たいらまこと：元人事／超内向型／研修講師

人を育てるには、叱ってもOKだけど、怒ったら負け。二種類の「ゆるす」の使い分けが重要。 なんか、負け続けてる気がする。

@think_hacking 愛嬌を見せるのがどうしても不得意ですので、相槌は一生懸命に打つようにしています😅

若い頃に身につけるべきものは習慣化とかでもなくて、愛嬌だと思っています。 できる人になる必要なんて全くなくて、可愛がられる人になってください。 愛嬌があれば許されやすいという面もありますが、一番は気にしてしまうというところにあると思っています。 仕事って人が運んできてくれるものなので、応援したいなと思われるのは下手なスキルよりずっと得をします。 先に愛嬌で懐に入れる人のほうが、結果として伸びる速度も速いと思います。

@kakichirashi 全方位いけますものね。

今日の書き散らし

@findurtalents 結局望むのは、人が喜ぶ姿を目にすることだったりします。それが見れるなら、手段は何でも良い。とは言いませんが、かなり幅は広がりそうです。

『好きなこと』を仕事にする以上に、『向いていること』で誰かの役に立つ喜びを知る。 キャリアの迷走を止める鍵は、この視点の切り替えにあります。 世の中では「好きなことを仕事にしよう」という言葉が溢れています。しかし、自分が熱狂できることと、周囲から求められ成果を出せることは、必ずしも一致しません。 むしろ、自分にとっては呼吸するように当たり前にできてしまう「向いていること」の中にこそ、真のキャリアの勝機が隠れています。 なぜ、好き嫌い以上に「向き不向き」が重要なのか。 理由はシンプルで、仕事の本質は「誰の、どんな役に立つか」という貢献にあるからです。 ・「努力している感覚がないのに、なぜか周囲よりうまくできてしまう」 ・「自分では普通だと思っていることが、他人から深く感謝される」 ・「情熱（Want）が空回りする場所より、強み（Can）が活きる場所の方が、結果として長く遠くへ歩める」 こうした「向いていること」を淡々と積み重ねる中で、後から「好き」や「やりがい」が追いかけてくる。それが、プロフェッショナルとしての成熟した姿ではないでしょうか。 「何がしたいかではなく、何によって貢献できるか」 ドラッカーが説いたこの真理は、私たちの焦りを静め、確かな足場を与えてくれます。 自分の情熱を燃料にするだけでなく、自分の「強み」を道具として誰かに手渡していく。その手応えこそが、飽きることのない最高の報酬となります。 マネジャーにとって、部下に「やりたいこと」だけを問うのは不十分です。彼ら自身が気づいていない「当たり前にできてしまう強み」を見出し、それが誰かの役に立つ喜びを実感させる。そのマッチングこそが、リーダーの最もクリエイティブな仕事です。 好きなことを探して彷徨うのではなく、自分の「向いていること」を誰かの笑顔に変換していく。 私たちリーダーに課せられた問いは、常にここにあります。

@shoon__0 自分の前提、能力、人を見る目、自分を見る目など、疑える項目はたくさんありますね。

うまくいかない理由を 環境のせいにしてるうちは、ずっとそのまま。 変わる人は、 まず自分を疑う。

@higehige0707 想像力が鍵ですね。

部下に指摘をする時、立ち止まろう。 ​上司は部下の「いけない」と思われる行動に対して、指摘をする。しかし、部下は意図があってその行動をしたかもしれない。だから、「なぜこの行動をしているか」を丁寧に聞こう。 ​たとえば、「マニュアル通りにやっていない」と見える行動が、実は「もっと効率的な方法を試行錯誤していた」結果かもしれない。 ​自分の物差しだけで判断し、頭ごなしに否定してしまうと、部下の主体性やモチベーションは奪われてしまう。 ​「指摘」ではなく、まずは「対話」から始めよう。 相手の背景を知る努力が、信頼関係の第一歩になる。

