視点がもっとXで広まってほしいです。

エンゲージメントは制度では上がらない。関係性でしか上がらない。1on1制度、表彰制度、サンクスカード、全部入れても変わらない会社は多い。制度は関係性の土台の上に乗るもので、順番を逆にすると何も動かないんだよね。

@ceeev_hida 本当にその通りですね。 “生の温度”を取りにいけるかどうかで、見える景色が変わりますよね。 サーベイはあくまで後追いで、空気や違和感を先に拾えるかが本質。 データの正確さ以上に、“取りに行き方”で差が出ると感じます。

@skillty_nakatsu 要は『生の温度を取りに行ける経営者か』ってことだと思う。 紙のサーベイで復元できない情報を拾える人だけが、組織の本質を扱えると思う。 データの正しさより、データを取る方法の精度。ここで差が出ると思う。

日曜の夜に「明日会社行きたくないな」と感じてる社員の数、把握してる経営者はほぼいない。でもその数こそがリアルなエンゲージメントスコア。調査票より日曜の夜の空気の方が正直だったりするんだよね。

@echoes_kodama 本当にその通りですね。 入口の採用コストだけで見てしまうと見誤るんですよね。離職→再採用まで含めたトータルで見れば、育成に投資した方が圧倒的に安くつく。ここをどう捉えるかで経営の質が分かれる気がします。

@skillty_nakatsu 採用コストって入口だけで計算されることが多いですが、育てなかった場合の離職→再採用のトータルで見ると、育成投資の方が安くなることほぼ確実ですね。

「育成は手間がかかる」と言う経営者は多い。でも育成しなかった先に待っているのは、もっと大きな採用コスト。新人の教育コスト＞採用コスト、ではない。育てないほうが、長期では何倍も高くつく時代になったんだよね。

@BC_ryosukeono 本当にその通りですね。優秀な人に依存した瞬間に、その人が抜けた時のリスクを抱えることになる。だからこそ“普通の人が伸びる仕組み”を持っている会社が、結果的に一番強いんですよね。

@skillty_nakatsu 優秀な人に依存する組織って、 その人が抜けた瞬間に崩れますよね。 普通の人が伸びる仕組みこそが、 一番の競争優位だと思います。

「優秀な人を採用すれば組織は強くなる」と思ってる経営者は多い。でも採れた人は合わないと思ったら辞める。それより「普通の人材を伸ばす仕組み」がある会社の方が、長期で圧倒的に強い。2社経営して気づいたことなんだよね。

@michishirube_x 共感です。まさにその通りですね。“普通の人を伸ばす環境”がある会社の方が、結果的に強い組織になりますよね。仕組みがないと、優秀な人ほど見切りが早いのも本当にその通りだと思います。

@skillty_nakatsu 共感です。採用は強い人を集めるより、「普通の人を伸ばす」環境設計が勝ちますよね。この仕組みがないと、優秀な人ほど見切りが早い印象です。

@erina_nurse おっしゃる通りですね。条件で動く人材に依存すると、どうしても組織は不安定になりますよね。だからこそ“一人に頼らない仕組み”が大事なんだと思います。

@skillty_nakatsu 優秀な人はもっといい条件の会社があれば辞めていきそうですしね😂 一人に頼るのも組織として危うい感じがします。

@tousuya_kato おっしゃる通りですね。人が入れ替わっても力が落ちない状態＝仕組みと文化が回っている状態ですよね。結局、個人依存から組織の再現性に変えられるかどうか。そこが長く強い会社の分かれ目だと思います。

@skillty_nakatsu 人が入れ替わっても力が落ちない状態を作れるかどうかが、長く強い組織を作るための土台になってくるんですよね！

GW中、社員が何しているかを会社が把握する必要はない。むしろ連休明けに自然と動ける組織は、休み中に何もしてないように見えて、実は仕組みが回ってる。仕組みのない組織は、休み明けに動き出すだけで1週間かかったりするんだよね。

エンゲージメント施策を色々試して、結局スキルマップベースの1on1が最強だったという話をnoteに書きました。制度を足すより、1on1の質を変える方が先。仕組みがない1on1はただの雑談で終わるんだよね→ na2.hubs.ly/H053MW90

@AIconsultant90 ありがとうございます。 こちらこそ、引き続きよろしくお願いいたします。

@skillty_nakatsu 仰る通りですね！ リプライありがとうございます。 今後とも宜しくお願い致します。 フォローさせて頂きました！

前職で100名を抱えてた頃、一番辛かったのは辞表を受け取る瞬間じゃなくて、辞表を出す前の数ヶ月の気配を見逃してた自分に気づいた時。辞める社員は必ずサインを出してる。見えるかどうかは、こちらの余裕次第なんだよね。

@cognitive_map ありがとうございます！引き続きよろしくお願いいたします。

@skillty_nakatsu 本当にそうですよね！✨ コメントありがとうございます✨

社員をこんなに大切にしているから、 社員にもそこまで期待していい。 と、なるところはありそう。 注意しないといけない。 ブラック企業の始まり。

@PM2147784469964 ありがとうございます！はい、頑張ります！

@skillty_nakatsu 対話は設計！！！！！ 確かにそうですね、片面教師にして頑張ります！

1on1で「何かある？」と聞く上司は一番ダメ。部下からすれば「ない」としか答えようがない。聞くべきは「先週からここが変わった」と上司側が先に共有すること。観察した事実があるから、部下も本音を返せる。対話は準備が9割なんだよね。

@kenjik30000 こちらこそ、ありがとうございます！

@skillty_nakatsu 有難うございます！