@fn7li 自分が傷つきたくないから、です。

なんで強く言う人って相手が傷ついてるって思わないの 思わないよね だから強く言えるんだよね

「はず」や「べき」を投げつけ、これまで何度、人を黙らせてきたことか。あの時飲み込ませてしまった言葉が何だったのか、今は知りたくてたまらない。

@hr_m_nozomi @soitoh23 みんなが言うならと、りんごを一口かじってみる柔軟性さえあれば、りんごの美味しさに気がつけるのですよね。

あなたがリンゴを嫌いなら、周りの皆がリンゴを好きだと言ってもあなたのリンゴ嫌いは治りませんね。 あなたが自分を嫌いなら、周りの皆があなたを好きだと言ってもあなたの自分嫌いは治りませんね。

@ArakanCat 想像力が拡大していくのを感じます。どこらこそ、いろんな人の立場に立てるし、突拍子もない行動をする人に対しても、思いやりを持てるようになる。

読書の本質は、「自分の頭の中に、もう一人の相談相手を住まわせる」ことにあるのよ。優れた本を読むたびに、著者の思考回路が自分の中にインストールされる。判断に迷ったとき、無意識にその回路が動く。だから本を読む人は、一人で考えているようで一人じゃない。頭の中に、何十人もの知性が同居している。孤独な決断の質が変わるのは、ここ。

@hashimototakuya OSの不具合、本当にイメージしやすいたとえですね！ 部下の主体性の無さのせいにするのは、最後の最後の一手ですね。

ー部下からの提案がない ー部下が会議で発言しない ー部下がチャレンジしたがらない 問題の矢印を部下に向けるのを一度辞めてみましょう。 組織の停滞は、上司のOSの不具合を知らせるサイン。 管理職の本当の仕事は、自分をアップデートし、部下が動きたくなる文化を整えることから始まります。

僕は、とにかく全力で感謝するようにしています。 勇気を出して発言してくれたことに対して。

@routinenew100 @hs_heddy 「本気を出せなかった自分」と向き合えるかどうかが、その後の成長のリトマス試験紙ですね。

「本気出せばできる」は、可能性の証明じゃなくて、単なる検証の先延ばし。怖いのは失敗じゃなく、「本気でやってもダメだった自分」と向き合うこと。だから人は余白を残してしまう。でもその余白、成長も止める。伸びる人は才能がある人じゃなくて、言い訳の逃げ道を自分で塞いだ人👇

@apathy_pm まさしく、ファシリテーションですね。 ファシリテーションの語源は「容易にする」ですが、優秀なマネージャーの方はかの「容易にする力」を持っていることが多いですよね。

優秀なマネージャーって、議論の中心に立てるんだよな。 話す量より、聞いて構造化する力で場を動かせる。自分の発言や進め方ばかり考えず、関係者の声を拾う。そのために聞く姿勢を示し、発言を整理し、論点を抽出して方向性を示す。 こうやって期待を把握しつつ進行できると、信頼を集めるんだよ。

@soitoh23 そんな人を一人でも持つと、成長の道のりの解像度が上がりますね。

@hitonigiri_rab それに気がついた上司が、「いつも褒められることばかり目指さなくていいんだよ。失敗してもいいんだよ。」って言ってくれたら、その人はどれほど救われるだろう。

褒めて伸ばす。 お手軽なようでいて、実は高度な観察力と言葉選びのスキルが必要。 褒めることで、「褒められるポジションから動こうとしない」現象は往々にしてあり、褒めると言う行為の功罪。

@andoK_official @toshimitsu_sowa ただ経験を重ねるだけでは、経験回数は増しますが、経験値は横ばいですよね。経験を振り返り、自分なりの知恵や思想に落とし込んで初めて、経験値を次のレベルに押し上げられるのだと思います。

経験が人を形作る。経験の積み重ねを、思想にまで高めることを目指す。そのために何でも経験することが大事

@akohodge 確かに、自分の罪悪感を埋めるために、おまけのようにつけてしまいがちな言葉です😅

「本当はいい人なんだけど」って実はいい人じゃないんです。言ってることとやってることが全てだから「けど」が付いてる時点でいい人じゃないんです。本当にいい人は「本当にいい人」って言われるんです。